Практические задания для студентов

1.Дайте характеристику идеального образа современного профессионала.

2.Приведите примеры поведения специалиста на стадии профессиональной адаптации; профессионального становления; профессиональной стагнации.

Список литературы

1.Личность и профессия: психологическая поддержка и сопровождение: Учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений / Л.М. Митина, Ю.А. Кореляков, Г.В. Шавырина и др.; Под ред. Л.М. Митиной. – М.: Издательский центр «Академия», 2005.

2. Пряжникова Е.Ю. Профориентация: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / Е.Ю. Пряжникова, Н.С. Пряжников. – М.: Издательский центр «Академия», 2005.

Раздел 5

КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ

5.1. Понятие конкурентоспособности. Характеристика конкурентоспособного специалиста

Раньше, в эпоху довольно стабильных условий экономической, политической и социальной жизни, каждый человек был уверен в завтрашнем дне, в том, что он обязательно будет обеспечен работой по выбранной специальности. Количество нужных специалистов в различных областях человеческой деятельности планировалось заранее и на определенное время вперед. Но жизнь меняется, меняются и условия существования человека в социуме. Выход России на мировой уровень профессионального взаимодействия сделал практически невозможным прогнозирование востребованности тех или иных профессий и количество необходимых специалистов в той или иной области человеческой деятельности. Успех на рынке рождается в конкуренции – движущей силе предпринимательства.

По данным зарубежных авторов, характеристиками конкуретоспособности являются развитая потребность в достижении успеха и уверенность в своих силах на основе осознания собственных способностей и возможностей.

Отсюда следует необходимость развития мотивации: мотивации поиска, созидания чего-то нового, более совершенного, мотивации, побуждающей человека совершать поступки, ценность которых придает смысл его деятельности и жизни в целом, а значит, способствует личностному росту.

В экономических дисциплинах конкурентоспособность понимается как соперничество, приоритет, успешность, занятие лидерской позиции и т.п., связанные в большей степени с целью самого бизнеса – получение прибыли. В психологическом плане под конкурентоспособностью понимается способность максимального расширения собственных возможностей с целью реализации себя личностно, профессионально, социально, нравственно. Для этого необходимо знать свои возможности и способности, чтобы постоянно развиваться и совершенствоваться, реализовывать свою активность, интересы, побуждения, свое собственное «Я».

Таким образом, говоря о конкурентоспособности личности как о субъекте деятельности, необходимо говорить о:

- формировании системы устойчивых личностных качеств, создающих возможность успешного выполнения деятельности;

- развитии способностей;

- развитии знаний о себе;

- формировании профессиональной направленности личности;

- формировании системы целеполагания;

- развитии систем отношений в коллективе;

- формировании самосознания личности как представителя определенной профессиональной общности;

- формировании адекватной самооценки;

- развитии способности устанавливать личностно-значимые приоритеты;

- формировании установок;

- формировании ценностных ориентаций;

- формировании эмоциональной устойчивости и эмоциональной экспрессивности;

- формировании волевого компонента личности.

Конкурентоспособная личность рассматривается в психологии как система, реализующаяся посредством внешних и внутренних условий, как система, носящая динамический характер.

По мнению Л.М. Митиной, «развитие конкурентоспособной личности – это развитие рефлексивной личности, способной организовывать свою деятельность и поведение в динамических ситуациях, обладающей новым стилем мышления, нетрадиционными подходами к решению проблем, адекватным реагированием в нестандартных ситуациях».

Путь конкурентоспособной личности в профессии характеризуется как конструктивный.

Квалификация и компетентность обеспечивают конкурентоспособность специалиста. Компетентность включает знания, умения, навыки, а также способы и приемы их реализации в деятельности, общении, развитии (саморазвитии) личности. Для эффективного взаимодействия с коллегами, руководством, подчиненными необходима коммуникативная компетентность.

Феномен конкурентоспособности весьма неустойчив. Одна из возможных причин изменения в наборе конкурентных преимуществ, накопленных специалистом, - чрезвычайно высокая подвижность современного рабочего места, существенная динамика требований к специалисту.

Согласно динамике профессионального развития, то, что сегодня является квалификацией и компетентностью специалиста, завтра составит его профессиональный опыт, от которого и зависят конкурентные преимущества специалиста. Но в то же время профессиональный опыт постепенно накапливает устаревающие характеристики, и проблема их успешного интегрирования в актуальную профессиональную деятельность есть проблема конкурентоспособности специалиста. Таким образом, необходимо, чтобы специалист не просто соответствовал нормативным требованиям профессии, но, что самое главное, был готов:

- к построению прогнозов успешности /неуспешности результатов деятельности, своеобразному предвидению развития профессиональных событий при том или ином стечении обстоятельств;

- к построению иерархии целей профессиональной деятельности в соответствии с объективно складывающейся профессиональной ситуацией, выделению главного и второстепенного, расстановке смыслов и значений в соответствии с представлениями работодателя;

- к распределению своих усилий согласно требованиям реально складывающихся обстоятельств, а не согласно нормативным предписаниям.

Все эти условия относятся к следующей интегральной характеристике конкурентоспособности личности – гибкости, которая представляет собой гармоничное сочетание трех взаимосвязанных и взаимообусловливающих друг друга личностных качеств: эмоциональной, поведенческой, интеллектуальной гибкости. По мнению Л.М. Митиной, гибкость – это разнообразие и адекватность, проявляемые как во внешних (двигательных), так и во внутренних (психических) формах активности.

Проверенные законами рынка теории конкурентоспособности М. Портера и Ф. Котлера позволяют, допуская определенные аналогии, выстроить определенный алгоритм управления профессиональным опытом специалиста, рассматривая его как фактор конкурентоспособности.

Профессиональный опыт объединяет в себе:

- индивидуальные способы применения знаний в профессиональной сфере;

- события как интегративный феномен, включающий видение ситуации в целом, себя в этой ситуации, критерии эффективного поведения в ситуации, предвидение развития события, управление ситуацией;

- новые знания, возникшие в личной практике;

- представления о дифференциации жизненной и профессиональной практики;

- новое системное видение профессиональной среды и себя в ней, установление рангов, уровней, границ своего профессионального поля (зоны своих полномочий и компетентности);

- интуицию (интеллектуальная гибкость);

- индивидуальную систему оценок и критериев;

- переживания, сопровождавшие профессиональную деятельность в связи с ее удачами и неудачами.

Для конкурентоспособной личности важно такое качество как креативность – способность к творческому решению задач, продуцированию максимально большого числа идей, способность выдвигать новые, неожиданные идеи, отличающиеся от широко известных, общепринятых и т.п.

5.2. Успешность и карьера

Карьера (франц.) – успешное продвижение в области общественной, политической и научной деятельности.

Митина Л.М. определяет карьеру как непрерывный процесс успешного профессионального развития, профессионального роста, переход от одних стадий профессионализма к другим.

Д. Сьюпер разделяет успех на профессиональный и карьерный. Профессиональный успех, по его мнению, - это самооценка достигнутого профессионального уровня, индивидуальное восприятие человеком того, насколько полно используются его способности и насколько широки возможности для самовыражения, предоставляемые конкретной профессиональной деятельностью. Для оценки карьерного успеха важна вертикальная мобильность человека в социопрофессиональной среде, при этом человек оценивает не только уровень, но и темп, скорость, время должностного продвижения. Общая оценка успешности карьеры складывается из соотношения объективной и субъективной оценок достижений как в профессиональном, так и в служебном плане.

Психологи, работающие в области профессионального поведения (П. Коста, Р. МакКрей, Дж. Грант, Д. Солгадо), изучили связь между личностными факторами и успешной профессиональной деятельностью. Так, П. Коста и Р. МакКрей предлагают описывать личность с помощью пятифакторной модели личности («большой пятерки»), в которую входят: нейротизм (эмоциональная нестабильность), экстраверсия (социальная активность), сознательность (ответственность), доброжелательность (склонность к сотрудничеству) и открытость новому опыту (творческость). Как указывает Д. Солгадо, пятифакторная модель имеет следующие важные достоинства:

- это чрезвычайно экономичная система;

- она является основой для интеграции результатов множества исследований, посвященных изучению связи между личностными параметрами и профессиональным поведением;

- она позволяет достичь более глубокого понимания факторов, от которых зависит уровень выполнения работы, поскольку некоторые входящие в нее личностные параметры связаны со всеми видами работы.

По мнению Митиной Л.М., успешный карьерный процесс обусловлен высоким уровнем развития интегральных характеристик личности – направленности, компетентности, гибкости, самосознания.

По мнению А.Д. Кибанова, планирование карьеры заключается в постановке карьерных целей, определении карьерного продвижения, разработке стратегии и тактики карьеры.

Адекватная постановка карьерной цели позволяет спланировать свои действия. А.С. Гусева выделяет шесть принципов постановки карьерной цели:

- привлекательность – цель должна быть привлекательной как в отношении общественного мнения (престижной), так и в индивидуальном плане (соответствовать личным интересам, ценностям, установкам). Такой выбор цели позволяет увлечься ею, легче преодолевать трудности в работе;

- последовательная близость – разбивка цели по этапам, конкретным шагам продвижения приближает конечную цель, делает более ясными пути ее достижения;

- реальность – реальнее поставить целью карьеры профессиональное продвижение и развитие способностей для исполнения определенной должности, чем мечтать о самой верхней ступеньке в служебной иерархии;

- прогрессивность и последовательность – каждая из последующих подцелей должна предполагать наращивание способностей и возможностей. Если цель достигнута рывком, без обеспечения готовности к освоению нового положения, то карьерный процесс теряет свою устойчивость;

- возможность корректировки цели – в процессе служебного продвижения могут изменяться его мотивы, организационные условия и карьерные приоритеты. Двигаться по служебной лестнице, ориентируясь только на исходную цель, - насилие над собой и торможение карьерного процесса;

- возможность оценки результатов – цель должна быть формализована и предполагать критерии оценки достижений. Соотношение полученных результатов с поставленной ранее целью – основа оценки эффективности своих действий и дальнейшего планирования карьерного движения.

Однако для успешного развития карьеры недостаточно определить цель карьеры. Для того чтобы выработать стратегию и тактику карьерного продвижения, необходимо умело использовать механизмы карьерногопроцесса. Далее мы их назовем.

1. Осмысленность карьерного процесса.

2. Создание ресурсного резерва, или энергетика карьеры. Ресурсный резерв (на случай трудностей в карьерном продвижении) – дополнительные знания, специализация, расширение источников информации, усиление социальных связей как в профессиональной среде, так и за ее пределами, а также действия по укреплению здоровья, психической устойчивости.

3. Соразмерность личного продвижения и общего движения команды. Успешная карьера – это, как правило, движение в группе лидеров. Но, если лидерство выражается только в высокой скорости индивидуального продвижения, устойчивого продвижения не будет, так как такая карьера может встретить сопротивление со стороны профессиональной среды. Карьерное продвижение командой является более надежным.

4. Эффективность. При карьерном продвижении выигрывает тот человек, способ деятельности которого дает наибольший результат при наименьших затратах ресурсов. Важным представляется соотнесение устремлений с реальными возможностями, чтобы не платить высокую цену за достижение успеха, а также умение чередовать периоды напряженного труда и отдыха.

5. Непрерывность карьерного процесса. Ни одна из достигнутых целей не может быть окончательной и служить поводом для прерывания деятельности. Соответствие занимаемому статусу должно подтверждаться процессом его освоения и реализацией соответствующих ему служебных ожиданий.

6. Необходимость карьерных маневров. Прямолинейное карьерное движение возможно только на «свободной трассе». Однако движение только «вверх и прямо» чревато сопротивлением окружающих и может закончиться карьерным кризисом.

7. Стратегические и тактические карьерные маневры предполагают:

- умение находить компромиссный вариант карьерных действий;

- умение пропустить вперед на опасном участке склонного к риску соперника;

- умение обходить препятствия без существенного изменения маршрута;

- знание «объездных путей» и их использование с возвращением на исходную линию движения;

- умение вовремя выйти на другой служебный маршрут.

Таким образом, суть карьерной стратегии и тактики заключается в такой организации карьерного продвижения, которая обеспечивала бы оптимальное использование механизмов карьеры и ослабляла действие любых факторов сдерживания и сопротивления, способствуя устойчивости, а значит, и успешности карьерного процесса.

В общественном сознании процессы, связанные с карьерным продвижением, в большей степени ассоциируются с представителями мужского пола. Вместе с тем усиление женской эмансипации приводит к тому, что многие женщины хотят реализовать свой личностный и профессиональный потенциал, выбирая в качестве сферы самореализации не только семью, но и карьеру.

Первая женская конференция ООН, состоявшаяся в 1975 году в Мехико, явилась отправной точкой общих дискуссий о карьере женщин и их возможностях занимать руководящие посты, что послужило стимулом к проведению исследований в области психологии женской карьеры.

Изучение проблем в исследованиях карьеры женщин за рубежом насчитывает почти 30-летнюю историю. К сожалению, в отечественной науке пока недостаточно специальных исследований, рассматривающих построение карьеры женщинами.

В 1970 –е гг. основными направлениями исследований были изучение процессов социализации, влияющих на карьерные ориентации женщин, изучение барьеров карьерного продвижения женщин, личностных характеристик женщин, способствующих достижению успеха в карьере, факторов, определяющих удовлетворенность женщин трудом, рассмотрение взаимосвязи ориентации на карьеру со стадиями жизни женщины.

В 1980-х гг. приоритетными направлениями исследований стали изучение явления дискриминации женщин на рабочем месте, барьеров продвижения, связанных с признаком пола, ролевого конфликта «работа – семья», его последствий и способов преодоления, рабочего, карьерного стресса у женщин, формирование карьерных ориентаций, карьерной идентичности.

В 1990-е гг. основное внимание стало уделяться изучению индивидуальных свойств, влияющих на процесс принятия карьерных решений, механизмов совладания, используемых женщинами для борьбы с эмоциональным напряжением, сопровождающим процесс построения карьеры.

Н. И. Захарова отмечает, что для женщины процесс принятия решения, связанного с построением карьеры, заключается прежде всего в преодолении барьеров (Захарова Н. И., 1997). Женщина, желающая реализовать свой профессионально-личностный потенциал, стоит перед лицом трудного решения: начинать ли карьеру, которая неизбежно приведет ее к конфликту с традиционными взглядами окружающих на место женщины в обществе. Она также должна решить, будет ли добиваться вознаграждения, которое мужчины обычно ожидают как само собой разумеется: денег, престижа, власти, удовлетворенности работой. Каким бы ни было решение женщины, оно, с большей долей вероятности, будет компромиссом между личной, семейной жизнью и карьерой.

Как отмечают С. Адлер и М. Хорнер, на пути женщины, делающей карьеру, стоят культурные, юридические и психологические барьеры.

Культурные барьеры отражают традиционные представления о роли женщины в обществе. Во многих странах эти представления противоречат стилю поведения руководителя, поэтому многие женщины не стремятся к карьере, а мужчины препятствуют тем из них, кто борется за нее. Социокультурные барьеры отрицательно воздействуют не только на руководителей и коллег работающей женщины, но и на восприятие женщины самой себя, на ее самоценность, стремление к самореализации.

Юридические барьеры карьерного продвижения отражают разрыв между юридическими нормами, гарантирующими женщинам и мужчинам равные права при приеме на работу и в продвижении по служебной лестнице, и реально существующей практикой, когда на руководящие посты выдвигаются в основном молодые, энергичные мужчины, а женщины получают возможность сделать хорошую карьеру только по достижении «солидного» возраста.

Еще одним препятствием на пути карьерного продвижения женщин являются психологические барьеры. Они проявляются, с одной стороны, в «корпоративном» настроении мужчин, не желающих работать с женщиной – руководителем, а с другой – в сомнениях женщин в сомнениях женщин в своей способности сочетать семью и работу, в недооценке своих возможностей, недостатке информации о механизмах карьерного продвижения, установке на получение социального одобрения, связанного с традиционно женским ролевым поведением и страхом женщин перед успехом.

По представлениям М. Хорнер, успех вызывает у женщин тревогу, так как ассоциируется с нежелательными последствиями: утратой женственности, потерей значимости отношений с социальным окружением. Кроме того, женщина, продвигающаяся по служебной лестнице, испытывает вину перед мужем и детьми и подсознательно стремится отказаться от профессиональной карьеры, тем более что культурные традиции не одобряют жен, добившихся большего успеха по сравнению с мужьями. Этот феномен получил название «конфликт боязни успеха». Успех в сферах профессиональных и семейных отношений представляется для женщины взаимоисключающим. Поэтому, отдавая предпочтение семейным отношениям, она начинает бояться успеха в профессиональной деятельности.

Сочетание профессиональной и семейной ролей положено в основание типологии женской карьеры, предложенной Е.В. Трофимовой. Она выделяет шесть типов женской карьеры:

- карьера первого типа – женщины строго разделяют профессию и личную жизнь, живут в постоянном напряжении, стараясь выполнять все роли на «отлично». Не выдерживая такого ритма жизни, эти женщины не достигают успеха ни на работе (отсутствие карьеры), ни в семейной жизни;

- карьера второго типа («карьера в тени мужа») – женщины успешны в семейном плане и, отказавшись от карьеры в пользу мужа, рассматривают его успехи как свои;

- карьера третьего типа («карьера на равных») – женщины жертвуют созданием семьи ради успешной карьеры, им удается реализовать себя в профессиональном плане, но в семейной жизни они несчастливы;

- карьера четвертого типа – женщины стремятся сынтегрировать семью и карьеру, достичь успеха в обеих сферах. Такой вариант не всегда оказывается удачным и осложняется высоким ролевым напряжением, связанным с перегрузками на работе и дома;

- карьера пятого типа – (отсроченная карьера) – женщина, создав крепкую семью и воспитав ребенка (пожертвовав на это 6 – 7 лет), включается в конкурентную борьбу несколько позже, но имеет при этом мощные «тылы»;

- карьера шестого типа – наиболее оптимальный, по мнению отечественных психологов (Трофимова Е.В., 1997), тип карьеры. В период создания семьи и воспитания ребенка женщина выбирает частичную занятость, профессиональное образование, индивидуальный график работы, что позволяет ей развивать профессиональную компетентность и после смены жизненных приоритетов сделать акцент на карьере, уже имея профессиональный опыт.

Основные характеристики женщины – руководителя (по данным отечественных и зарубежных исследователей). Причиной формирования женского стиля руководства является процесс социализации. Женщины проходят «двойную» социализацию, с детства учась лавировать между требованиями семьи и школы. Процесс социализации у женщин начинается в детстве: девочки любят играть в небольших группах, внутри которых у них устанавливаются тесные эмоциональные связи, развивается коммуникабельность. Ориентация одновременно на семейную и профессиональную жизнь формирует у женщин гибкость. Женщинам – руководителям нравится работать в команде, они доверяют своим сотрудникам и не боятся конфликтов. Они обладают конфликтной компетентностью.

В процессе социализации вырабатываются определенные стереотипы поведения женщин и мужчин – гендерные стереотипы, которые основываются на принятых в обществе представлениях о маскулинном и феминном.

В женщинах ценятся и поощряются такие качества, как способность к разрешению конфликтов, к укреплению социальных связей, эмоциональность, интуиция, отсутствие акцента на иерархическую структуру в построении отношений с подчиненными.

Уменьшение барьеров на пути карьерного роста женщин путем преодоления гендерных стереотипов позволит оценивать функциональную значимость личности независимо от пола.

Стратегия жизни человека рассматривается (должна рассматриваться) по определению К.А. Абульхановой – Славской, как «способность личности строить и регулировать свою жизнь в соответствии со своим типом личности для оптимального использования своих личностных возможностей и способностей».

Контрольные вопросы

1.Перечислите основные характеристики конкурентоспособности.

2.Назовите интегральную характеристику конкурентоспособной личности.

3.Что объединяет в себе профессиональный опыт?

4.Перечислите принципы постановки карьерной цели.

5.Назовите механизмы карьерного процесса.

6.Культурные, юридические и психологические барьеры карьерного продвижения женщин. Перечислите их и обоснуйте их значимость в построении карьеры женщинами.