Изменение существенных условий труда

– это изменение существенных условий договора, о которых работнику сообщается письменно за один месяц, фактически является переводом на другую работу. При отказе работника от продолжения работы с изме­нившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по пункту 5 статьи 35 Трудового Кодекса.

В п. 20 Постановления от 29 марта 2001 г. N 2 Пленум обратил внимание судов, что перечень существенных условий труда, закрепленный в части второй ст. 32 ТК не является исчерпывающим. Таковыми, по мнению Пленума, признаются "и другие условия, а при применении Декрета N 29 - переход на контракт с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок". При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК является незаконным". Бремя доказывания наличия таких причин ложится на нанимателя.

Перемещения

** перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.

"Перевод от перемещения отличается тем, что при переводе изменяется трудовая функция (п. 3 ст. 19 ТК), наниматель или местность, где выполняется работа,

** а при перемещении - рабочее место, структурное подразделение, механизм, агрегат"..

**Помимо этого главного отличия, переводы и перемещения имеют различную процедуру (перевод осуществляется, как правило, с согласия работника, а перемещение без его согласия и без уведомления), правила сохранения за работником заработка (согласно ст. 72 ТК при переводе - в течение 2 недель, а при перемещении - 2 месяцев) и некоторые другие отличия. Отметим также, что если происходит одновременно перевод и перемещение, то следует руководствоваться только правилами о переводе (ст. 30 ТК).

** перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами.

Общим для переводов и перемещений является принцип запрещения переводов (перемещений), если поручаемая работнику работа противопоказана ему по состоянию здоровья (часть четвертая ст. 30, часть вторая ст. 33, часть пятая ст. 31 ТК).

Основания прекращения трудового договора

Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным законом. Основаниями прекращения трудового договора явля­ются:

1) соглашение сторон (ст. 37); Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (пункт 1 статьи 17), а также срочный трудовой договор может быть в любое время прекращен по согла­шению сторон трудового договора.

2) истечение срока трудового договора (ст.38), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потре­бовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по собственному желанию (ст. 40) Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц. С согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения. Работник имеет право до истечения срока предупреж­дения письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в соот­ветствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора. По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. В последний день работы наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.

4) расторжение трудового договора по требованию работника (ста­тья 41), Срочный трудовой договор (пункт 2 статьи 17) подле­жит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным при­чинам. Факт нарушения законодательства о труде, коллек­тивного или трудового договора устанавливается специ­ально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом. При расторжении срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора наниматель вып­лачивает уволенному работнику выходное пособие в раз­мере двухнедельного среднего заработка.

5) Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (статья 42);

В случаях, предусмотренных коллективными догово­рами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем лишь в случаях:

1) ликвидации организации, прекращения деятельнос­ти индивидуального предпринимателя, сокращения чис­ленности или штата работников;

При расторжении трудового договора наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в кол­лективном договоре, соглашении, письменно предупре­дить работника, а также уведомить государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работ­ника с указанием его профессии, специальности» квали­фикации и размера оплаты труда.

Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

В период срока предупреждения, предусмотренного настоящей статьей, работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудо­вого распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. До истечения сро­ка предупреждения увольнение работника по указанным основаниям без его согласия не допускается.

В период срока предупреждения, предусмотренного на­стоящей статьей, работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем - с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

***При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предос­тавляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством.

При равной производительности труда и квалифика­ции предпочтение в оставлении на работе отдается следу­ющим категориям работников** заболевшим и перенесшим лучевую болезнь; *принимавшим участие в 1986—1989 го­дах в ликвидации последствий катастрофы на Черно­быльской АЭС, **работавшим в зоне эвакуации, инвалидам, **а также другим категориям работников, пре­дусмотренным законодательством, коллективным дого­вором, соглашением.

Инвалиды, работающие в учебно-производственных организациях обществ инвалидов, а также в цехах и на участках для использования труда инвалидов в других организациях, имеют преимущественное право на остав­ление на работе независимо от производительности труда и квалификации.

**Увольнение допускается, если невозможно перевести работ­ника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением),Расторжение трудового договора производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза,

2) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы; Увольнение допускается, если невозможно перевести работ­ника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением). признание работника нетрудоспособным, подтверждается заключе­нием МРЭК, при увольнении выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квали­фикации, препятствующей продолжению данной работы;Увольнение допускается, если невозможно перевести работ­ника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением).Расторжение трудового договора производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза, при увольнении выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

4) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудо­вого распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;),Расторжение трудового договора производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза,

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисцип­линарного взыскания: 1) замечание; 2)выговор; 3) увольнение

***Для отдельных категорий работников с особым харак­тером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания

**К работникам, совершившим дисциплинарный просту­пок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, измене­ние времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения

** Порядок применения дисциплинарных взысканий: До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ работника от дачи объяснения не является пре­пятствием для применения взыскания и оформляется ак­том с указанием присутствующих при этом свидетелей.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. *** Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. ***Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинар­ном взыскании с указанием мотивов объявляется работ­нику под роспись в пятидневный срок.

Работник, не ознакомленный с приказом (распоряже­нием), постановлением о дисциплинарном ***Отказ работника от ознакомления с приказом (распо­ряжением), постановлением оформляется актом с указа­нием присутствующих при этом свидетелей.

** Сроки применения дисциплинарных взысканий: Дисциплинарное взыскание применяетсяне позднее од­ного месяца со дня обнаружения дисциплинарного про­ступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения дисциплинарного проступка счита­ется день, когда о проступке стало известно лицу, кото­рому работник непосредственно подчинен.

**Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, про­верки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, — позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

***Дисциплинарное взыскание применяется органом (ру­ководителем), которому предоставлено право приема (из­брания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем). **Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом (распоряжением) руко­водителя. Дисциплинарные взыскания к отдельным категориям работников с особым характером труда (статья 204) мо­гут применяться также органами (руководителями), вы­шестоящими по отношению к органам (руководителям), Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены с работы только по решению органа, кото­рым они избраны, и только по основаниям, предусмот­ренным законодательством.

***Если в течение года со дня применения дисциплинар­ного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергав­шимся дисциплинарному взысканию. При этом дисцип­линарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения), постановления. Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководите­ля, профсоюза или иного представительного органа (пред­ставителя) работников, а также по просьбе работника.

**Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформ­ляется приказом (распоряжением), постановлением,

5) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;Расторжение трудового договора производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза,

6) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не счи­тая отпуска по беременности и родам), если законода­тельством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспо­собность в связи с трудовым увечьем или профессиональ­ным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или ус­тановления инвалидности; Увольнение допускается, если невозможно перевести работ­ника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением).признание работника нетрудоспособным, подтверждается заключе­нием МРЭК.

7) появления на работе в состоянии алкогольного, нар­котического или токсического опьянения, а также распи­тия спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время;

8) совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в ком­петенцию которого входит наложение административно­го взыскания; Расторжение трудового договора производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза,

9) однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников. Расторжение трудового договора производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза,

5) перевод работника, с его согласия, к другому нани­мателю или переход на выборную должность;(ст.35.п.4)

6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий тру­да, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слия­нием, присоединением, разделением, выделением, преоб­разованием) организации; (ст.35.п.5)

7) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ста­тья 44); Трудовой договор подлежит прекращению по следую­щим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв, работника на воинскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выпол­нявшего эту работу;

3) нарушение установленных правил приема на работу;

4) неизбрание на должность (в том числе по конкурсу);

5) вступление в законную силу приговора суда, кото­рым работник осужден к наказанию, исключающему про­должение работы;

6) в случае смерти работника, а также в случае при­знания его судом умершим или безвестно отсутствую­щим.