ВСВ «Медицина» 2010

Підручник

ЗАТВЕРДЖЕНО Управлінням освіти та науки МОЗ України як підручник для студентів вищих медичних (фармацевтичних) навчальних закладів І-І\/ рівнів акредитації

Київ

ВСВ «Медицина» 2010

Київ

ВСВ «Медицина» 2010

УДК 658.562 ББК 53.5я723 Т12

Рецензенти:

І.Я. Губенко — директор Черкаського медичного коледжу, кандидат медич­них наук, викладач-методист вищої категорії, заслужений лікар України;

О.Г. Процек — завідувач кафедри соціальної медицини, економіки та органі­зації охорони здоров'я, історії медицини Вінницького національного медичного університету ім. М.І. Пирогова, доктор медичних наук, професор;

П.М. Гунько — головний лікар обласної лікарні ім. М.І. Пирогова, кандидат медичних наук, доцент, заслужений лікар України, лауреат Державної премії

Тарасюк, B.C.

Т12 Охорона праці в лікувально-профілактичних закладах. Безпека жит­тєдіяльності: підручник / B.C. Тарасюк, Г.Б. Кучанська. — К • ВСВ "Медицина", 2010. — 488 с. ISBN 978-617-505-106-1

У підручнику висвітлено основні положення законодавчих актів з охорони праці, зокрема умови працевлаштування, тривалість робочого часу, трудова дис­ципліна, відпочинок, право на охорону праці, пільги та компенсації за важкі умови праці.

Розглянуто питання техніки безпеки у лікувальних закладах під час роботи з приладами різного виду випромінювання, охорони праці в рентгенологічних, фізіотерапевтичних кабінетах, забудови та експлуатації інфекційних психо­неврологічних відділень, клініко-діагностичних лабораторій, судово-медичних закладів тощо. А також питання безпеки населення під час надзвичайних ситуа­цій, застосування засобів індивідуального і медичного захисту населення, про­ведення рятувальних робіт.

Для студентів вищих медичних навчальних закладів I—IV рівнів акреди­тації, лікарів, медичних сестер, співробітників санітарно-епідеміологічних станцій.

ББК 53.5я723

ISBN 978-617-505-106-1 ® ^"Г"*' ^

ЗМІСТ

Список скорочень...................................................................................................... 5

Розділ 1. МЕТА І ЗАВДАННЯ ДИСЦИПЛІНИ «ОХОРОНА ПРАЦІ ТА БЕЗПЕКА ЖИТТЄДІЯЛЬНОСТІ».

ЗАКОНОДАВСТВО УКРАЇНИ ПРО ПРАЦЮ......................................... 7

Основи охорони та безпеки праці........................................................................... 7

Основні принципи трудового права....................................................................... 9

Працевлаштування молодих спеціалістів............................................................. 11

Медичні огляди працівників................................................................................. 17

Тривалість робочого часу, час відпочинку........................................................... 20

Поняття «заробітна плата», принципи її диференціації...................................... 27

Трудова дисципліна............................................................................................ 44

Основні законодавчі акти з охорони праці. Забезпечення нешкідливих

і безпечних умов праці.................................................................................. 48

Права працівників на охорону праці під час роботи на підприємстві,

на пільги і компенсації за важкі та шкідливі умови праці............................ 74

Розслідування та облік нещасних випадків на виробництві................................. 82

Фонд соціального страхування від нещасних випадків на виробництві

та професійних захворювань........................................................................ 97

Організація навчання з охорони праці.............................................................. 104

Розділ 2. ПРАВИЛА ТЕХНІКИ БЕЗПЕКИ ТА ПОЖЕЖНОЇ БЕЗПЕКИ ПРИ РОБОТІ В ЛІКУВАЛЬНО-

ПРОФІЛАКТИЧНИХ ЗАКЛАДАХ....................................................... 113

Загальні положення системи управління охороною праці.................................. 113

Заходи безпеки під час експлуатації електроприладів....................................... 116

Охорона праці під час роботи з обладнанням, що генерує лазерне

випромінювання......................................................................................... 123

Правила експлуатації і техніки безпеки при роботі з автоклавами.................... 129

Техніка безпеки при експлуатації балонів.......................................................... 135

Правила забудови, експлуатації і техніки безпеки

у фізіотерапевтичних відділеннях (кабінетах)............................................ 143

Правила забудови, техніка безпеки в операційному блоці................................. 152

Охорона праці в рентгенологічних відділеннях (кабінетах).............................. 164

Правила забудови й експлуатації інфекційних закладів (відділень)

та охорона праці персоналу цих закладів................................................... 178

З

Правила санітарно-протиепідемічного режиму та техніка безпеки при роботі у протитуберкульозних закладах системи

МОЗ України..........................................................................................

Правила експлуатації та охорони праці у психоневрологічних

та психіатричних лікарнях (відділеннях)................................................... 185

Правила забудови, техніки безпеки і виробничої санітарії

в лабораторіях лікувально-профілактичних закладів................................ 194

Правила облаштування, техніки безпеки, виробничої санітарії та особистої гігієни при роботі в лабораторіях (відділеннях,

відділах) санітарно-епідеміологічних закладів.......................................... 205

Правила забудови та експлуатації приміщень патологоанатомічних відділень і моргів (патогістологічних і судово-гістологічних лабораторій) у лікувально-профілактичних і судово-медичних

закладах, інститутах та навчальних закладах............................................. 211

Правила забудови та експлуатації стоматологічних поліклінік

(кабінетів), зубопротезних лабораторій....................................................... 215

Пожежна безпека як складова охорони праці в медичній галузі................ 223

Розділ 3. БЕЗПЕКА ЖИТТЄДІЯЛЬНОСТІ............................................................ 258

Безпека життєдіяльності в умовах повсякденного життя, у побуті,

на виробництві......................................................................... 258

Причини виникнення та захист населення під час

надзвичайних ситуацій................................................................................. 3^

Основні принципи та засоби захисту населення під час надзвичайних

ситуацій. Оповіщення населення............................................................... 343

Ліквідація наслідків надзвичайних ситуацій. Проведення

рятувальних робіт........................................................................... 388

Тестовий контроль....................................................................... 3QQ

Додатки.................................................................................................................... ₄₁₂

Список літератури...........................................................................

Список науживаніших термінів..............................................................................

СПИСОК СКОРОЧЕНЬ

АЕС — атомна електростанція

АІ-2 — аптечка індивідуальна-2

АК — аудіометр клінічний

AM — аудіометр масовий

АП — аудіометр поліклінічний

АТ-01 — аудіотестер

БЖД — безпека життєдіяльності

БСМД — бригади спеціалізованої медичної допомоги

ВІЛ — вірус імунодефіциту людини

ВООЗ — Всесвітня організація охорони здоров'я

ВРУДДКА — відділення рентгенударнохвильового дистанційного дроблен­ня каміння

ГДК — гранично допустима концентрація

ГДР — гранично допустимий рівень

ГЕР — група епідеміологічної розвідки

ГМР — група медичної розвідки

ГОСТ — государственный стандарт (рос.)

ДПД — добровільна пожежна дружина

ДСМК — державна служба медицини катастроф

ДСТУ — державні стандарти України

ЕМП — електромагнітні поля

ЄДРПОУ — єдиний державний реєстр підприємств і організацій України

ЄДСЗНС — єдина державна система запобігання надзвичайним ситуаціям

ЖЕО — житлово-експлуатаційне об'єднання

ЖЕУ — житлово-експлуатаційне управління

313 — засоби індивідуального захисту

ЗПМД — загони першої медичної допомоги

ЗСД — загони санітарних дружин

ЗСМД — загони спеціалізованої медичної допомоги

ІПП — індивідуальний протихімічний пакет

ІРГ — інфекційний рухомий госпіталь

КЗпП — Кодекс законів України про працю

КОАТУУ — класифікатор об'єктів адміністративно-територіального устрою України

КпАП — Кодекс України про адміністративне правопорушення

ЛЗР — легкозаймисті речовини

ЛПЗ — лікувально-профілактичні заклади

МНС — Міністерство України з питань надзвичайних ситуацій

МОЗ — Міністерство охорони здоров'я МСЕК — медико-соціальна експертна комісія МСЦО — медична служба цивільної оборони НПАОП — нормативно-правові акти охорони праці НРБУ — норми радіаційної безпеки України НХР — небезпечні хімічні речовини ОБ — операційний блок ОМК — особова медична книжка

ОСПУ — основні санітарні правила протирадіаційного захисту України

ПАФ — протиаерозольний фільтр

ПГС — протигангренозна сироватка

ППІ — перев'язувальний пакет індивідуальний

ППС — протиправцева сироватка

ПТЕ — правила технічної експлуатації електроустановок

ПТК — пожежно-технічна комісія

ПУЕ — правила улаштування електроустановок

ПХО — первинна хірургічна обробка

РНР — рятувальні та інші невідкладні роботи

РПЕЗ — рухомі протиепідемічні загони

РТМО — районні територіальні медичні об'єднання

СДОР — сильнодійні отруйні речовини

СДТР — сильнодійні токсичні речовини

СЕС — санітарно-епідеміологічна станція

СНІД — синдром набутого імунодефіциту

СОЗ — система охорони здоров'я

СОП — санітарно-обмивальний пункт

СПГ — сили постійної готовності

СПЕБ — спеціалізовані протиепідемічні бригади

СПОДУ — система позначення органів державного управління

ССБТ — стандарти системи безпеки праці

СЦМСЕ — спеціалізовані центри медико-соціальної експертизи

ТСЗЗ — технічні способи та засоби захисту

ФАП — фельдшерсько-акушерський пункт

ФОС — фосфороорганічні сполуки

ФТК — фізіотерапевтичний кабінет

б

ЦНС — центральна нервова система

Розділ 1

МЕТА І ЗАВДАННЯ ДИСЦИПЛІНИ «ОХОРОНА ПРАЦІ ТА БЕЗПЕКА ЖИТТЄДІЯЛЬНОСТІ». ЗАКОНОДАВСТВО УКРАЇНИ ПРО ПРАЦЮ

Основи охорони та безпеки праці

Поняття «охорона праці» виникло внаслідок інтенсивного розвитку ма­шинного виробництва, яке поряд із полегшенням праці, підвищенням її про­дуктивності створило небезпеку для життя і здоров'я працівників.

Метою.навчальної дисципліни «Охорона праці» є вивчення основ законо­давства України з охорони праці і на цій підставі засвоєння комплексу адміні­стративних, інженерно-технічних, санітарно-гігієнічних та медичних заходів у галузі охорони здоров'я, спрямованих на профілактику виробничого травма­тизму, виникнення професійних отруєнь і захворювань та інших несприятли­вих порушень у стані здоров'я в результаті впливу шкідливих факторів вироб­ничого середовища.

Вирішальну роль у формуванні і розвитку людини відіграє праця, що у всіх п багатогранних проявах відбувається в межах виробничих підприємств, орга­нізацій, установ та закладів різних форм власності, які включають певні тери­торії, будівлі, споруди, шляхи сполучення, устаткування, транспортні засоби, енергетичні джерела, предмети праці тощо.

За даними Всесвітньої організації охорони здоров'я (ВООЗ), понад 100 тис. хімічних речовин, майже 50 фізичних, 200 біологічних та близько 20 неспри­ятливих ергономічних чинників можуть стати шкідливими і небезпечними виробничими факторами, що негативно впливають на стан здоров'я людини.

Міжнародна організація праці у Всесвітній день охорони праці, який що­річно відзначається 28 квітня, представляє доповідь про стан безпеки праці у країнах світу в цифрах і фактах. В одній з останніх зазначено, що безпечні умови праці є насамперед економічно вигідними. Тому її фахівці переконані, що впровадження найсуворіших норм охорони праці буде значною мірою від­повідати інтересам кожного працівника, кожного роботодавця, кожної країни загалом.

Згідно з останніми даними, щороку внаслідок дії виробничих факторів по­мирає до 2 млн осіб, причому чотирма головними «вбивцями» вважаються: професійно зумовлені онкологічні (32 %) та серцево-судинні (23 %) захворю­вання, нещасні випадки на виробництві (19 %) та інфекційні хвороби, виник­нення яких пов'язане з умовами трудової діяльності (17 %).

За даними Міжнародного бюро праці, кожного року нещасні випадки на виробництві і професійні захворювання обходяться для світової економіки більше ніж у 1,25 трлн доларів СІЛА, унаслідок їх виникнення втрачається до 4 % світового валового продукту. Щороку в світі трапляється близько 270 млн нещасних випадків на виробництві, реєструється понад 160 млн професійних захворювань тощо. Більше половини нещасних випадків припадає на сільське господарство. Крім того, велику стурбованість станом виробничого травматиз­му викликають насамперед вугільна галузь, будівництво та рибальство.

Усе це стосується і України, яка в результаті аварій, травм та професійних захворювань щороку втрачає близько 1 млрд грн і, що найбільш прикро, при цьому на виробництві травмується понад 25 тис. осіб, у тому числі смертель­но — 900—1200 працівників.

У загальній структурі смертності населення смертність від нещасних ви­падків на виробництві, травм, гострих та хронічних професійних захворювань посідає одне з чільних місць.

Разом з тим міжгалузевою комплексною програмою «Здоров'я нації» пе­редбачено досягти послідовного скорочення смертності від нещасних випад­ків, травм та отруєнь: з 2010 р. до 2020 р. — на 40 %, до 2030 р. — на 45 %. Причому в комплексі загальнодержавних заходів, спрямованих на профілак­тику виникнення виробничих негараздів, які призводять до порушень стану здоров'я працівників, провідна роль відводиться охороні праці.

Відповідно до даних світової статистики 80 % нещасних випадків пов'язані з людським фактором. Саме за таких обставин стають невідкладними організа­ція навчання населення основам охорони та безпеки праці, усвідомлення кож­ним працівником необхідності забезпечення нешкідливих і безпечних умов праці, формування важливих орієнтирів на пріоритетність життя і здоров'я людей порівняно зі значущістю результатів виробничої діяльності.

Отже, охорона праці — це система правових, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, що спрямовані на збереження життя, здоров'я і працездат­ності людини у процесі трудової діяльності.

Значення охорони праці полягає в тому, що саме вона є головною умовою збереження здоров'я та захисту людини від впливу шкідливих факторів вироб­ничого середовища.

Охорона праці як невід'ємна складова створення безпеки життєдіяльності людини в умовах виробництва поширюється на всі підприємства, заклади й організації незалежно від форм їх власності та видів діяльності, на всіх грома­дян, які працюють, тощо. Тому за порушення організації охорони праці одна­ковою мірою несуть відповідальність перед законом як роботодавець (власник), так і працівник (виконавець).

Охорона праці є обов'язковим компонентом діяльності структур Міністер­ства охорони здоров'я (лікувально-профілактичні і навчальні заклади, оздо­ровчі комплекси, лікувально-діагностичні центри, стоматологічні кабінети приватної або інших форм власності, аптечна мережа, підприємства фарма­цевтичної галузі тощо).

З охороною праці тісно пов'язана така дисципліна, як «Безпека життєді­яльності» — наука про комфортну та безпечну взаємодію людини із середови­щем, в якому вона перебуває. Метою цієї дисципліни є вивчення загальних закономірностей виникнення і розвитку небезпечних та надзвичайних ситуа­цій, їх властивостей, можливий вплив на життя і здоров'я людини, заходи для їх ліквідації і запобігання їм, захист людей та навколишнього середовища.

Нинішня структура економіки України не відповідає потребам людини, не забезпечує нормальних умов життя. Висока матеріалоємність і енергоємність виробництва призвели до надлишкового видобування корисних копалин, їх переробки і спалювання, породили додаткові обсяги відвалів пустої породи, золи та шлаків, шкідливих викидів у воду й атмосферу. Усе це, посилене ра­діоактивним забрудненням територій у результаті найбільшої на планеті тех­ногенної катастрофи — аварії на Чорнобильській АЕС, призвело до створення не лише в багатьох містах, а й на великих територіях нашої країни несприят­ливих умов проживання людей.

Безпека життєдіяльності об'єднала питання, які вивчаються спеціальними дисциплінами, зокрема охороною праці, цивільною обороною, промисловою екологією, комунальною гігієною тощо. Вона охоплює досягнення в галузі та­ких наук, як психологія, ергономіка, соціологія, фізіологія, теорія дійсності тощо. Безпека життєдіяльності забезпечує загальну освіту в цій галузі, що є науково-методичним фундаментом для всіх без винятку спеціальних дисци­плін з безпеки.

Безпека життєдіяльності — не засіб особистого захисту, а дисципліна, що навчає основам захисту особистості, суспільства, держави, людства. Успішне засвоєння основ цієї дисципліни дає можливість вміло діяти в умовах небез­пеки, захищаючи таким чином як своє життя та здоров'я, так і життя та здоров'я інших людей.

Основні принципи трудового права

Трудове право України як складник загальної теорії національного права є самостійною галуззю, має певні принципи правового регулювання праці.

Основні принципи трудового права (дод. 1) за спрямованістю умовно об'єднують у три групи, кожна з яких ґрунтується на таких основних джере­лах трудового права, як Конституція України та Кодекс законів України про працю (КЗпП). Перша група містить принципи, що сприяють залученню до праці, забезпеченню високого рівня умов праці й охорони трудових прав. Принципи другої групи стосуються правового забезпечення трудових відно­син. Третя група включає принципи, що розкривають суть виробничої демо­кратії та сприяють розвиткові особистості працівника у процесі праці.

Кожний з основних принципів трудового права (свобода праці та зайнятос­ті, захист від безробіття, рівноправність у праці, справедлива винагорода за працю, охорона пращ, право на відпочинок, професійну підготовку, захист трудових прав, право на виробничу демократію, право роботодавця вимагати від працівника виконання обов'язку сумлінної праці тощо) належно спрямо­ваний і наповнений відповідним змістом.

Першу групу становлять три основних принципи трудового права:

1) свобода праці й занятості, заборона примусової праці (ст. 43 Конституції України, статті 5, 21, 49-4 КЗпП);

2) право на працю, захист від безробіття, допомога у працевлаштуванні та матеріальна підтримка безробітних (ст. 43 Конституції України, статті 2 5 гл. III та ІИ-А КЗпП);

3) рівноправність у праці й зайнятості, заборона дискримінації в праці (ст 24 Конституції України, статті 2, 21 КЗпП).

Головним змістом зазначених основних принципів трудового права є зосе­редження можливостей працівника на отриманні роботи у роботодавця будь- якої форми власності відповідно до своєї спеціальності чи професії, у безпеч­них умовах пращ, а в разі звільнення з роботи чи безробіття - реалізування можливості сприяння держави у працевлаштуванні й матеріальної підтримки працівника, який тимчасово не працює. Іншими словами, принцип забезпе­чення вільної праці стосується всіх суб'єктів трудового права; головним його змістом є добровільне волевиявлення суб'єктів трудового права вступати у тру­дові відносини, змінювати чи припиняти їх, а конкретизація принципу забез­печення вільної пращ відбувається в нормах таких інститутів, як працевла­штування, зайнятість, трудовий договір.

Друга група основних принципів трудового права, на відміну від першої де йдеться про правове забезпечення трудових відносин, розкриває зміст тих основних принципів трудового права, що реалізуються за наявності трудових відносин. До цієї групи належать такі принципи:

1) справедлива винагорода за виконану роботу. Правове забезпечення цьо­го принципу здійснюється нормами таких інститутів: а) оплата праці; б) гаран­ти і компенсації; ' *

2) охорона праці. Правове забезпечення цього принципу здійснюється нор­мами таких інститутів: а) трудовий договір (прийняття на роботу, переведення на іншу роботу); б) охорона праці як загальний інститут, у тому числі як по­силена охорона праці жінок та молоді, контроль за охороною праці; в) норми матеріальної відповідальності роботодавця за шкоду, заподіяну працівникові в разі трудового каліцтва;

3) право на відпочинок. Правове забезпечення цього принципу здійснюєть­ся нормами таких інститутів: а) робочий час; б) час відпочинку; в) поєднання роботи з навчанням;

4) захист трудових прав. Цей принцип забезпечується нормами таких ін­ститутів: а) нагляд і контроль за додержанням трудового законодавства; б) по­вноваження профспілок і трудових колективів; в) трудові спори.

До третьої групи належать такі принципи:

1) безоплатна професійна підготовка, перепідготовка й підвищення квалі­фікації. Правове забезпечення цього принципу здійснюється нормами таких інститутів: а) працевлаштування і зайнятість населення; б) трудовий договір; в) робочий час; г) оплата праці й гарантійні виплати;

2) виконання трудових обов'язків сторонами трудового договору. Правове забезпечення цього принципу здійснюється нормами таких інститутів: а) тру­дова дисципліна; б) трудовий договір (дисциплінарні звільнення); в) матері­альна відповідальність сторін трудового договору за заподіяну шкоду; г) роз­гляд трудових спорів.

Зазначені основні принципи трудового права України є передумовою роз­криття правової сутності інституту суб'єктів трудового права та інститутів за­гальної і особливої його частин.

Працевлаштування молодих спеціалістів

Порядок працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, під­готовка яких здійснювалася за державним замовленням, відбувається на осно­ві Постанови Кабінету Міністрів України «Про Порядок працевлаштування випускників вищих закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням» № 992 від 22 серпня 1996 р.

Порядок працевлаштування випускників вищих навчальних закладів роз­роблено відповідно до ст. 52 Закону України «Про освіту», на виконання Указу Президента України «Про заходи щодо реформування системи підготовки спе­ціалістів та працевлаштування випускників вищих навчальних закладів» № 77 від 23 січня 1996 р. у редакції Указу Президента України № 342 від 16 травня 1996 р.та ст. 197 КЗпП.

Випускники вищих навчальних закладів, яким присвоєно кваліфікацію фахівця з вищою освітою різних освітньо-кваліфікаційних рівнів і які праце­влаштовані на підставі направлення на роботу, вважаються молодими фахів­цями протягом трьох років з моменту укладення ними трудового договору із замовником. Час навчання в інтернатурі до цього терміну не включається.

Міністерства, інші центральні органи виконавчої влади, Рада Міністрів Автономної Республіки Крим, обласні, Київська та Севастопольська міські державні адміністрації, враховуючи інтереси замовника, доводять державне замовлення до підпорядкованих їм вищих навчальних закладів.

Керівники вищих навчальних закладів після зарахування осіб на навчання за державним замовленням укладають з ними угоду за відповідною формою (дод. 2).

За рік до закінчення навчання міністерства, інші центральні органи вико­навчої влади, Рада Міністрів Автономної Республіки Крим, обласні, Київська та Севастопольська міські державні адміністрації, державні організації та установи, уповноважені Кабінетом Міністрів України, укладають контракти з виконавцями державного замовлення (далі — державні замовники) відповідно до кількості замовлених місць, подають міністерствам та відомствам, що ма­ють у своєму підпорядкуванні вищі навчальні заклади, які виконують держав­не замовлення (далі — виконавці державного замовлення), перелік місць пра­цевлаштування та умов, які вони зобов'язуються створити випускнику (забез­печеність житлом, розмір заробітної плати, інші соціальні гарантії).

Замовники несуть відповідальність за достовірність поданої інформації стосовно потреби у фахівцях.

Права та обов'язки замовників та випускників

Згідно з угодою випускник зобов'язаний набути всіх необхідних навичок професійної діяльності, передбачених відповідною кваліфікаційною характе­ристикою, та відпрацювати у замовника не менше трьох років, а вищий на­вчальний заклад - забезпечити відповідні якість та рівень підготовки фахівця з вищою освітою.

Замовники можуть за рахунок своїх коштів надавати студентам матеріаль­ну допомогу, а також встановлювати доплати до державної стипендії, визна­ченої для відповідної спеціальності, курсу, навчального закладу. Граничні розміри зазначених виплат не обмежуються.

Випускники, які уклали угоду з вищим навчальним закладом, після зара­хування на навчання повинні відпрацювати за місцем призначення не менше трьох років.

Особи, зараховані до вищих навчальних закладів на цільові місця відповід­но до Постанови Кабінету Міністрів України «Про пільги для сільської мотоді при прииомі до вищих навчальних закладів, удосконалення системи перепід­готовки і підвищення кваліфікації кадрів» № 408 від 21 липня 1992 р (ЗП України, 1992 p., № 8, ст. 192), після закінчення вищого навчального закладу направляються на роботу на підприємства, до організацій сільського, лісового водного господарства, переробних галузей агропромислового комплексу за­кладів соціальної сфери села і зобов'язані відпрацювати за призначенням не менше трьох років.

Особи, зараховані до вищих навчальних закладів відповідно до Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслі­док Чорнобильської катастрофи» і віднесені до 3-ї та 4-ї категорій, зобов'язані після закінчення вищого навчального закладу відпрацювати за призначенням не менше трьох років.

Розірвання випускником угоди допускається з таких поважних причин-

1) встановлення інвалідності І або II групи, унаслідок чого випускник не може виїхати на роботу за призначенням;

2) встановлення інвалідності І або II групи у дружини (чоловіка) випускни­ка, одного з батьків (або осіб, які їх замінюють) випускника;

3) якщо випускник - вагітна жінка, мати або батько, які мають дитину у віці до трьох років або дитину, яка згідно з медичним висновком потребує до­гляду (до досягнення нею шестирічного віку); одинока мати або батько, які ма­ють дитину до чотирнадцяти років або дитину-інваліда;

4) проходження чоловіком (дружиною) військової служби (крім строкової), у тому числі за контрактом, на посадах рядового, сержантського і старшин­ського складу, прапорщиків, мічманів та офіцерів у Збройних силах України, Національній гвардії України, Державній прикордонній службі, Службі без­пеки України, а також інших військових формуваннях, створених відповідно до законодавства України, та служби в органах внутрішніх справ поза місцем розташування замовника (підпункт 4 п. 9 зі змінами, внесеними згідно з По­становою Кабінету Міністрів України № 1402 від 4 вересня 2003 p.);

5) вступ до вищих навчальних закладів III—IV рівнів акредитації випуск­ників вищих навчальних закладів І—II рівнів акредитації.

Розірвання угоди за ініціативою замовника допускається в разі:

1) неможливості надання випускникові роботи за спеціальністю згідно з медичним висновком (якщо медичний огляд для прийняття на роботу відпо­відно до законодавства є обов'язковим) або висновком медико-соціальної (екс­пертної) комісії;

2) банкрутства замовника.

Якщо випускник без поважних причин не захистив дипломний проект, за­мовник може надати йому роботу з урахуванням одержаної спеціальності та кваліфікації.

Випускник, призваний на строкову військову службу до Збройних сил України, після її закінчення зобов'язаний прибути на роботу за призначенням. Перебування у лавах Збройних сил України зараховується в передбачений уго­дою термін роботи за призначенням. Це стосується також випускників, які проходять альтернативну (невійськову) службу.

Час перебування жінки у відпустці після закінчення вищого навчального закладу у зв'язку з вагітністю, пологами, доглядом за дитиною до досягнення нею трирічного віку зараховується до терміну роботи за призначенням.

Якщо умови угод, укладених до шлюбу чоловіком і дружиною, не передба­чають направлення їх до одного й того ж населеного пункту, місце їх роботи визначається за домовленістю між ними й замовниками, а якщо вони не ді­йшли згоди, один з подружжя має право розірвати договір в односторонньому порядку.

У разі неприбуття молодого фахівця за направленням або відмови без по­важної причини приступити до роботи за призначенням, звільнення його з іні­ціативи аміністрації за порушення трудової дисципліни, звільнення за влас­ним бажанням протягом трьох років випускник зобов'язаний відшкодувати у встановленому порядку до державного бюджету вартість навчання та компен­сувати замовникові всі витрати.

Випускникові, якому відмовлено у прийнятті на роботу після прибуття до місця призначення, замовник компенсує витрати, пов'язані як з переїздом ви­пускника і членів його сім'ї до місця призначення, так і з поверненням до по­стійного місця проживання (якщо він був направлений до іншої місцевості) згідно з визначеними в угоді умовами.

У разі відмови у прийнятті на роботу за призначенням і звернення молодих фахівців до центрів зайнятості замовники відшкодовують державній службі зайнятості всі витрати, пов'язані з працевлаштуванням, перепідготовкою, ви­платою допомоги у зв'язку з безробіттям та матеріальної допомоги в розмірі стипендії під час проходження професійної підготовки і перепідготовки. Отри­мані кошти спрямовуються до місцевої частини Державного фонду сприяння зайнятості населення.

Конфлікти, що виникають у разі порушень угоди, розглядаються в судово­му порядку. Порядок працевлаштування випускників, які навчались за дер­жавним замовленням, проводиться згідно із законами України.

Випускники вищих навчальних закладів працевлаштовуються на місця, перелік яких надсилають виконавці державного замовлення до вищого на­вчального закладу.

Керівництво вищого навчального закладу не пізніше ніж за рік до закін­чення навчання пропонує випускнику посаду відповідно до укладеної угоди. При цьому вищим навчальним закладом оформляється картка працевлашту­вання випускника (дод. 3) у двох примірниках на кожну особу. Перший при­мірник зберігається у вищому навчальному закладі, другий — надсилається замовникові.

Замовник не пізніше ніж за два місяці до закінчення навчання на підставі одержаної картки працевлаштування підтверджує вищому навчальному за­кладу достовірність надісланого ним переліку місць працевлаштування ви­пускників.

Вручення випускникові диплома про закінчення вищого навчального за­кладу, направлення на роботу (дод. 4) та видача належних йому коштів, які перераховані до вищого навчального закладу замовником, здійснюються про­тягом семи днів після закінчення ним вищого навчального закладу. Оформле­не замовником або вищим навчальним закладом (за домовленістю із замовни­ком) направлення на роботу є підставою для укладання трудового договору між молодим фахівцем і замовником.

Молодий фахівець повинен прибути до місця призначення у термін, визна­чений у направленні на роботу.

Якщо замовник відмовив молодому фахівцю у прийнятті на роботу, остан­ній звертається до державної служби зайнятості за сприянням у працевлашту­ванні. При цьому пред'являється направлення на роботу і скріплена печаткою замовника довідка про відмову у працевлаштуванні.

Реєстрація молодих фахівців у державній службі зайнятості здійснюється за місцем постійного проживання у порядку, визначеному законодавством про зайнятість населення.

На прохання молодого фахівця, який отримав довідку про надання можли­вості самостійного працевлаштування (дод. 5), або згідно з направленням служби зайнятості протягом трьох років після закінчення молодшим фахів­цем вищого навчального закладу керівник підприємства, установи, організа­ції може оформити направлення на роботу.

Соціальні гарантії і компенсації

Молодим фахівцям, які одержали направлення на роботу після закінчення вищого навчального закладу, надається відпустка тривалістю ЗО календарних днів. За час відпустки молодим фахівцям виплачується допомога у розмірі академічної або соціальної стипендії, яку вони отримували в останній місяць навчання у вищому навчальному закладі (крім додаткової соціальної сти­пендії, що виплачується особам, які постраждали від Чорнобильської ката­строфи) за рахунок замовника. Після укладення ^трудового договору на моло­дих фахівців поширюються усі види соціального захисту, передбачені колек­тивним договором працівників підприємства, установи, організації (п. 24 зі змінами, внесеними згідно з Постановою Кабінету Міністрів № 882 від 12 лип­ня 2004 p.).

Молодим фахівцям, які звернулися за сприянням у працевлаштуванні до державної служби зайнятості і зареєстровані як такі, що шукають роботу, про­тягом десяти календарних днів з моменту реєстрації шукають відповідну робо­ту з урахуванням спеціальності. Якщо відповідної роботи не запропоновано, їм надається статус безробітних з виплатою допомоги у зв'язку з безробіттям до вирішення питання про працевлаштування згідно із законодавством про за­йнятість населення. У цей період молоді фахівці мають право на безоплатну професійну орієнтацію, а також на участь в оплачуваних громадських робо­тах. На осіб, зайнятих на громадських роботах, поширюються соціальні гаран­тії, включаючи право на пенсійне забезпечення, виплату допомоги у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю.

Звільнення молодого фахівця з ініціативи замовника до закінчення термі­ну угоди дозволяється у випадках, передбачених ст. 40 КЗпП.

У разі неможливості надати відповідну роботу державна служба зайнятості за бажанням молодих фахівців наплавляє їх на перепідготовку з метою по­дальшого працевлаштування за новою набутою спеціальністю чи професією.

Якщо замовник відмовляє молодому фахівцеві у прийнятті на роботу після одержання з вищого навчального закладу картки працевлаштування, влашту­вання його на роботу здійснюється згідно з пунктом 25 цього Порядку, якщо вищий навчальний заклад не може запропонувати випускникові інше місце роботи.

Посади за штатним розписом, на які в поточному році мають бути прийняті на роботу молоді фахівці згідно з угодою, не підлягають заміщенню іншими працівниками. У разі виробничої потреби на ці посади можуть бути прийняті інші працівники на термін до призначення на них молодих фахівців.

Якщо випускник за його згодою переводиться на роботу до іншого підпри­ємства, установи, організації, йому видається цим підприємством, установою, організацією нове направлення на роботу. За випускником у цьому разі збері­гаються всі права та обов'язки молодого фахівця.

Випускникам, які закінчили вищі навчальні заклади з відзнакою, за рі­шенням замовника може встановлюватисязшца заробітна плата в межах схе­ми посадових окладів

[­Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускаєть­ся, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Не допускається звільнення працівника зЧтт^&ттквадат^Ш^ШШ? важеного ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звіль­нення за п. 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, уста­нови, організації.

Особи, що навчались у навчальних закладах на контрактних умовах, пра- цевлаштовуються самостійно.

Медичні огляди працівників

Визначальне місце в системі заходів, спрямованих на запобігання виник­ненню професійних захворювань та охорону здоров'я працівників у цілому, у структурі лікувально-профілактичних заходів належить проведенню медич­них оглядів працівників. Метою цих оглядів є своєчасне виявлення захворю­вань або відхилень у стані здоров'я, що загрожують працівникові та його ото­ченню у конкретних умовах здійснення професійної діяльності. За своїм ха­рактером розрізняють запобіжні (попередні) і періодичні медичні огляди.

Запобіжні (попередні) медичні огляди проводять під час прийняття на ро­боту для встановлення фізичної, психофізіологічної та психологічної придат­ності осіб до роботи за конкретно обраними професією, спеціальністю або по­садою. Періодичні медичні огляди проводять протягом часу виконання праців­ником трудових обов'язків; вони забезпечують динамічне спостерігання за станом здоров'я працівників, виявлення ранніх ознак шкідливого впливу ви­робничих умов на організм, а також захворювань, наявність яких унеможлив­лює продовження роботи запевним фахом; запобігають виникненню нещасних випадків, поширенню інфекційних і паразитарних захворювань тощо.

Роботодавцю для проведення обов'язкових медичних оглядів працівників потрібно ознайомитися з такими документами, як:

— Кодекс законів України про працю (КЗпП), який затверджується Зако­ном України № 322-VIII від 10 грудня 1971 p., зі змінами та доповненнями;

— Кодекс України про адміністративні правопорушення (КпАП) № 8073-Х від 7 грудня 1984 p., зі змінами та доповненнями.

— Закон України «Про забезпечення санітарного та епідеміологічного бла­гополуччя населення» № 4004-ХІІ від 24 лютого 1994 p., зі змінами та допов­неннями;

— Закон України «Про захист населення від інфекційних захворювань» № 1645-ІІІ від 6 квітня 2000 p., зі змінами та доповненнями;

— Закон України «Про охорону праці» № 2694-ХІІ від 14 жовтня 1992 p.,

зі змінами та доповненнями;

— Постанова Кабінету Міністрів України «Про затвердження Переліку професій, виробництв і організацій, працівники яких підлягають обов'язковим профілактичним медичним оглядам, Порядку проведення цих оглядів та ви­дачі особових медичних книжок» № 559 від 23 травня 2001 p., зі змінами та доповненнями;

— Наказ Міністерства охорони здоров'я України «Щодо організації прове­дення обов'язкових профілактичних медичних оглядів працівників окремих професій, виробництв і організацій, діяльність яких пов'язана з обслуговуван­ням населення й може привести до поширення інфекційних хвороб» № 280 віл 23 липня 2002 р.

— «Перелік робіт, де є необхідність професійного добору», затверджений Наказом Міністерства охорони здоров'я України, Державного комітету Украї­ни з нагляду за охороною праці № 263/121 від 23 вересня 1994 р.

— «Порядок проведення медичних оглядів працівників певних категорій», затверджений Наказом Міністерства охорони здоров'я України № 246 віл 21 травня 2007 р.

— Наказ Міністерства охорони здоров'я України «Про затвердження Гігіє­нічної класифікації праці за показниками шкідливості та небезпечності фак­торів виробничого середовища, важкості та напруженості трудового процесу» №528 від 27 грудня 2001р. ^У

Для проходження медичних оглядів працівникам потрібно за свій рахунок придбати особові медичні книжки (ОМК). їх видачу чи реалізацію можуть здійснювати:

— організації, уповноважені реалізовувати бланки суворої звітності;

- заклади та установи охорони здоров'я, що проводитимуть обов'язкові медичні огляди.

Далі ОМК зберігається в роботодавця. Вона може видаватися працівникові тільки для проходження медичного огляду, після чого підлягає поверненню роботодавцю. В окремих випадках, коли зберігання ОМК у роботодавця є недо­цільним або неможливим, допускається її зберігання у працівника.

У разі звільнення працівника ОМК видається йому під розписку.

Крім того, роботодавець має забезпечити ведення журналу реєстрації ОМК, де зазначають номер, серію, дату видачі книжки, прізвище, ім'я, по батькові її власника.

Після того як медичний огляд буде пройдено, комісія оформляє свої висно­вки про стан здоров'я працівника. Так, результати медичного огляду заносять­ся до Картки працівника (форма 246), що підлягає попередньому (періодич­ним) медичному огляду, та до Медичної картки амбулаторного хворого (форма 025/о). У Картці працівника зазначають скарги працівника на стан здоров'я, анамнез, результати медичного огляду, лабораторних, функціональних та ін­ших досліджень, діагноз, висновок про професійну придатність працівника.

Наявна в Картці інформація є конфіденційною, тому передбачено, що вона має зберігатися у штатного медпрацівника чи у відділі кадрів.

На підставі Картки працівника комісія видає працівникові медичну довід­ку про проходження попереднього (періодичних) медичного огляду.

У разі зміни місця роботи Картка працівника видається йому під розписку для пред'явлення на новому місці роботи (передбачено, що кожна сторінка Картки має засвідчуватися печаткою відділу кадрів, але у випадку з підпри­ємцем це може бути його печатка чи просто підпис, за відсутностідіечатки). Копія Картки працівника зберігається в роботодавця (за основним місцем ро­боти) протягом 15 років після звільнення працівника.

Крім того, роботодавцеві протягом місяця після закінчення медичного огляду комісія передає Заключний акт.

Результати медичного огляду може бути оскаржено роботодавцем або гро­мадянином у лікувально-профілактичному закладі вищого рівня чи в судово­му порядку.

Як адміністрація (роботодавець), так і лікувально-профілактичні заклади та працівники мають певні права й обов'язки, пов'язані з проведенням медич­них оглядів. Так, роботодавець зобов'язаний зберегти за працівником на час проходження медичного огляду місце роботи (посаду) і середній заробіток. Ад­міністрація (роботодавець) несе безпосередню відповідальність за здійснення контролю за проведенням медичних оглядів.

Працівник має право одержувати інформацію про шкідливі та небезпечні виробничі фактори на робочих місцях і можливі наслідки їх впливу на здоров'я у процесі виконання професійної діяльності на підприємстві, про стан здоров'я на підставі висновків комісії, яка здійснює медичний огляд, тощо.

Лікувально-профілактичний заклад несе відповідальність за якість прове­дення медичних оглядів, достовірність медичних висновків, об'єктивність оці- нення стану здоров'я, відповідність медичного висновку фактичному стану здоров'я працівника, повноту обліку осіб, які підлягають диспансерному спо­стеріганню, своєчасне виявлення професійних захворювань та отруєнь тощо.

Якщо роботодавець допускає до виконання обов'язків працівника, який обслуговує населення, без профогляду, результати якого вказані в ОМК, то він порушує санітарне законодавство, як і його працівник. Це порушення кара­ється штрафом, який стягується як з найманого робітника, так і з роботодав­ця. У деяких випадках правопорушення підпадають під адміністративні і роз­глядаються представниками органів, установ та закладів державної санітарно- епідеміологічної служби (ст. 236 КпАП).

Порядок проведення медичних оглядів для медичних працівників

Організація і проведення обов'язкових профілактичних медичних оглядів працівників медичних закладів та установ, діяльність яких пов'язана з обслу­говуванням населення і може призвести до поширення інфекційних хвороб, здійснюється згідно з Постановою Кабінету Міністрів України № 559 від 23 травня 2001 p., де вказані перелік професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов'язковим профілактичним медичним огля­дам; Порядок проведення обов'язкових профілактичних медичних оглядів і видачі ОМК, а також згідно з Наказом МОЗ України № 280 від 23 липня 2002 р. (дод. 6), а за наявності шкідливих та небезпечних чинників — ще й На­казом «Про порядок проведення медичних оглядів працівників певних катего- рш» № 246 від 21 травня 2007 р. (дод. 7). Проведення медичних оглядів пш щвнишв певних категорій, розроблений на виконання ст і 7 Закону УкнГ

Тривалість робочого часу, час відпочинку

кон?^ТвГ; Г*™ ^{РОбОЧОГО Часу вста}»™™еться законом або на основі за- такі види: ¹ тривалість робочого часу, яку можна поділи™ на

тиждениГіГ Го КЗпт^ЬГ^б0Ч0Г° ^ ^Щ° ^{НЄ М}°^ЖЄ 40 год на

змін ло ^{Вона встанов}лена Законом України «Про внесення

ГзбіТхПв.д ^7 листопада m7n° іТ"™ ⁴°-™" р<*очого тижн™

^SSHS 20

ся 36 год на тиждень, а для осіб віком 15—16 років і учнів віком 14—15 років, які працюють, — 24 год на тиждень; для працівників, які працюють у неспри­ятливих умовах (шкідливих — інфекційні лікарні, протитуберкульозні, пси­хіатричні заклади тощо; важких — шахтарі) залежно від рівня шкідливого впливу на їхнє здоров'я, тривалість робочого часу встановлюється 24 год на тиждень.

Певні особливості має й такий вид робочого часу, як неповний робочий час, менший за нормальний нормований та скорочений. Зазвичай неповний робо­чий час встановлюється як під час прийняття на роботу, так і пізніше. Харак­терні ознаки цього виду робочого часу: а) як правило, він встановлюється за угодою сторін трудового договору; б) оплата праці здійснюється згідно з норма­ми виробітку чи залежно від відпрацьованого часу; в) обсяг трудових прав пра­цівників не обмежується; г) для окремих працівників власник зобов'язаний встановити неповний робочий час (це вагітні, а також жінки, які мають дити­ну віком до 14 років або дитину-інваліда).

У правовому регулюванні робочого часу особливе місце займають режим і облік тривалості праці. Режим праці чи робочого часу — це певний порядок розподілу норми часу, зокрема його початку, закінчення та перерв у роботі. Режим праці включає певну тривалість робочого часу за відповідний період: робочий тиждень, робочий день, робочу зміну — поділ робочого часу на части­ни, ненормований робочий час, нічний робочий час, надурочну роботу, чергу­вання та облік робочого часу.

Ненормований робочий день — це особливий режим праці. Він встановлю­ється для окремих категорій працівників (керівників підприємств, структур­них підрозділів та ін.), коли тривалість їх праці не піддається точному обліку, а робота виконується понад нормальну тривалість робочого дня без додаткової оплати й без компенсації відгулом, а лише додатковою відпусткою тривалістю зо семи календарних днів.

Нічний робочий час визначається законом з 22-ї години до 6-ї години (ст. 55 КЗпП) і має таку особливість, як заборона залучати до роботи в нічний час ва- _t гітних і жінок, які мають дітей до трьох років, осіб, молодших 18 років, та ін­ших передбачених законом працівників.

Облік робочого часу повинен здійснювати власник підприємства. Існують такі види обліку робочого часу:

— щоденний, коли працівник має однакову тривалість щоденної роботи;

— щотижневий, коли кожного тижня однаково реалізується тижнева нор­ма робочих годин (наприклад, 40, 24, 6 чи менше);

— підсумковий, коли неможливе додержання щоденної чи щотижневої ворми тривалості робочого часу.

Він може бути місячним, квартальним, річним, але з таким розрахунком, щоб тривалість робочого часу на тиждень не перевищувала 40 год на кожного працівника. Такий облік застосовується за наявності змін різної тривалості •бо на безперервно діючих підприємствах тощо.

Кожен, хто працює, має право на відпочинок (ст. 45 Конституції України 1996 p.). Це право забезпечується різними засобами, найголовніші з яких:

Установлені такі види відпусток (дод. 8):

I. Щорічна відпустка:

— щорічна основна відпустка — не менше ніж 24 календарні дні за відпра­цьований робочий рік. Керівникам, педагогічним, науково-педагогічним пра­цівникам освіти щорічна основна відпустка встановлена впродовж 56 кален­дарних днів. Особам у віці до 18 років — 31 календарний день, інвалідам І і II груп — ЗО календарних днів, інвалідам III групи — 26 календарних днів. Уста­новлено тривалість щорічних відпусток для шахтарів, працівників лісової промисловості, гірничорятувальних частин;

— щорічна додаткова відпустка за роботу у шкідливих і важких умовах праці — до 35 календарних днів (для зайнятих на роботах, пов'язаних з нега­тивним впливом на здоров'я шкідливих виробничих факторів; конкретна три­валість відпустки встановлюється колективним чи трудовим договором залеж­но від результатів атестації робочих місць за умовами праці та часу зайнятості працівника в цих умовах);

— щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці — до 35 ка­лендарних днів (для працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово- емоційним та інтелектуальним навантаженням; конкретна тривалість від­пустки встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від ре­зультатів атестації робочих місць за умовами праці та часу зайнятості праців­ника в цих умовах) і 7 календарних днів — працівникам з ненормованим робо­чим днем.

II. Додаткові відпустки у зв'язку з навчанням працівників:

а) у середніх навчальних закладах — працівникам, які здобувають загаль­ну середню освіту в середніх загальноосвітніх вечірніх школах, класах, групах з очною, заочною формами навчання при загальноосвітніх школах. Надається додаткова оплачувана відпустка на період складання:

— випускних іспитів в основній школі — тривалістю 10 календарних днів;

— перевідних іспитів у старшій школі — 23 календарні дні;

— перевідних іспитів в основній і старшій школах — від 4 до 6 календар­них днів без урахування вихідних. Тим, хто складає іспити екстерном за осно­вну і старшу школи, — відповідно 21 і 28 календарних днів;

б) працівникам, які навчаються у професійно-технічних закладах освіти; вони мають право на додаткову оплачувану відпустку тривалістю 35 календар­них днів упродовж року;

в) працівникам, які навчаються у вищих навчальних закладах, навчаль­них закладах післядипломної освіти та аспірантурі.

Працівникам, які успішно навчаються без відриву від виробництва у ви­щих навчальних закладах з вечірньою та заочною формами навчання, нада­ються додаткові оплачувані відпустки:

1) на період настановних занять, виконання лабораторних робіт, складан­ня заліків та іспитів для тих, хто навчається на першому і другому курсах у зищих навчальних закладах:

І і II рівнів акредитації з вечірньою формою навчання — 10 днів щорічно;

- III і IV рівнів акредитації з вечірньою формою навчання — 20 календар­них днів щорічно;

— незалежно від рівня акредитації із заочною формою навчання — ЗО ка­лендарних днів щорічно;

2) на період настановних занять, виконання лабораторних робіт, складан­ня заліків та іспитів для тих, хто навчається на третьому і наступних курсах вищих навчальних закладів:

- І і II рівнів акредитації з вечірньою формою навчання - 20 календарних днів щорічно; ^у

- III і IV рівнів акредитації з вечірньою формою навчання — 30 календар­них днів щорічно;

- незалежно від рівня акредитації із заочною формою навчання — 40 ка­лендарних днів щорічно;

3) на період складання державних іспитів у вищих навчальних закладах незалежно від рівня акредитації — ЗО календарних днів;

4) на період підготовки та захисту дипломного проекту (роботи) студентам

які навчаються у вищих навчальних закладах з вечірньою і заочною формами

навчання І і II рівнів акредитації - 2 міс., а у вищих закладах освіти III і IV рівнів акредитації — 4 міс.

Тривалість додаткових оплачуваних відпусток працівникам, які здобува­ють другу (наступну) вищу освіту за заочною (вечірньою) формою навчання у навчальних закладах післядипломної освіти та вищих навчальних закладах що мають у своєму підпорядкуванні підрозділи післядипломної освіти визна­чається як для осіб, які навчаються на третьому і наступних курсах витого навчального закладу відповідного рівня акредитації.

Працівникам, допущеним до складання вступних іспитів в аспірантуру з відривом або без відриву від виробництва, для підготовки та складання іспитів надається один раз на рік додаткова оплачувана відпустка із розрахунку 10 календарних днів на кожний іспит. Тим, хто навчається в аспірантурі без відриву від виробництва та успішно виконує індивідуальний план підготовки надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю ЗО календарних днів та за їх бажанням протягом чотирьох років навчання - один вільний від роботи день на тиждень з оплатою його в розмірі 50 % середньої заробітної плати

Для працівників, які навчаються у вищих навчальних закладах з вечір­ньою та заочною формами навчання, де навчальний процес має свої особливос­ті, законодавством може встановлюватись інша тривалість відпусток у зв'язку з навчанням. ^у

Відпустка у зв'язку з профспілковим навчанням - на час профспілкового навчання працівників, обраних до складу виборних профспілкових органів підприємства, установи, організації, надається додаткова оплачувана відпуст­ка тривалістю до 6 календарних днів.

календарних

III. Творча відпустка: надається працівникам для закінчення дисертацій­них робіт, написання підручників і в інших випадках, передбачених законо- 24

давством. Тривалість, порядок, умови і оплату встановлює Кабінет Міністрів України.

IV. Соціальні відпустки:

1) у зв'язку з вагітністю та пологами. На підставі медичного висновку жін­кам надається оплачувана відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами трива­лістю: до пологів — 70 календарних днів, після пологів — 56 календарних днів (70 календарних днів — у разі народження двох і більше дітей та у разі усклад­нення пологів), починаючи з дня пологів. Особам, які усиновили новонародже­них дітей безпосередньо з пологового будинку, надається відпустка з дня уси­новлення тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів — при уси­новленні двох і більше дітей). У разі усиновлення дитини (дітей) обома батька­ми вказана відпустка надається одному з батьків на їх розсуд;

2) для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Після закін­чення відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами за бажанням жінки їй на­дається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

Підприємство за рахунок власних коштів може надавати жінкам частково оплачувану відпустку та відпустку без збереження заробітної плати за дити­ною більшої тривалості. Ця відпустка може бути використана повністю або частинами також батьком дитини, бабусею, дідусем чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною, або особою, яка усиновила чи взяла під опі­ку дитину.

За бажанням жінки або осіб, згаданих вище, у період перебування їх у від­пустці для догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. При цьому за ними зберігається право на одержання допомоги в період відпустки для догляду за дитиною;

3) додаткова відпустка працівникам, які мають дітей. Жінкам, які працю­ють і мають двох і більше дітей у віці до 15 років або дитину-інваліда, або які усиновили дитину, одинокій матері, батьку, який виховує дитину без матері (у тому числі й у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особі, яка взяла дитину під опіку, надається щорічно додаткова оплачу­вана відпустка тривалістю 7 календарних днів без урахування святкових і не­робочих днів. За наявності кількох підстав для надання цієї відпустки її за­гальна тривалість не може перевищувати 14 календарних днів.

V. Відпустка без збереження заробітної плати:

1) надається за бажанням працівника в обов'язковому порядку:

— матері або батьку, який виховує дітей без матері (у тому числі й у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), що має двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда, — тривалістю до 14 календарних днів щорічно;

— чоловікові, дружина якого перебуває у післяпологовій відпустці, — три­валістю до 14 календарних днів;

— матері або іншим особам, які доглядають за дитиною, якщо дитина по­требує домашнього догляду, — тривалістю, визначеною в медичному висно­вку, але не більше як до досягнення дитиною шестирічного віку; якщо дитина

Мета і завдання дисципліни «Охорона праці та безпека життєдіяльності» ченого віку така відпустка надається окремо для супроводження кожної ди­

тини.

[и а

Працівникам, які навчаються в аспірантурі без відриву від виробництва,

протягом четвертого року навчання надається за їх бажанням один вільнии від роботи день на тиждень без збереження заробітної плати;

2) за згодою сторін: за сімейними обставинами та з інших причин працівни­ку може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обу­мовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним ор­ганом, але не більше 15 календарних днів на рік.

Поняття «заробітна плата», принципи її диференціації

Заробітна плата - це винагорода (обчислена, як правило, у грошовому виразі), яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган ви­плачує працівникові за виконану роботу (ст. 1 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 p.). Важливими положеннями цього закону є те, що він містить визначення додаткової та основної заробітної плати, а також ін­ших заохочувальних та компенсаційних виплат і чітко визначає основні пра­вові принципи організації винагороди за працю.

На відміну від загального поняття основна заробітна плата - це вина­города за виконану роботу відповідно до встановлених норм пращ (норми часу, виробітку, обслуговування) і посадових обов'язків, тобто у вигляді тарифної ставки (окладу), відрядних розцінок для робітників чи посадових окладів для

^СЛУД⁶о7аткова заробітна плата - винагорода за працю понад установлені норми за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови пращ (доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати тощо). Інші заохочувальні та компенсаційні виплати включають винагороду за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами чи положеннями тощо. Саме основна та до­даткова заробітна плата та інші заохочувальні виплати і становлять структуру

заробітної плати.

До основних принципів правової організації винагороди за працю нале­жать:

а) заборона дискримінації в оплаті;

б) визначення державного мінімального розміру оплати пращ; ^

в) визначення винагороди за працю з урахуванням особливостей умов пра­ці, її складності, шкідливості, значення для народного господарства та інших

—н'кретні форми, системи й тарифи оплати праці, що визначаються ко­лективними договорами та угодами.

Головні відмінності винагороди за працю за трудовим договором від оплати за працю за цивільним договором полягають у тому, що виплата за трудовим

договором:

здійснюється систематично за виконану роботу (за цивільним догово­ром — одноразово);

— поділяється на основну та додаткову частини (надбавки, доплати, премії тощо);

— має встановлений державою мінімальний розмір.

У контексті економічно-правових та організаційних заходів окреме місце посідають форми та системи виплати заробітної плати. У ст. 23 Закону Украї­ни «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р. визначено три форми виплати заробітної плати. За першою формою заробітна плата виплачується працівни­кам у грошових знаках, що мають законний обіг на території України. Другою формою є можливість її виплати банківськими чеками. Згідно з третьою фор­мою, як виняток припускається можливість виплати заробітної плати нату­рою, але вона має реалізуватися через колективні договори й лише частково, а не в повному розмірі.

Системи оплати праці поділяють на види залежно від того, що береться за основу виміру праці. Так, якщо оплата праці нараховується за встановлений відпрацьований час, то це погодинна система оплати праці. Погодинна заро­бітна плата застосовується тоді, коли результати праці не піддаються точному обліку або коли виробництво продукції диктується ходом технологічного про­цесу (оплата праці на конвеєрах, автоматичних лініях). Нарахування ж заро­бітної плати за кількість виробленої продукції належної якості називають від­рядною системою заробітної плати.

Обидві системи мають певні різновиди. Наприклад, відрядна система поді­ляється на пряму відрядну, відрядно-прогресивну, відрядно-преміальну,

акордну. Погодинна ж система оплати праці поділяється на погодинну, поден­ну і помісячну.

При простій погодинній оплаті за відпрацьований час робітники отриму­ють установлену їм тарифну ставку, а інженерно-технічні працівники та служ­бовці — посадовий оклад. Таку систему використовують переважно у закладах освіти. На підприємствах здебільшого застосовують погодинно-преміальну систему, коли робітник крім тарифної ставки чи окладу отримує премію, яку нараховують за досягнення високих кількісних і якісних показників у роботі (зростання продуктивності праці, підвищення якості продукції, скорочення терміну ремонту обладнання тощо). Керівний склад і службовці одержують премії за високоефективну роботу підприємства.

При прямій відрядній оплаті проводиться виплата за кожну одиницю ви­робленої продукції за однаковою розцінкою, і заробіток прямо пропорційний виробітку робітника. При відрядно-прогресивній оплаті праця робітника опла­чується за вироблену продукцію в межах норми виробітку за основними від­рядними розцінками, і за продукцію, що вироблена понад норму, — за більш високими і поступово зростаючими розцінками. При відрядно-преміальній системі відрядний заробіток доповнюється премією за перевиконання норм ви­робітку або за високу якість продукції, економію сировини, матеріалів, пали­ва, електроенергії тощо. Особливим різновидом відрядної оплати праці є ко­лективна оплата праці. Вона передбачає визначення групі робітників загаль-

ної суми заробітку за той обсяг роботи чи кількості продукції, який має бути досягнутий незалежно від терміну його виконання. Ця система широко засто­совується у будівництві, сільському господарстві і деяких інших галузях.

У деяких країнах (СІЛА, Японія, ФРН, Велика Британія та ін.) також ши­роко застосовуються погодинна та відрядна форми оплати праці і такі системи заробітної плати, як тарифні, преміальні, колективні тощо. їх дія спрямована на забезпечення безперебійної роботи устаткування, підвищення кваліфікації працівників, покращення якості продукції, економічне використання матері­альних та енергетичних ресурсів, зростання продуктивності праці. Проте в но­вих галузях з високим технічним оснащенням і прогресивними, новими техно­логіями виробництва підприємці все частіше відмовляються від традиційних систем заробітної плати, коли праця робітників оплачується відповідно до кількості відпрацьованих годин чи обсягів продукції, а службовців — за твер­до встановленою ставкою. Ці системи заміняють різними варіантами індивіду­альної заробітної плати, виходячи з творчої ініціативи робітника, високого по­чуття відповідальності за доручену роботу тощо.

Нині значно розширені права підприємств