Заключение. Найм, обучение и превращение коллектива в рабочую команду требует обычно многих лет

Найм, обучение и превращение коллектива в рабочую команду требует обычно многих лет. В конкурентном окружении это почти невозможная задача. Следует искать пути, ускоряющие этот долгий процесс.

Исследования поведения человека в труде дают некоторые общие объяснения мотивов его деятельности и позволяют создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте

Роль мотивационных факторов в современной рыночной экономике чрезвычайно велика. Их правильное применение помогает создать из персонала ту команду, которая обеспечит экономический успех организации. Механизмы, которыми такие компании как «Кока-кола» или «Моторола» мотивируют и удерживают людей, считаются коммерческой тайной. Можно вспомнить также известное исследование Японской академии менеджмента (Хашимото,1995г.), показавшее, что в 9 случаях из 10 рыночному взлету фирмы предшествует период, когда она ещё никому неизвестна, но уже имеет необычайно низкую текучесть кадров. Иными словами, взлета ещё нет, но есть команда, работающая на создание этого взлета.

В России проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане. Однако конкуренция и потребность в классных специалистах заставляют российских работодателей учить чуждое слово «мотивация» и пытаться определять потребности своих работников.

Наличие множества рассматриваемых в литературных источниках теорий мотивации труда однозначно говорит о несовершенстве каждой из них. Причина этого очевидна - попытка авторов создать универсальную теорию, пригодную для любых ситуаций, а это следует признать невозможным, исходя из абсолютной индивидуальности мотивационных воззрений любого человека. Другими словами, у каждого своя мотивация к эффективному труду, которая может соотноситься с любой теорией, или любую опровергать.

Тем не менее, существующие теории мотивации труда, не объясняя проблемы в целом, каждая в отдельности существенно обогащает наше представление о мотивации, дополняя друг друга. Видимо, и невозможно создать универсальную, всеобъемлещую теорию. Задача состоит в том, чтобы и дальше углублять наши знания о содержании мотивационного процесса, устанавливать новые связи между его составляющими факторами, делать попытки их систематизации и группировки применительно к практике кадрового менеджмента.

С целью повышения эффективности труда с точки зрения кадрового менеджмента целесообразно постоянно искать и применять разнообразные способы влияния на трудовые усилия работников с использованием существующих теорий мотивации. Практическое применение мотивационных элементов может касаться многих разделов трудового процесса. В ходу у зарубежных индустриально-организационных психологов интегрированная модель способов влияния на трудовые усилия сотрудников (Линда Джуэлл,2001). Модель предусматривает использование методов мотивации в следующих звеньях трудового процесса, которые одновременно являются и точками приложения усилий кадрового менеджера:

· Анализ работы, включающий и профессиографию.

· Планирование и реорганизация работы.

· Отсеивающие и отборочные методы при приеме на работу.

· Обучение персонала.

· Условия труда персонала.

· Методы оценки выполнения работы.

· Вознаграждения по итогам выполнения работы.

Весь мировой опыт развития экономики, многочисленные и разносторонние научные исследования, проводимые в разных странах в течение многих десятилетий, позволяют сделать простой, но крайне важный вывод: совершенствование системы мотивации персонала является одной из главных задач менеджмента, направленной на активизацию трудового потенциала работника для достижения основных целей, стоящих перед организацией.