Оценка деятельности подразделений управления персоналом – это систематический, четко организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, а также соотношение этих результатов с итогами деятельности других организаций.
Здесь определяются средние расходы на обучение одного работника и средние издержки на одного новичка (отношение затрат на отбор персонала к количеству отобранных кандидатов). Помимо этого определяется укомплектованность кадрового состава. Она оценивается количественно и качественно.
К основным показателям деятельности подразделений управления персоналом можно отнести:
1. показатели собственно экономической эффективности деятельности служб управления персоналом предполагает обязательное определение затрат, необходимых для реализации кадровой политики организации;
Для оценки факторов результативности используются следующие методы:
1. управление по целям
2. метод шкалы графического рейтинга
3. метод анкет и уравнительных анкет
|
|
4. метод шкалы наблюдения за поведением
Количественная оценка эффективности деятельности предполагает определение издержек, необходимых для организации кадровой политики организации. Это расходы на содержание персонала, его пополнение и обучение.
Расходы делятся на основные и дополнительные.
К основным относятся:
- заработная плата
- оклады штатных сотрудников
- выплаты совместителям
К дополнительным относятся:
- расходы на основании тарифов и законодательства
- социальное страхование
- премирование, оплата больничных, отпусков
- техника безопасности, организация производства
Социальные расходы: транспортные и медицинские услуги, повышение квалификации.
2. показатели оценки деятельности служб управления персоналом - показатели степени укомплектованности кадрового состава, оцениваются количественно путем сопоставления фактической численности работников с требуемой (расчетной) величиной по трудоемкости операций или с плановой численностью и численностью, предусмотренной штатным расписанием; а также качественно — по соответствию профессионально-квалификационного уровня, профиля образования, практического опыта работников требованиям занимаемых рабочих мест (должностей).
3. показатели степени удовлетворенности работой оцениваются на основе анализа мнений работников. Такие мнения выявляются с помощью обследования путем анкетирования или интервьюирования для выражения реакции работников на кадровую политику организации и отдельных ее направлений.
Основными косвенными критериями эффективности деятельности служб управления персоналом являются показатели текучести кадров и абсентеизма.
|
|
Текучесть является одной из наиболее распространенных организационных форм подвижности кадров. Неудовлетворенность работника рабочим местом (условиями труда, быта и т.д.) — так называемая «активная» текучесть, и неудовлетворенность организации данным работником (его недисциплинированностью, систематическим невыполнением обязанностей без уважительных причин и т.д.) — «пассивная» текучесть.
Абсолютные масштабы текучести измеряются количеством увольнений работников по собственному желанию, а также по инициативе администрации (за определенный период).
Относительный показатель текучести — коэффициент текучести кадров — определяется как отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым непосредственно к текучести (по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины), к среднесписочной численности работников:
Кт = Ру/р·100,
где К,. — коэффициент текучести; Р — численность работников, уволенных по причинам текучести;
р — среднесписочная численность работающих.
Организации могут снизить уровень текучести с помощью следующих мер:
- улучшение организации труда и производства,
- сокращение монотонного, малоквалифицированного труда,
- оздоровление условий труда,
- устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников,
- организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации,
- улучшение жилищных и других бытовых условий, совершенствование оплаты и стимулирования труда, специальные меры по адаптации молодых работников.
Мотивы текучести:
- неудовлетворенность производственно-экономическими условиями (условиями и организацией труда, режимом работы, размером заработка, отсутствием возможностей для повышения образования и квалификации);
- неудовлетворенность жилищно-бытовыми условиями (жильем, культурным и медицинским обслуживанием, обеспеченностью детскими дошкольными учреждениями, транспортом и др.);
- мотивы личного характера (вступление в брак, рождение ребенка и др.);
- прочие мотивы.
Показатели текучести внутренне коррелируют с показателями абсентеизма — количеством самовольных невыходов работников на работу.
Стандартные формулы для расчета абсентеизма следующие:
А = ДП / N·Д или А = Рп / Р
где Дп — число рабочих дней, потерянных за определенный период из-за отсутствия на работе; Д — число рабочих дней; N — среднее число работников; Рп — общее число пропущенных часов; Р — общее число рабочих часов по графику.
Оценка деятельности кадровой составляющей деятельности организации будет неполной без оценки качества работы работников кадровых служб по следующим показателям:
• выполнение обязательств по подбору предусмотренного штатным расписанием организации количества работников;
• выполнение обязательств по обеспечению организации руководителями, специалистами и рабочими требуемых профессий, специальностей и квалификации;
• количество случаев нарушений установленного порядка оформления кадровой документации (контрактов, пенсионных дел, трудовых книжек, справок, отчетов и т.п.);
• степень обеспеченности полноценного резерва на выдвижение на должности руководителей и специалистов;
• своевременность и высокое качество оформления установленной отчетности;
• количество случаев нарушения трудовой дисциплины сотрудниками кадровой службы, в том числе невыполнения возложенных на них обязанностей, неправомерного использования прав;
• количество случаев нарушения графика проверки и анализа соблюдения работниками трудовой дисциплины;
|
|
• степень реализации программы формирования потребности организации в специалистах с учетом перспектив ее деятельности, программы обучения и повышения квалификации работников организации;
• степень сотрудничества подразделений организации с кадровой службой;
• эффективность предложений по реализации кадровой политики.