Потребности в самовыражении

1. Возможность для обучения и развития для использования потенциала подчиненных.

2. Предоставление подчиненным сложной и важной работы, требующей от них полной отдачи.

3. Поощрение и развитие у подчиненных творческих способностей.

Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Это так называемый закон результата.

Согласно теории Маслоу пять основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая как доминанта определяет поведение человека. Потребности высших уровней (последние три) слабо мотивируют человека, пока не удовлетворены потребности низшего уровня.

Следует иметь в виду, что эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой. Следует учитывать, что в разных странах значимость различных потребностей может существенно отличаться.

МакКлелланд добавил в перечень потребностей потребности власти, успеха и принадлежности.

Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов – таких, как ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей (Герцберг).

Вышеназванные теории мотивации относят к содержательным, которые основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

В рамках процессуальных теорий мотивации также предполагается мотивирующая роль потребностей, однако сама мотивация рассматривается с точки зрения того, что же заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.

Теория ожидания основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой – либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания «затраты труда – результаты», ожидания – «результаты – вознаграждения» и валентности (т.е. относительной степени удовлетворения вознаграждением).

Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оцениваются людьми невысоко.

В рамках теории справедливости предполагается, что человек будет уменьшать затрачиваемые усилия, если считает свой труд недооцененным и наоборот будет увеличивать объем работ при справедливой или завышенной оценке его работ.

Согласно теории Портера – Лоулера мотивация является функцией потребностей, ожидания и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда сотрудника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки сотрудником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Результативность труда порождает удовлетворенность.

КОНТРОЛЬ. Контроль представляет собой процесс, в котором руководство устанавливает, достигает ли организация своих целей, выделяет проблемы и предпринимает корректирующие меры прежде, чем будет нанесен материальный ущерб. Контроль также дает возможность руководству определять, следует ли пересмотреть планы, поскольку они невыполнимы или уже выполнены.

В процедуре контроля есть три четко различимых этапа: выработка стандартов и критериев, сопоставление с ними реальных результатов и принятие необходимых корректирующих действий.

На первом этапе устанавливаются конкретные цели, прогресс в отношении которых поддается измерению, и их численные характеристики.

Второй этап процесса контроля состоит в сопоставлении реально достигнутых результатов с установленными стандартами. Эта деятельность заключается в определении масштаба отклонений, измерении результатов, передаче информации и ее оценке. На этой стадии дается оценка, которая служит основой для решения о начале действий.

Третья стадия – действия – на которой менеджер должен выбрать одну из трех линий поведения: ничего не предпринимать, устранить отклонения или пересмотреть стандарт.

Модель процесса контроля приведена на рисунке 2.

Эффективность контроля может быть оценена по следующим характеристикам:

- стратегическая направленность;

- ориентация на результаты;

- своевременность;

- оперативность;

- разумность;

- гибкость (приспособляемость) и простота;

- экономичность;

- постоянство.

В общедоступных предприятиях общественного питания применяются следующие виды контроля: входной, технологический и приемочный (выходной – бракераж). На заготовочных предприятиях организуется специализированная пищевая лаборатория, осуществляющая ежедневный контроль за качеством сырья, полуфабрикатов и готовой продукции.

АНАЛИЗ. Анализ – это процесс, посредством которого менеджер контролирует внешние и внутренние по отношению к организации факторы, чтобы определить возможности и угрозы для фирмы.

Анализ дает время фирме для прогнозирования возможностей, составления плана на случай непредвиденных обстоятельств, на разработку системы раннего предупреждения на случай возможных угроз, на разработку стратегий, которые могут превратить прежние угрозы в любые выгодные возможности.

С точки зрения оценки угроз роль анализа сводится к ответу на три вопроса:

1. Где сейчас находится организация.

2. Где, по мнению высшего руководства, должна находиться организация в будущем.

3. Что должно сделать руководство, чтобы организация переместилась из того положения, в котором находится сейчас, в то положение, где ее хочет видеть руководство.

При анализе учитываются факторы: экономические, политические, рыночные, технологические, международные, конкуренции, социального поведения, кадровые, финансовые возможности, достоверность и своевременность информации, достаточность и оперативность корректирующих действий и многое другое.

Анализ необходим на стадии выбора стратегии и планирования проекта для определения условий начального становления, выбора решающих направлений и разработки тактики достижения стратегических целей.

Анализ необходим на стадии построения организации и при ее дальнейшей работе для выбора наиболее продуктивных структур и распределения полномочий для выполнения поставленных задач.

Анализ необходим при разработке мероприятий мотивации для определения факторов политики и потребностей персонала при выполнении работ.

Анализ необходим при проведении функции контроля, так как любая информация отражает положение вещей только фрагментно и для получения целостной картины необходимо эти фрагменты сложить в определенную мозаику.

Только полный и оперативный анализ информации позволит проводить единственно верную линию управления, позволяющую достигнуть желаемых результатов.