Оплата труда и участие в доходах. Роль карьеры в управлении поведением индивида

Оплата труда - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу. Размер оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия. Расходы на оплату труда состоят из:

Таблица 3 – Расходы на оплату труда

Расходы на оплату труда	1.Основной заработной платы - вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих;
	2.Дополнительной заработной платы – вознаграждение за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. В нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты предусмотренные законодательством.

Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция).

Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; установление тарифной системы; выбор форм и систем оплаты труда.

Государственная политика оплаты труда реализуется путем установления: минимальной заработной платы; государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни и за время выполнения государственных обязанностей); условий определения части дохода предприятия, направляемого на оплату труда; межотраслевых соотношений в оплате труда; условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях; максимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий; уровня налогообложения предприятий и доходов работников.

Современные развивающиеся организации, как правило, непосредственно заинтересованы в том, чтобы участвовать в планировании и сопровождать карьеру своих сотрудников. У организации, решающей задачи управления карьерой своих сотрудников появляется возможность управлять профессиональным развитием сотрудников, максимально соотнося интересы и сотрудника и организации, планировать обучение сотрудников, повышать их удовлетворенность, формировать резерв кадров. Вместе с тем, не менее важным является развитие карьеры и для самих сотрудников. Сотрудникам это предоставляет более четкое видение своих перспектив, возможность профессионального роста, повышение конкурентоспособности на рынке труда, планирование других аспектов собственной жизни. Главная задача планирования и реализации карьеры сотрудника заключается в обеспечении взаимодействия его профессиональной и внутриорганизационных карьер.

Планирование карьеры заключается в определении целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению.

Развитием карьеры называются те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего профессионального плана. Одной из наиболее распространенных моделей управления развитием карьеры является модель партнерства в сфере планирования и развития карьеры сотрудника в организации. Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон: сотрудника, руководителя, специалиста службы управления персоналом. Задачи, которые решаются при управлении карьерой сотрудника следующие: установление взаимосвязи целей развития организации и сотрудника; предупреждение и устранение "карьерных тупиков", в которых практически не оказывается возможностей для развития сотрудника; формирование и уточнение критериев служебного роста, используемых в конкретных решениях, касающихся карьеры; изучение объективных и субъективных факторов, влияющих на карьеру сотрудника; изучение и использование карьерного потенциала сотрудника; обоснованная оценка карьерного потенциала и снижение уровня нереалистичности ожиданий сотрудника; эффективное использование путей служебного роста; установление требуемого уровня профессиональной компетентности для продвижения по службе. Как правило, выделяют два критерия успешной карьеры: объективный и субъективный. Объективно процесс карьерного роста можно оценить по двум базовым параметрам: движение внутри организации и движение внутри профессии. Чаще всего в качестве основного параметра объективного успеха рассматривают продвижение по служебной лестнице. Критерием личностной, субъективной успешности может быть собственное мнение человека о том, достиг ли он того успеха, к которому стремился. Важным субъективным моментом является зависимость успеха от референтной группы, к которой человек себя относит (она как бы служит критерием успеха). В то же время субъективная оценка успеха связана и с внешними параметрами тем, что для окружающих является символами успеха (заработная плата, престиж, признание).

31. Теории и подходы к изучению поведения личности в организации.

Школа научного менеджмента	Ф. Тейлор	Производительность является результатом научно организованного труда человека. Эффективность труда рабочего зависит от материальной стимуляции. Следует отбирать и обучать людей, наиболее подходящих к выполняемым работам. Режим работы и отдыха должен быть подчинен цели большей выработки
Административная школа	А. Файоль, М. Вебер	Разработаны 14 принципов, которые являются универсальными принципами управления. Большинство из них касаются организации поведения индивидов в организации. 1. Для организации эффективной работы следует использовать принцип разделения труда и специализации. 2. Для того чтобы работающий мог работать результативно, его следует наделить необходимыми полномочиями и ответственностью. 3. Порядок в организации является результатом соглашения между менеджерами и рабочими. Наказания за нарушение договоренностей должны быть справедливыми. 4. У каждого работающего должен быть только один руководитель. 5. Действия, направленные на достижение одной цели, должны быть согласованы и объединены в план. 6. Интересы организации важнее интересов отдельных работников. 7. Работники должны получать справедливое вознаграждение за свой труд. 8. В организации должен быть управляющий центр. Децентрализация допускается, но должна быть сбалансирована с централизацией. 9. В организации должна быть непрерывная цепь начальников, передающих распоряжения. 10. Рабочее место должно быть у каждого работника. 11. Правила и соглашения в организации должны воплощаться в жизнь справедливо на всех уровнях цепи начальников. 12. Долгосрочные отношения работника с организацией лучше, чем высокая текучесть персонала. 13. Инициатива работников в рамках их полномочий приветствуется и поощряется. 14. Успех организации является следствием объединения усилий всех сотрудников. Единство — фактор успеха
Школа человеческих отношений	Э. Мэйо	Причиной многих поступков людей является вовсе не справедливое вознаграждение и правильно организованный труд, но в большей степени групповые отношения (давление группы). Успеху организации способствует усиление роли человеческих отношений как между работниками и руководством, так и между самими работниками
Школа поведенческих наук	К. Арджирис, Р. Лайнкерт, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг, Ч. Бернард	Эффективность организации зависит от способности руководителей раскрывать личностный потенциал работника
Школа науки управления	Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир	Организация и организационное поведение являются очень сложной системой. Для прогнозирования и изменения поведения этой системы требуются сложные аналитические инструменты. Описать поведение организации становится возможно посредством моделирования ключевых факторов, влияющих на складывающуюся ситуацию в организации и в ее среде

32. Определение лидерства и его слагаемые.

Лидерство — это не управление. Управление концентрирует внимание

на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство — на том, чтобы

люди делали правильные вещи.

Различие между лидером и менеджером проводится по многим позици-

ям (табл.6.1). Эффективный менеджер не обязательно является эффективным

лидером и наоборот.

Лидерство – это отношение доминирования и подчинения, влияния и

следования в системе межличностных отношений.

Первое слагаемое лидерства: четкое понимание себя

Еще до того, как Сократ произнес свое знаменитое изречение: «Познай себя!», люди сталкивались с подобной проблемой. Познать себя - нелегкая задача, поскольку человеческая личность - необыкновенно сложна и многогранна. Характер личности определяют основные первостепенные потребности и мотивы. Кроме того, человек подвержен многим внешним влияниям - влиянию семьи, общества, окружающей среды и социальных институтов. Большинство поступков и мыслей определяются привычками, в основе формирования которых в большинстве случаев лежит воздействие внешних раздражителей. Знание самого себя и четкое понимание своей жизненной стратегии также включает объективную ответную реакцию на возможное будущее и процесс принятия решений. Знание подразумевает элемент проницательности и веры; никогда знание, информация или факты не являются полными и исчерпывающими, и, несмотря на это приходится действовать. Человек должен принимать решения и воплощать их в жизнь. Порой ближние - друзья, семья или коллеги - непреднамеренно препятствуют правильному пониманию собственной натуры и личностному росту.

Второе слагаемое лидерства: записанные планы и установленные цели

Вторым слагаемым лидерства является письменная фиксация планов и сроков осуществления запланированных целей. Необходимо разработать план личностного роста, который позволил бы извлечь цели из царства иллюзорных желаний. План должен быть составлен настолько подробно и ясно, чтобы полностью исключить вероятность путаницы и двусмысленности. Когда цели определены подобным образом, тогда можно превратить теорию в практику, направить теоретические знания в практическое русло и обратить мысли в действия и повысить уверенность в себе. Зафиксированные в письменной форме планы и сроки осуществления поставленных целей помогают не откладывать реализацию задуманного. Они порождают чувство неудовлетворенности и непринятия существующего положения вещей. Они помогают визуально представить каждую цель как уже свершившийся факт, еще до момента ее непосредственного осуществления. Фиксация на бумаге упорядочивает и проясняет мышление, а четко структурированное и упорядоченное мышление побуждает к действию и повышению уверенности в себе. Сам факт записи на бумаге своих целей, уже означает закрепленное обязательство.

Третье основное слагаемое лидерства: желание стать лидером

Третье основное слагаемое лидерства - необходимость развить в себе жгучее и непреодолимое желание осуществить свои мечты. Оно демонстрирует разницу между целью и простым мечтанием. Желание реализовать задуманное включает действия в ваши планы и намерения. Не имея сильного желания, вряд ли можно добится поставленных целей, как бы масштабны и значимы они ни были, и каким бы подробным и эффективным ни был план. Хотя в человеке от рождения заложено желание лидерства в широком смысле этого слова, он безусловно имел опыт деструктивных внешних влияний. Они ограничили творческий потенциал, уверенность в себе и силу желания осуществлять задуманное. Большинство людей живут, затрачивая минимум усилий, которые им необходимы для удовлетворения своих ежедневных потребностей. Люди очень редко превышают абсолютный минимум усилий, достаточный им для жизни, но внутри них скрыта такая сила, которой было бы достаточно и для второго, и для третьего, и даже для четвертого дыхания. Однако этот потенциал остается невостребованным в течение жизни. К нему обращаются, да и то ненадолго, только тогда, когда появляется экстраординарный эмоциональный раздражитель. Подобное высвобождение сильного эмоционального импульса и есть, без сомнения, то, что имеют в виду спортсмены, когда говорят о стремлении к победе. Формировать желания - не так уж сложно, как может показаться. Желания порождаются вашей внутренней сущностью; вы можете вызывать и стимулировать их, управлять и держать под контролем.

Желание - это эмоциональный аппетит, такой же, как и физический. Вы можете сознательно пробуждать аппетит через органы зрения, обоняния и осязания. Вы можете вообразить сочный, поджаренный шашлык - и почувствуете голод. Точно таким же образом вам удастся стимулировать свой эмоциональный аппетит через схожий яркий образ, концентрацию усилий и внимания и твердое убеждение в положительном результате.

Четвертое слагаемое лидерства: уверенность в себе

Уверенность в себе также рождается из практических навыков и умений; они приходят вместе со знаниями и опытом; а опыт в любом случае требует столкновения и борьбы разных точек зрения. Реальный практический опыт - это механизм, превращающий теоретические знания в практическое личное ноу-хау, а уверенность в себе и в собственных силах повышается только тогда, когда человек проходите через трудности, проблемы и конфликты. Конфликт и участие в нем придают уверенность в себе и способность контролировать ситуацию. Многие люди живут в тени общественного мнения, дрейфуют вместе с приливами и отливами критики окружающих и барахтаются, кружимые водоворотами банальности и обыденности.

Пятое слагаемое лидерства: развитие настойчивости

Итак, последнее, основное слагаемое лидерства - развитие настойчивости, железной решимости добиваться поставленных целей, вне зависимости от мнений, суждений или поступков окружающих, о той решительности, которая приходит от осознания своей правоты и значимости поставленных целей, стоящих на первых позициях вашей системы жизненных ценностей. Слишком многие теряют свою решительность под влиянием мнений окружающих. Но если вы стремитесь овладеть искусством эффективного лидерства, вы не должны быть чрезмерно подвержены таким воздействиям. Придерживаясь точки зрения среднестатистического человека, вы не сможете подняться выше среднего уровня. Вы никогда не подниметесь выше того уровня, на котором находитесь сейчас, пока не отважитесь жить по иным законам. Слушайте себя и руководствуйтесь своими ценностями.

33. Типология лидеров, их роли и условия эффективной работы.