Самостоятельная работа(2 часа). Направление обеспечения максимальной занятости населения и сокращения уровня безработицы в соответствии со стратегией борьбы с бедностью и безработицей

Направление обеспечения максимальной занятости населения и сокращения уровня безработицы в соответствии со стратегией борьбы с бедностью и безработицей.

Трудовые ресурсы - экономически активное трудовое население, то есть та часть населения, которая обладает физическими и духовными способностями для участия в трудовой деятельности.

При рыночных отношениях роль трудовых ресурсов, существенно возрастает. Наукоемкий характер производства, приоритетность вопросов конкурентоспособности продукции, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. На уровне отдельного предприятия вместо понятия "трудовые ресурсы" используют термины: "кадры" или "персонал".

Под организацией труда и управлением кадрами предприятия подразумеваются:

ü Наем сотрудников в условиях неполной занятости;

ü расстановка работников в соответствии со сложившейся системой производства;

ü распределение среди работников должностных обязанностей;

ü подготовка и переподготовка кадров;

ü стимулирование труда;

ü совершенствование организации труда;

ü забота о работниках, оказавшихся ненужными на данном предприятии по различным причинам.

ü структура кадров (персонала) – это соотношение численности различных категорий работающих.

Все работающие на промышленном предприятии подразделяются на две категории:

Промышленно-производственный персонал (ППП), занятый производством и его обслуживанием;

персонал непромышленных организаций (в основном работники жилищно-коммунальных хозяйств, врачебно-санитарных, спортивно-оздоровительных учреждений, принадлежащих предприятию).

В сельском хозяйстве состав работников изучают по двум основным признакам: по участкам их работы и по выполняемым ими функциям.

В зависимости от участка работы работников делят на три группы:

персонал, занятый в сельском хозяйстве (персонал основной деятельности);

персонал, занятый в подсобных промышленных предприятиях;

персонал, занятый в обслуживающих и прочих хозяйствах (работники жилищно-коммунального хозяйства и культурно-бытовых учреждений, работники, занятые на капитальном ремонте зданий и сооружений).

В зависимости от выполняемых функций в сельском хозяйстве различают две группы работников: рабочие и служащие. Группа служащих в свою очередь делится на три категории должностей: руководители, специалисты и другие служащие.

Активной частью структуры кадров являются рабочие, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основные и вспомогательные. Их соотношение является аналитическим показателем работы предприятия.

Специалисты и руководители осуществляют организацию производственного процесса и руководство им. Служащие выполняют финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые, учетные функции.

Достаточная обеспеченность предприятия необходимыми трудовыми ресурсами их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объема производства продукции и повышение эффективности производства. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами зависит также своевременность работ, себестоимость продукции, прибыль. В сельском хозяйстве необходимо учитывать обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами в периоды наиболее напряженных работ (посева, уборки урожая и т.д.) и кадрами наиболее важных профессий, специалистов, трактористов-машинистов, шоферов. Следует учитывать качественный состав трудовых ресурсов по возрасту, полу, образованию, стажу работы, квалификации. По административно-управленческому персоналу, необходим учет соответственно каждого работника занимающего должности (образование, квалификация, способность к обучению, коммуникабельность, способность устанавливать деловые контакты, связи, отношения).

Источники формирования и методы исчисления трудовых ресурсов

1. Население рабочего возраста (мужчины 16-63 лет, женщины 16-58 лет)

2. Нетрудоспособное население рабочего возраста (неработающие инвалиды 1-й и 2-й групп и лица, получающие пенсии на льготных условиях, то есть раньше общеустановленных сроков)

3. Трудоспособное население рабочего возраста (стр. 1- стр.2)

4. Работающие лица пенсионного возраста и подростки от 14 до 16 лет

5. Трудовые ресурсы (стр.3+стр.4)

В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Явочный состав – это минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.

Списочный состав – все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.

Среднесписочный состав определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и делением полученной суммы на полное календарное число дней периода.

Под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующей определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов и так далее.

Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью, и отражаются в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки.

Тарифно-квалификационные характеристики служат основой при разработке должностных инструкций, а также дифференциации в уровне оплаты труда работников.

Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит свое отражение в штатном расписании. Штатное расписание предприятий и организаций бюджетной сферы – это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. Для характеристики рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующими показателями:

1.Коэффициент оборота по приему рабочих

Кпр=Количество принятого за период персонала на работу/ Среднесписочная численность персонала

2.Коэффициент оборота по выбытию

Квыб =Количество уволившихся за период работников/ Среднесписочная численность персонала

3.Коэффициент текучести кадров

К тек = Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины / Среднесписочная численность персонала

4.Коэффициент постоянства состава предприятия

Кпост= Количество работников, проработавших весь год/Среднесписочная численность работников

Для расчета численности работников на предприятии используются следующие данные:

· производственная программа;

· нормы затрат труда;

· нормы выработки;

· нормы обслуживания;

· нормы управления;

· нормы (нормативы) численности работников;

· баланс рабочего времени одного работника;

· коэффициент выполнения норм.

Плановые балансы рабочего времени разрабатываются как по предприятию в целом, так и по его структурным подразделениям в расчете на год и с распределением по кварталам. В балансе рабочего рассчитываются следующие фонды времени:

календарный (число календарных дней в периоде);

номинальный (максимальное число рабочих дней, которое может быть использовано в периоде и определяется как разность между календарным фондом и выходными, а также праздничными днями);

плановый (эффективное время пребывания работника на предприятии, которое определяется путем вычитания из номинального фонда разрешенных законом неявок на работу, то есть очередных отпусков, неявок по болезни и так далее).

Норма затрат труда (трудоемкость) – это затраты рабочего времени (в человеко-часах, человеко-минутах, человеко-днях), установленные для выполнения единицы работы соответствующего качества работником или бригадой определенной квалификации в организационно-технических условиях.

Норма выработки – установленный объем работ, который работники или группа работников соответствующей квалификации должны выполнить в единицу рабочего времени в конкретных организационно-технических условиях.

Норма выработки обратно пропорциональна норме затрат труда и определяется по формуле:

Нвыр. = (ТКр) / Нвр., (25)

где Нвр. – норма затрат труда на единицу работы;

Т – продолжительность рабочего времени (час, смена);

Кр – количество работников, выполняющих работы.

Норма обслуживания - это количество единиц оборудования, рабочих мест и так далее, которые работник или группа работников соответствующей квалификации должны обслужить в единицу времени в конкретных организационно-технических условиях.

Норма управления – это численность работников (подразделений), которыми должен руководить один управленец.

Норма (норматив) численности – это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных управленческих функций или объема работ.

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть снято за счет роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения более производительной техники, совершенствования технологии и организации производства. Эффективность использования трудовых ресурсов выражают показатели выработки продукции в единицу времени или производительности труда (прямой) и трудоемкости (обратной).

Производительность труда - это способность конкретного труда производить в единицу времени определенное количество потребительских стоимостей продукции.

Обобщающими показателями производительности труда является:

- производство продукции на 1 среднесписочного работника, занятого в основном производстве с учетом обслуживающего и управленческого персонала;

- производство продукции в расчете на 1 человеко-день или 1 человеко-час.

Зависимость между ростом выработки (∆П) и снижением трудоемкости (∆Т) определяется по формуле:

∆П = (∆Т / (100-∆Т))*100; (26)

∆Т = (∆П / (∆П+100))*100. (27)

Выработка продукции в единицу времени – наиболее распространенный показатель производительности труда. В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем продукции, производимой на предприятии, применяются различные методы измерения производительности труда: натуральный, условно-натуральный, стоимостной, трудовой.

Наиболее простым является натуральный метод, когда объем произведенной продукции измеряется в натуральном выражении. Натуральные измерители (штуки, тонны, метры) используются при изготовлении однородной продукции. В силу этого область применения натурального метода ограничена, так как при нем нельзя соизмерить массу различных потребительских стоимостей в случае изготовления предприятием широкой номенклатуры изделий.

Если несколько видов или марок однородной продукции, отличающейся своими характеристиками, то ее объемы измеряются в условно-учетных единицах, отражающих полезность продукции. Различные виды энергоносителей, например, приводят к одному измерителю путем пересчета их теплотворной способности.

Стоимостной метод заключается в том, что выработка определяется как отношение объема произведенной продукции в стоимостном выражении к затратам рабочего времени. В качестве объема произведенной продукции могут быть взяты показатели: валовой продукции, товарной продукции, чистой продукции.

Трудовой метод измерения производительности труда основан на оценке объема изготовленной продукции в единицах нормированного времени. Он имеет свои недостатки. Так, использование нормо-часов не учитывает сложности и качества труда. Необходимыми условиями применения этого метода являются одинаковая напряженность норм, охват нормирование рабочих, находящихся на повременной оплате труда.

Под факторами роста производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменение ее уровня. Принято выделять следующие группы факторов:

· повышение технического уровня производства;

· улучшение организации производства и труда;

· изменение объема производства и структурные изменения в производстве;

· изменение внешних, природных условий;

· социальные факторы.

Под резервами роста производительности труда на предприятии подразумеваются потенциальные возможности экономии трудовых ресурсов.

К резервам повышения производительности труда относятся следующие:

научно-технический прогресс;

совершенствование техники и технологии производства;

повышение культурно-технического уровня и квалификации кадров;

совершенствование организации производства, труда и управления.

Список рекомендуемой литературы

1. Закон РК «О труде в РК» от 10 декабря 1999 г.

2. Закон РК «О занятости населения» Казахстанская правда, 05.01.1999 г.

3. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия.:Учебное пособие.- 2-е изд.- М.: Финансы и статистика, 1998.-208с.(Стр. 74-83)

4. Мокий М.С., Скамай Л.Г., Трубочкина М.И. Экономика предприятия: Учебное пособие / Под. Ред. Проф. Лапусты. – М.: ИНФРА- М, 2000.- 264 с. – (Серия «Вопрос-ответ»).(Стр. 76-98)

5. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учебное пособие.- 2-е изд. перераб. и доп. -М.: Финансы и статистика, 2000.- 304 с.(Стр. 220-230)

6. Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия: Курс лекций. – М.: ИНФРА – М, 2004. – 280 с. – (Высшее образование).(Стр. 174-182)

7. Грибов В.Д., Грузинов В.П. Экономика предприятия: Учебник. Практикум. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2004.- 336 с.: ил.(Стр. 92-102)

8. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. А.Е. Карлика, М.Л. Шухгальтер. – М.: ИНФРА-М, 2002.- 432 с. - (Серия «Высшее образование»).(Стр. 199-210)

9. Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия: Курс лекций. – М.: ИНФРА – М, 2004. – 280 с. – (Высшее образование). (Стр. 174-182).

10. Жиделева В.В., Каптейн Ю.Н. Экономика предриятия: Учеб. пособие.-2 изд., перераб. и доп. – М.: Инфра-М, 2003.(Стр.42-51)

Тема 7 Оплата труда(вопросы лекций)

1. Сущность и принципы оплаты труда.

2. Мотивация труда, экономические основы дифференциации заработной платы.

3. Тарифная система, ее содержание и значение в организации заработной платы. Развитие социального партнерства: генеральные, отраслевые и тарифные соглашения, коллективный договор.

4. Формы и системы заработной платы рабочих. Организация заработной платы руководителей, специалистов и служащих. Мотивация труда.