2015-04-06
493
| АДМИНИСТРАТОР | Одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за ресурсообеспечение и выполнение планов организации, обеспечение контроля за деятельностью подчиненных. |
| АДАПТАЦИЯ СОТРУДНИКОВ | Процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системы неформальных связей. |
| АКТИВНАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА | Характеризуется наличием у руководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на нее. |
| АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ | Кадровые мероприятия, направленные на определение целей, задач и компонентов конкретного вида работ, а также условий ее эффективного выполнения. |
| АНАЛИЗ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ | Концепция, рассматривающая персонал как важный ресурс организации, в использовании которого скрыты значительные резервы и которые могут быть охарактеризованы через оценку экономической эффективности его использования. |
| АТТЕСТАЦИЯ | Кадровые мероприятия, призванные оценить Соответствие уровня исполнения трудовой деятельности, а также качеств и потенциала личности предъявляемым требованиям. |
| ВНУТРИФИРМЕННОЕ ОБУЧЕНИЕ | Система подготовки (обучения и переподготовки) персонала, проводимая на базе предприятия (или корпоративных учебных центров) с привлечением собственных или внешних преподавателей, и строящаяся на решении проблем, специфичных для конкретной организации. |
| ВОССТАНОВИТЕЛЬНЫЕ ИЗДЕРЖКИ | Затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции. Состоят из издержек приобретения нового специалиста, его обучения (ориентации) и издержек, связанных с уходом работающего работника. |
| ДЕЛОВАЯ ЭТИКА | Совокупность принципов и норм, которыми должна руководствоваться деятельность организаций и их членов в сфере управления и предпринимательства. |
| ДЕЛОВОЙ ЭТИКЕТ | Установленный порядок поведения в определенной социальной сфере, а именно - в сфере производства и управления. |
| ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ | Целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. |
| ДОЛГОВРЕМЕННЫЙ РАСЧЕТ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА | Количественная и качественная оценка потребности в кадрах на период более трех лет, учитывающая планы развития организации, динамику профессионального состава, изменение технологии деятельности и другие внутренние и внешние параметры. |
| ЗАДАЧИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ | Представления о целях работы с персоналом, конкретизированные с учетом условий существования организации. |
| ЗАКРЫТАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА | Характеризуется непроницаемостью для нового персонала на средних и высших уровнях управления; организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, далее замещение происходит только из числа сотрудников организации. |
| ИЗДЕРЖКИ НАБОРА И ОТБОРА | Все затраты по привлечению и оценке кандидатов, отнесенные на счет одного успешного (отобранного и нанятого) кандидата. |
| ИМИДЖ | Устойчивый образ субъекта в общественном сознании |
| ИСТОЧНИКИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА | Способы найма, рекрутирования кандидатов на работу, включающие способы распространения информации об имеющихся вакансиях, способы привлечения внимания потенциальных кандидатов и специальные способы работы с сегментами рынка рабочей силы. |
| КАДРОВАЯ ИНФОРМАЦИЯ | Определенным образом организованное множество данных о персонале организации. |
| КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА | 1) В широком смысле — это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы. 2) В узком смысле — это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом. |
| КАДРОВЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ | Действия руководства организации, направленные на достижение соответствия персонала задачам организации, проводимые с учетом этапа развития организации. |
| КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ | Одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. |
| КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ | Группа руководителей и специалистов, Обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. |
| КАРЬЕРА | Результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. |
| КАРЬЕРОГРАММА | Перечень профессиональных и должностных Позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации. |
| КОММУНИКАЦИЯ | Информационное взаимодействие субъектов, Характеризуемое следующими признаками: суверенитетом участников взаимодействия; суверенитетом их ценностных ориентации, интересов, представлений об объекте взаимодействия и отношения к нему; технологической обеспеченностью каналов равноправного информационного обмена; технологической обеспеченностью равного уровня информационной полноты о предмете взаимодействия. |
| КОНФЛИКТ | Процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различия их интересов и ценностных ориентации. Начинается с конфронтационной (военной) фазы, а заканчивается коммуникативной (управленческой). Таким образом, конфликт можно определить и как процесс развития взаимодействия субъектов от конфронтации к коммуникации. |
| КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ | Развитие конфликта в конкретный временной период. |
| КОНФЛИКТНОСТЬ ЛИЧНОСТИ | Готовность личности к конфликтам, степень ее вовлеченности в развитие конфликтов. |
| КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА | Сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организаций, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. |
| МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ | Специалист, призванный эффективно использовать кадровый потенциал в целях успешной реализации стратегии организации. |
| МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ТРУДА | Способы количественного и качественного Измерения трудового участия работников в деятельности организации и сопоставления с заданными нормами труда. Для оценки труда могут использоваться различные подходы, ориентированные на анализ поведения работников, измерение объема производственного продукта, соблюдение заданных правил и норм. |
| МОДЕЛИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА | Описание трех, исторически последовательно возникавших, способов деятельности менеджера по персоналу: 1) как попечитель своих работников, помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры, отвечающий за осуществление административного контроля за соблюдение наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений, а также регулирование трудовых отношений при переговорах с профсоюзами; 3) как «архитектор кадрового потенциала» организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. |
| НОРМИРОВАНИЕ | Мероприятие по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии. |
| ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА | Кадровая программа развития персонала, ориентированная на передачу новых знаний по важным для организации направлениям, умений разрешать конкретные производственные ситуации и опыта поведения в профессионально значимых ситуациях. |
| ОБЩЕСТВЕННОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ | Все субъекты, взаимодействующие с организацией, как из вне ее, так и внутри (как-то: собственники организации, ее персонал, клиенты, партнеры, конкуренты, общественные и государственные структуры, органы власти и управления). |
| ОПЕРАТИВНЫЙ РАСЧЕТ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА | Оценка потребности в кадрах на период от нескольких месяцев до одного года. |
| ОРГАНИЗАТОР | Одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за разработку организационных структур и других форм организации деятельности персонала, наиболее эффективных в заданных условиях. |
| ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА | Интегральная характеристика организации (ее ценностей, образцов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии. |
| ОРГАНИЗАЦИОННО-КАДРОВЫЙ АУДИТ | Оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития. |
| ОРГАНИЗАЦИЯ | 1) строение чего-либо; 2) совокупность людей, групп, объединенных для решения какой-либо задачи, или социальный институт; 3) деятельность по налаживанию, устройству, упорядочиванию, оптимизации работы других. |
| ОТКРЫТАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА | Характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии и готовностью принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета того, работал ли он ранее в данной или родственных ей организациях. |
| ОЦЕНКА ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ | Определение количественных и качественных характеристик персонала, в котором организация нуждается. |
| ОЦЕНКА ТРУДА | Мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства. |
| ПАБЛИК РИЛЕЙШНЗ, PR | Деятельность по организации и обеспечению коммуникации субъекта (индивида, фирмы, государства...) с его общественностью. |
| ПАССИВНАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА | Связана с отсутствием у руководства организации выраженной программы действий в отношении персонала и сведением кадровой работы к ликвидации негативных последствий. |
| ПЕРВОНАЧАЛЬНЫЕ ИЗДЕРЖКИ | Затраты на формирование кадрового состава предприятия — поиск, приобретение и предварительное обучение работников. |
| ПЕРСОНАЛ | Совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. |
| ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ | Процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста. |
| ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ | Кадровая программа, направленная на оценку как количественной, так и качественной потребности в персонале, отвечающая на вопросы: сколько, когда и какого персонала потребуется организации. |
| ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ | Система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. |
| ПОТРЕБНОСТЬ | Объективная нужда субъекта (человека, организации, социальной группы, социума) в чем-либо необходимом для поддержания его жизнедеятельности. Потребности выступают источником его активности. |
| ПРЕВЕНТИВНАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА | Характеризуется наличием у руководства обоснованных прогнозов развития ситуации и одновременно недостатком средств для оказания влияния на нее. |
| ПРЕДМЕТ КОНФЛИКТА | Конкретные интересы и ценностные Ориентации, по поводу различия которых происходит конфликтное взаимодействие (то, из-за чего возник конфликт) |
| ПРОФЕССИЯ | Труд, выступающий для каждого человека в виде ограниченной сферы деятельности, требующей определенной подготовки. |
| ПРОФИЛАКТИКА КОНФЛИКТОВ | Работа с еще не начавшимися, а лишь возможными конфликтами по созданию социальных условий, обеспечивающих, в случае их возникновения, бескризисный и быстрый переход к политической, а затем и к управленческой фазе, при минимальной деструктивности возможных неизбежных издержек. |
| РАБОТОСПОСОБНОСТЬ | Параметр, описывающий уровень ресурсов, Которые могут быть использованы при выполнении работы и создании конечного продукта. |
| РУКОВОДИТЕЛИ ЛИНЕЙНЫХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ (ЛИНЕЙНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ) | Менеджеры-практики, реализующие конкретные функции работы с персоналом в ходе выполнения собственных управленческих функций. |
| РУКОВОДИТЕЛЬ | Одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за расстановку кадров, правильное понимание и выполнение подчиненными поставленных задач. |
| РЫЧАГ УПРАВЛЕНИЯ | Способы, с помощью которых реализуются Управленческие решения, средства, воздействующие на исполнителей. |
| СИЛА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ | Характеристика, описывающая ее устойчивость и эффективность в противостоянии иным тенденциям. |
| СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ | Специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики. |
| ТЕОРИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ | Концепция кадрового менеджмента, развивающаяся в рамках экономического подхода к управлению и сводящая кадровые функции к техническому (инструментальному) обучению, (овладению трудовыми приемами), а не к развитию и управленческой подготовке. |
| ТЕОРИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА | Концепция, рассматривающая человеческую составляющую организации в терминах стоимости и цены |
| УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТОМ | Деятельность по обеспечению развития Конфликтного взаимодействия, направленная на минимизацию в нем кризисов и деструктивных последствий. |
| УПРАВЛЕНИЕ | Процесс координации различных деятельностей с учетом их целей, условий выполнения, этапов реализации. Тип управления - это характеристика того, как принимаются (управленческая форма) и каким способом реализуются (рычаг управления) управленческие решения. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
