Функция мотивации персонала

Мотивация – функция управления, имеющая целью активизировать деятельность людей и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, определенных в планах. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его поведения можно эффективно воздействовать на него. При этом важно помнить, что человеком движет не одна изолированная потребность, а их сочетание и приоритеты потребностей могут меняться. Кроме того, следует учитывать, что "истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать максимум усилий весьма неопределенны и сложны"[41].

Руководитель должен знать, что работник, получивший конкретное задание, реагирует на него по-своему, иногда и непредсказуемым образом. Дело в том, что поведение людей зависит не только от необходимости или явных желаний, но и от скрытых в подсознаниии или приобретенных в результате воспитания многих субъективных факторов. Одни находятся под властью привички, традиции, системы предрасссудков и стереотипов, поведение других зависит в решающей степени от нравственных принципов, социальных или политических идеалов и т д. Причем человек реагирует на внешние события, как правило, импульсивно, без глубокого анализа причин и следствий.

Исследователи разделяют современные теории мотивации на два типа: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории базируются на идентификации потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Наиболее видными представителями данного типа теории мотивации являются А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. МакКлелланд, Ф. Герцберг. В процессе жизнедеятельности человек испытывает ряд потребностей, когда ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Хотя нет единого взгляда на систему потребностей человека, однако большинство психологов придерживаются мнения, что потребности можно классифицировать на первичные и вторичные. Первичные потребности являются по своей природе физиологическимы и, как правило, врожденными, например, потребность в пище и сне. Вторичные потребности являются психологическими, например, потребность в любви, уважении. Первичные потребности заложены в человеке генетически, а вторичные обычно осознаются людьмы с опытом. Поскольку люди имеют различный жизненный опыт, то их вторичные потребности различаются в большей степени, чем первичные.

А. Маслоу предположил, что люди в своих мотивациях опираются на пять видов потребностей. Он считал, что потребности формируют иерархию в которой любая другая потребность становится мотиватором только после того, как низшая в иерархии будет пройдена. Иерархия потребностей А. Маслоу выглядит следующим образом:

-физиологические потребности (нужда в пище, воде, сне, сексе и других вещах, необходимых для обеспечения жизни);

-потребности безопасности (нужда в безопасности, защите, порядке, мире);

-социальные потребности (например, потребность в любви и принадлежности к определенной социальной группе). Люди сытые и находящиеся в безопасности ощущают нужду в друзьях и семье, в принадлежности к группе);

-потребности уважения (статус, престиж, слава, успех, внимание);

-потребности в самовыражении, самореализации, личной власти.

Два первых уровня относятся к первичным потребностям, остальные – к вторичным. Как правило, потребности вторичные начинают волновать личность лишь после удовлетворения первичных потребностей. Хотя бывают случаи, когда люди ради реализации вторичных потребностей пренебрегают частью первичных. Потребности человека находятся в постоянном развитии. При этом, как замечал К. Маркс, утонченность потребностей и средств для их удовлетворения, имеющая место на одной стороне порождает на другой стороне скотское одичание, полнейшее, грубое, абстрактное упрощение потребностей. Одной из главных задач государственнного управления является создание условий, при которых люди могли сознательно удовлетворять свои потребности в полном объеме.

Интерес представляет концепция потребностей человека Клейтона Альдерфера. В ее основе также лежат иерархические потребности человека, стимулирующие его деятельность. Однако, в отличие от теории иерархии потребностей А. Маслоу, К. Альдерфер считает, что таких групп потребностей существует три:

-потребности существования (аналогичные физиологическим потребностям и потребностям безопасности по А. Маслоу);

-потребности связи (потребности принадлежности к социальной группе, любви);

-потребности роста (потребности самовыражения, власти, уважения).

Принципиальное различие вышеуказанных теорий состоит в том, что, по К. Альдерферу, движение от потребности к потребности идет не только вверх, но и вниз. При этом, по мнению К. Альдерферу, в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня, усиливается степень влияния потребности более низкого уровня и человек переключает внимание на этот уровень.

Еще одна концепция человеческих потребностей, получившая название теории двух факторов, разработана Фредериком Герцбергом. Он считал, что потребности можно разделить на две части: мотивирующие, определяющие удовлетворенность работой и потребности, направленные на устранение негативных условий работы, "гигиенические", "факторы здоровья". К мотивирующим факторам относятся: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста. Факторы здоровья связаны с политикой фирмы и администрации, условиями работы, заработком, межличностными отношениями с начальниками и подчиненными, степенью непосредственного контроля за работой. Теория двух факторов также устанавливает иерархию потребностей – высшие потребности (удовлетворенность работой, творчество, признание, продвижение по службе) и десять низших (политика компании, технический надзор, взаимоотношения с начальником, коллегами и подчиненными, заработок, безопасность, личная и семейная жизнь, условия труда и статус). Наблюдения подтверждают, что когда человек недоволен работой, то обычно его претензии относятся к социальному окружению, а ощущение удовлетворенности, комфортности дает сама работа.

Теория мотивации Д. МакКлеланда основное внимание уделяет потребностям высшего уровня, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены. Ее автор считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха, причастности.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти – вовсе не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном, наиболее часто употребляемом, значении этих слов. На взгляд Д. МакКлелланда, тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Мотивация на основании потребности в причастности по Д. МакКлелланду схожа с мотивацией по А. Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Их руководители должны поддерживать атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.

Современные процессуальные теории мотивации исходят в первую очередь из того, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. К ним в первую очередь относятся теория ожидания, теория справедливости и комплексная модель мотивации Портера-Лоулера. Основная мысль теории ожиданий связывается с надеждой человека на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению своих потребностей. Теория подчеркивает важность трех взаимосвязей (и соответствующих им ожиданий):

-затраты труда – результаты;

-результаты – вознаграждение;

- вознаграждение – валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Теория справедливости предполагает, что люди подвергают субъективной оценке отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем сравнивают его с вознаграждением других работников за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. Если человек считает свой труд недооцененным, то он оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже уменьшит его.

Модель мотивации Портера-Лоулера базируется на пяти переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что эти усилия действительно повлекут определенный уровень вознаграждения. Достигнутые результаты могут повлечь внутренние вознаграждения (удовлетворение от выполненной работы) и внешние вознаграждения (похвала руководителя, премия и т.д). Результативность труда порождает удовлетворенность, а не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.

Управление, по сути, включает в себя два момента – стимулирование и координацию деятельности людей в рамках определенной социально-экономической системы. В тоже время в практике управления основное внимание уделяется организационному аспекту. Однако опыт показывает, что стимулирование является наиболее эффективным фактором изменения поведения людей.

Наиболее распространенным является деление стимулирования труда на материальное и моральное. К материальному стимулированию относится применение различных форм денежных выплат и санкций (зарплата, премия, депремирование), а также предоставление различных льгот и преимуществ. К моральному стимулированию относится награждение орденами и медалями, Почетными грамотами, объявление благодарности, выговора и другие.

Следует также помнить, что частная собственность на средства производства предполагает четкое различие между имущим классом собственников и лишенных собственности лиц наемного труда. Имущий класс охраняет возможность эксплуатации услуг на рынке, контроль над средствами производства, капиталами, движимым имуществом. Отделение наемных работников от средств производства гарантирует собственникам возможность диктовать условия труда. Угроза голодом заставляет лиц наемного труда соглашаться на минимальную зарплату. Экономическая зависимость лиц наемного труда делают мысль об освобождения от гнета собственников почти утопической.

Для стимулирования труда большое значение имеет участие в управлении производством. В этой связи неообходимо обратить внимание на то, что на смену тейлоризму в США пришла доктрина "человеческих отношений", когда наемных работников активно подключают к системе присвоения - через акции, кредиты, стимулирующие заработки, совместное владение, участие в прибылях и т.д.

Стимулирование деятельности работника предполагает не только интенсификацию трудовых операций, но и экономию труда. Стимулирование труда предполагает, в первую очередь, стимулирование здоровья работника. Однако в современной России подобными категориями мыслят крайне редко. Чаще всего идут по пути большей нагрузки на организм, а не по пути получения большей продукции и услуг, меньше расходуя физических и интеллектуальных сил. В итоге получается, что россияне большие "мастера" разбазаривания человеческого труда. Россия пока не только не учится на основе лучших образцов зарубежного опыта управления, но умудряется заимствовать с большим опозданием худшие аналоги управления.

Сложившаяся в большинстве предприятий, организаций и учреждений России система оплаты труда не отвечает современным требованиям. Она обладает слабым мотивационным эффектом и низким уровнем воздействия на повышение производительности и качества труда.

Анализ показывает, что главным экономическим рычагом японского чуда был рост реальной зарплаты и выплата два раза в год крупных премий ("бонусов"), увязанных с результатами деятельности компании (от двух до четырех окладов в год). Так, с 1955 по 1975 год заработная плата рабочих и служащих повысилась в 6,4 раза, а индекс розничных цен возрос в 3,2 раза[42].

Специфика японских корпораций состоит и в том, что они создают специальные условия для развития творческих сил работников. В этих целях используются "кружки качества", система ротации, предусматривающая перемещение специалистов для овладения новыми навыками, значительные расходы на образование, семейный отдых[43].

В Японии размер основной заработной платы определяется по четырем показателям: возрасту, стажу, профессиональному разряду и результативности труда.

В Великобритании 30 % промышленных компаний выплачивают премии за отсутствие невыходов на работу.

Многие зарубежные компании предлагают набор льгот, из которых работник может выбрать те, которые для него предпочтительные в данный момент. Ему предоставляется возможность выбирать между повышением уровня заработной платы, увеличением отчислением в пенсионный фонд, включением в страховой фонд компании, предоставлением гибкого режима рабочего времени или же оплаченного дополнительного отпуска.

Как показывает практика, человек управляем. Если в какой-то ситуации он игнорирует одни стимулы, то это значит, что в данный момент он подвержен другим стимулам. Поэтому задача управленца состоит в том, чтобы найти стимулы, наиболее подходящие для данного работника в конкретной ситуации.