Словарь терминов (глоссарий)

АДМИНИСТРАТОР	Одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за ресурсообеспечение и выполнение планов организации, обеспечение контроля за деятельностью подчиненных.
АДАПТАЦИЯ СОТРУДНИКОВ	Процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системы неформальных связей.
АКТИВНАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА	Характеризуется наличием у руководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на нее.
АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ	Кадровые мероприятия, направленные на определение целей, задач и компонентов конкретного вида работ, а также условий ее эффективного выполнения.
АНАЛИЗ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ	Концепция, рассматривающая персонал как важный ресурс организации, в использовании которого скрыты значительные резервы и которые могут быть охарактеризованы через оценку экономической эффективности его использования.
АТТЕСТАЦИЯ	Кадровые мероприятия, призванные оценить Соответствие уровня исполнения трудовой деятельности, а также качеств и потенциала личности предъявляемым требованиям.
ВНУТРИФИРМЕННОЕ ОБУЧЕНИЕ	Система подготовки (обучения и переподготовки) персонала, проводимая на базе предприятия (или корпоративных учебных центров) с привлечением собственных или внешних преподавателей, и строящаяся на решении проблем, специфичных для конкретной организации.
ВОССТАНОВИТЕЛЬНЫЕ ИЗДЕРЖКИ	Затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции. Состоят из издержек приобретения нового специалиста, его обучения (ориентации) и издержек, связанных с уходом работающего работника.
ДЕЛОВАЯ ЭТИКА	Совокупность принципов и норм, которыми должна руководствоваться деятельность организаций и их членов в сфере управления и предпринимательства.
ДЕЛОВОЙ ЭТИКЕТ	Установленный порядок поведения в определенной социальной сфере, а именно - в сфере производства и управления.
ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ	Целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.
ДОЛГОВРЕМЕННЫЙ РАСЧЕТ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА	Количественная и качественная оценка потребности в кадрах на период более трех лет, учитывающая планы развития организации, динамику профессионального состава, изменение технологии деятельности и другие внутренние и внешние параметры.
ЗАДАЧИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ	Представления о целях работы с персоналом, конкретизированные с учетом условий существования организации.
ЗАКРЫТАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА	Характеризуется непроницаемостью для нового персонала на средних и высших уровнях управления; организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, далее замещение происходит только из числа сотрудников организации.
ИЗДЕРЖКИ НАБОРА И ОТБОРА	Все затраты по привлечению и оценке кандидатов, отнесенные на счет одного успешного (отобранного и нанятого) кандидата.
ИМИДЖ	Устойчивый образ субъекта в общественном сознании
ИСТОЧНИКИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА	Способы найма, рекрутирования кандидатов на работу, включающие способы распространения информации об имеющихся вакансиях, способы привлечения внимания потенциальных кандидатов и специальные способы работы с сегментами рынка рабочей силы.
КАДРОВАЯ ИНФОРМАЦИЯ	Определенным образом организованное множество данных о персонале организации.
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА	1) В широком смысле — это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы. 2) В узком смысле — это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.
КАДРОВЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ	Действия руководства организации, направленные на достижение соответствия персонала задачам организации, проводимые с учетом этапа развития организации.
КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ	Одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации.
КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ	Группа руководителей и специалистов, Обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
КАРЬЕРА	Результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.
КАРЬЕРОГРАММА	Перечень профессиональных и должностных Позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации.
КОММУНИКАЦИЯ	Информационное взаимодействие субъектов, Характеризуемое следующими признаками: суверенитетом участников взаимодействия; суверенитетом их ценностных ориентации, интересов, представлений об объекте взаимодействия и отношения к нему; технологической обеспеченностью каналов равноправного информационного обмена; технологической обеспеченностью равного уровня информационной полноты о предмете взаимодействия.
КОНФЛИКТ	Процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различия их интересов и ценностных ориентации. Начинается с конфронтационной (военной) фазы, а заканчивается коммуникативной (управленческой). Таким образом, конфликт можно определить и как процесс развития взаимодействия субъектов от конфронтации к коммуникации.
КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ	Развитие конфликта в конкретный временной период.
КОНФЛИКТНОСТЬ ЛИЧНОСТИ	Готовность личности к конфликтам, степень ее вовлеченности в развитие конфликтов.
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА	Сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организаций, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации.
МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ	Специалист, призванный эффективно использовать кадровый потенциал в целях успешной реализации стратегии организации.
МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ТРУДА	Способы количественного и качественного Измерения трудового участия работников в деятельности организации и сопоставления с заданными нормами труда. Для оценки труда могут использоваться различные подходы, ориентированные на анализ поведения работников, измерение объема производственного продукта, соблюдение заданных правил и норм.
МОДЕЛИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА	Описание трех, исторически последовательно возникавших, способов деятельности менеджера по персоналу: 1) как попечитель своих работников, помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры, отвечающий за осуществление административного контроля за соблюдение наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений, а также регулирование трудовых отношений при переговорах с профсоюзами; 3) как «архитектор кадрового потенциала» организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации.
НОРМИРОВАНИЕ	Мероприятие по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии.
ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА	Кадровая программа развития персонала, ориентированная на передачу новых знаний по важным для организации направлениям, умений разрешать конкретные производственные ситуации и опыта поведения в профессионально значимых ситуациях.
ОБЩЕСТВЕННОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ	Все субъекты, взаимодействующие с организацией, как из вне ее, так и внутри (как-то: собственники организации, ее персонал, клиенты, партнеры, конкуренты, общественные и государственные структуры, органы власти и управления).
ОПЕРАТИВНЫЙ РАСЧЕТ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА	Оценка потребности в кадрах на период от нескольких месяцев до одного года.
ОРГАНИЗАТОР	Одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за разработку организационных структур и других форм организации деятельности персонала, наиболее эффективных в заданных условиях.
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА	Интегральная характеристика организации (ее ценностей, образцов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии.
ОРГАНИЗАЦИОННО-КАДРОВЫЙ АУДИТ	Оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития.
ОРГАНИЗАЦИЯ	1) строение чего-либо; 2) совокупность людей, групп, объединенных для решения какой-либо задачи, или социальный институт; 3) деятельность по налаживанию, устройству, упорядочиванию, оптимизации работы других.
ОТКРЫТАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА	Характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии и готовностью принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета того, работал ли он ранее в данной или родственных ей организациях.
ОЦЕНКА ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ	Определение количественных и качественных характеристик персонала, в котором организация нуждается.
ОЦЕНКА ТРУДА	Мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.
ПАБЛИК РИЛЕЙШНЗ, PR	Деятельность по организации и обеспечению коммуникации субъекта (индивида, фирмы, государства...) с его общественностью.
ПАССИВНАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА	Связана с отсутствием у руководства организации выраженной программы действий в отношении персонала и сведением кадровой работы к ликвидации негативных последствий.
ПЕРВОНАЧАЛЬНЫЕ ИЗДЕРЖКИ	Затраты на формирование кадрового состава предприятия — поиск, приобретение и предварительное обучение работников.
ПЕРСОНАЛ	Совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация.
ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ	Процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.
ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ	Кадровая программа, направленная на оценку как количественной, так и качественной потребности в персонале, отвечающая на вопросы: сколько, когда и какого персонала потребуется организации.
ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ	Система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему.
ПОТРЕБНОСТЬ	Объективная нужда субъекта (человека, организации, социальной группы, социума) в чем-либо необходимом для поддержания его жизнедеятельности. Потребности выступают источником его активности.
ПРЕВЕНТИВНАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА	Характеризуется наличием у руководства обоснованных прогнозов развития ситуации и одновременно недостатком средств для оказания влияния на нее.
ПРЕДМЕТ КОНФЛИКТА	Конкретные интересы и ценностные Ориентации, по поводу различия которых происходит конфликтное взаимодействие (то, из-за чего возник конфликт)
ПРОФЕССИЯ	Труд, выступающий для каждого человека в виде ограниченной сферы деятельности, требующей определенной подготовки.
ПРОФИЛАКТИКА КОНФЛИКТОВ	Работа с еще не начавшимися, а лишь возможными конфликтами по созданию социальных условий, обеспечивающих, в случае их возникновения, бескризисный и быстрый переход к политической, а затем и к управленческой фазе, при минимальной деструктивности возможных неизбежных издержек.
РАБОТОСПОСОБНОСТЬ	Параметр, описывающий уровень ресурсов, Которые могут быть использованы при выполнении работы и создании конечного продукта.
РУКОВОДИТЕЛИ ЛИНЕЙНЫХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ (ЛИНЕЙНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ)	Менеджеры-практики, реализующие конкретные функции работы с персоналом в ходе выполнения собственных управленческих функций.
РУКОВОДИТЕЛЬ	Одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за расстановку кадров, правильное понимание и выполнение подчиненными поставленных задач.
РЫЧАГ УПРАВЛЕНИЯ	Способы, с помощью которых реализуются Управленческие решения, средства, воздействующие на исполнителей.
СИЛА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ	Характеристика, описывающая ее устойчивость и эффективность в противостоянии иным тенденциям.
СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ	Специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.
ТЕОРИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ	Концепция кадрового менеджмента, развивающаяся в рамках экономического подхода к управлению и сводящая кадровые функции к техническому (инструментальному) обучению, (овладению трудовыми приемами), а не к развитию и управленческой подготовке.
ТЕОРИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА	Концепция, рассматривающая человеческую составляющую организации в терминах стоимости и цены
УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТОМ	Деятельность по обеспечению развития Конфликтного взаимодействия, направленная на минимизацию в нем кризисов и деструктивных последствий.
УПРАВЛЕНИЕ	Процесс координации различных деятельностей с учетом их целей, условий выполнения, этапов реализации. Тип управления - это характеристика того, как принимаются (управленческая форма) и каким способом реализуются (рычаг управления) управленческие решения.