Ситуация для анализа «Компенсация за мотивацию»

Nucor Corporation, одно из крупнейших сталелитейных предприятий в США, хорошо известно умением успешно решать вопросы, связанные с качеством, производительностью, участием и компенсацией. На заводах Nucor в Соединенных Штатах трудятся более 6000 человек. Все работники, от президента до низового звена, имеют одинаковые неденежные формы поощрения, а разница в размере оплаты связана с разным объемом ответственности. На пяти сталелитейных предприятиях Nucor, где нет профсоюзов, работники получают заработную плату на основе базовой часовой ставки, которая более чем наполовину меньше ставки на аналогичных предприятиях, где есть профсоюзы. Однако на этих предприятиях Nucor используются стимулирующие схемы оплаты труда для групп от 40 до 50 работников. В том числе это касается канцелярских служащих и старших менеджеров. В компании предлагаются четыре основных плана компенсации.

1. План стимулирования производства. Группы численностью от 20 до 40 человек, непосредственно занятые производством, еженедельно получают бонусы, размер которых зависит от объема продукции, выпущенной группой. В среднем размер этих бонусов может составлять от 80 до 150% базовой заработной платы. Бонусы выплачиваются каждую неделю, чтобы усилить мотивацию. В итоге в среднем работник в Nucor получает на несколько тысяч долларов в год больше, чем в отрасли, а компания может продавать свою сталь по конкурентным ценам на рынках всего мира.

2. План стимулирования менеджеров подразделений. Менеджеры подразделений получают стимулирующие бонусы ежегодно. Их размер в первую очередь устанавливается на основе доходности активов их подразделения.

3. План стимулирования менеджеров, напрямую не связанных с производством и не работающих в отдельных подразделениях. К ним относятся бухгалтеры, инженеры, секретари и другие служащие. Размер их бонуса определяется размером доходности на активы предприятия. Каждый месяц по каждой операции составляется отчет, показывающий текущее положение дел. Этот отчет вывешивается в кафетерии или помещении для отдыха, где собираются работники, чтобы люди могли знать размер накопительного бонуса на протяжении всего года.

4. План стимулирования руководителей верхнего уровня. Руководители верхнего уровня не получают вознаграждения в виде доли прибыли, бонусов или выплат по выходу в отставку. Основная часть их вознаграждения определяется доходами Nucor на акционерный капитал, превышающими установленный минимальный уровень. Если дела в Nucor идут нормально, компенсация превышает средний показатель и может быть в несколько раз выше базовой заработной платы. Если дела в компании идут плохо, размер компенсации ограничивается базовой заработной платой, которая ниже средней в сопоставимых компаниях.

Во время простоев менеджеры Nucor часто сталкиваются с тем, что размеры их бонусов сокращаются, хотя рабочие-почасовики продолжают их получать по фактическому объему производства. Однако даже в трудные времена Nucor продолжает проводить свою политику неувольнения, которой эта компания придерживалась на протяжении всей своей истории.

ТЕМА 9. ВЗАИМОСВЯЗЬ КАЧЕСТВА