Материалы тестовой системы

1. Какой подход в кадровом менеджменте исторически был первым?

а) доктрина командного менеджмента;

б) доктрина научного менеджмента;

в) доктрина человеческих отношений;

г) доктрина концентрации индивидуальной ответственности.

2. Какой из принципов соответствует доктрине командного менеджмента?

а) взаимопомощь и взаимозаменяемость;

б) гуманизация трудовых отношений;

в) контроль и вознаграждение;

г) личная заинтересованность и персональная ответственность.

3. Стереотип о том, что работники – прирожденные лентяи характерен для менеджера по персоналу в рамках:

а) органической организационной культуры;

б) партиципативной организационной культуры;

в) бюрократической организационной культуры;

г) предпринимательской организационной культуры.

4. Какой из стереотипов характеризует работу менеджера по персоналу в партиципативной организационной культуре:

а) для работников побудительным мотивом в первую очередь является экономический интерес, поэтому следует делать все для того, чтобы обеспечить им максимальный доход;

б) подавляющее большинство работников готовы напряженно трудиться ради достижения целей, находящихся за пределами их личных интересов;

в) работники в большей степени склонны реагировать на воздействие своих товарищей, чем на инициативы начальства;

г) властные полномочия редко кому-нибудь делегируются из-за опасений возможной ошибки.

5. Какой из стереотипов характеризует работу менеджера по персоналу в предпринимательской организационной культуре:

а) организационная структура должна быть спроектирована таким образом, чтобы контролировать желания работников и в максимальной степени нейтрализовать возможные последствия их непредсказуемых действий;

б) работники озабочены в основном социальными нуждами и обретают чувство самоидентичности только во взаимоотношениях с другими людьми;

в) индивидуумы достаточно гибки для того, чтобы органично сочетать свои личные цели с целями команды, если сама команда ясно представляет себе, к чему она стремится;

г) наиболее эффективный способ мотивации работников — вызов, который открывает хорошую возможность для их самореализации.

6. Что не является основной моделью кадрового менеджмента:

а) менеджер по персоналу как попечитель своих работников;

б) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации;

в) менеджер по персоналу как статист-учетчик персонала организации;

г) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам.

7. Что отличает управление человеческими ресурсами от кадрового менеджмента?

а) переориентация с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе;

б) более активная кадровая политика;

в) ответственность лежит на линейных менеджерах;

г) повышение эффективности инвестиций в работников;

д) наличие сильной корпоративной культуры;

е) все перечисленное.

8. Что предполагает роль «кадровый технолог» для менеджера по персоналу?

а) разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности;

б) профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации;

в) специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику;

г) организатор работы кадровых подразделений.

9. Если менеджер по персоналу является членом управленческой команды, отвечающим за разработку и реализацию кадровой стратегии, то его основная роль называется:

а) «Кадровый консультант»;

б) «Кадровый стратег»;

в) «Кадровый стратег»;

г) «Исполнитель».

10. Что из перечисленного относится к навыкам командной работы менеджера по персоналу?

а) результативность;

б) этичность;

в) уверенность в себе;

г) коммуникабельность.

11. По уровню осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий можно выделить следующие типы кадровой политики:

а) пассивную кадровую политику;

б) активную кадровую политику;

в) реактивную кадровую политику;

г) превентивную кадровую политику;

д) все ответы верны.

12. Активная кадровая политика означает, что:

а) политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации;

б) руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы;

в) руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса;

г) руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.

13. Если руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее, то такая кадровая политика называется:

а) авантюристическая;

б) мошенническая;

в) иррациональная;

г) волюнтаристская.

14. При открытой кадровой политике продвижение персонала организации:

а) свободно по служебной лестнице;

б) происходит в соответствии с планом развития персонала;

в) совсем не возможно;

г)затруднено из-за тенденции набора персонала.

15. В рамках закрытой кадровой политики обучение и развитие персонала:

а) проводится формально;

б) часто проводится во внешних центрах;

в) часто проводится во внутренних центрах;

г) совсем не проводится.

16. Какой из этапов построения кадровой политики следует за программированием?

а) мониторинг персонала;

б) нормирование.

17. Цель кадровой политики:

а) создание и поддержка системы движения кадровой информации;

б) обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров;

в) планирование потребности в трудовых ресурсах;

г) хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде.

18. Ликвидационная организационная стратегия при закрытой кадровой политике в краткосрочном периоде предполагает:

а) увольнение в первую очередь новых сотрудников;

б) проведение программ переподготовки;

в) оценку персонала с целью сокращения;

г) установление контактов с фирмами по трудоустройству.

19. Предпринимательская организационная стратегия при открытой кадровой политике в длительном периоде предполагает:

а) создание собственных (фирменных) институтов;

б) активная политика привлечения профессионалов;

в) планирование карьеры;

г) привлечение молодых перспективных профессионалов.

20. Какой фактор внешней среды оказывает влияние на разработку кадровой политики:

а) стиль руководства;

б) условия труда;

в) ситуация на рынке труда;

г) качественные характеристики трудового коллектива.

21. На стадии формирования организации основной задачей кадровой службы является:

а) определение направлений кадровой работы, представления о целях работы с персоналом;

б) сохранение корпоративной культуры;

в) снижение затрат на персонал;

г) подготовка к ликвидации организации.

22. Что необходимо учитывать в первую очередь при проектировании структуры управления персоналом?

а) уровень, на котором предполагается реализовывать управление персоналом;

б) штат службы управления персоналом;

в) основные задачи, решаемые службой управления персоналом;

г) все перечисленное.

23. Какие требования необходимо выполнять на стадии интенсивного роста организации, чтобы предотвратить размывание корпоративной культуры?

а) принимать на работу новых сотрудников, способных воспринять корпоративную культуру;

б) формализовать правила, символы и нормы поведения;

в) наказывать и увольнять сотрудников, отклоняющихся от норм корпоративной культуры

г) все перечисленное.

24. Расположите по порядку этапы процесса комплектования кадров:

а) поиск; - 1

б) наем; - 3

в) распределение по рабочим местам; - 4

г) отбор. – 2

25. Профессиограмма – это:

а)ожидаемый результат и требования, предъявляемые к нему;

б) документ, представляющий описание деятельности и ее места в организации;

в) требования, предъявляемые деятельностью к исполнителю;

г) профессионально важные качества исполнителя.

26. Общая потребность в персонале определяется:

а) по нормам обслуживания;

б) по числу рабочих мест;

в) по объему продаж;

г) все перечисленное.

27. Дополнительная потребность в персонале может возникнуть:

а) в связи с расширением производства;

б) по числу рабочих мест;

в) по штатному расписанию;

г) по желанию руководителя.

28. Что относится к внешним причинам появления вакансий в организации?

а) ротация сотрудников;

б) болезнь сотрудника;

в) кадровые перемещения;

г) колебания спроса и предложения рабочей силы.

29. Что не относится к методам набора персонала из внутренних источников:

а) ротация;

б) внутренний конкурс;

в) реклама в СМИ;

г) совмещение профессий.

30. Правовые аспекты приема на работу должны рассматриваться с позиций соответствия:

а) трудовому договору между работником и работодателем;

б) правильному юридическому оформлению приема на работу;

в) испытательному сроку при приеме;

г) гарантиям при приеме на работу;

д) все перечисленное.

31. Что является преимуществом при привлечении сотрудников из внешних источников?

а) возможность выбора из большого числа кандидатов;

б) продолжение работы с сотрудниками, которые давно известны;

в) сокращение финансовых затрат;

г) возможность самореализации.

32. Что относится к нетрадиционным методам оценки персонала при приеме на работу?

а) собеседование;

б) тестирование;

в) «детектор лжи»;

г) анкетирование.

33. Ситуационное интервью призвано:

а) выяснить определенные факты биографии;

б) выявить умения действовать в различных ситуациях;

в) определить значимые для кандидата качества;

г) изучить действия и реакции кандидата в нестандартных случаях.

34. Метод отбора персонала, при котором претенденты помещаются в замкнутое пространство с целью перекрестного опроса специалистов, называется:

а) метода анкетирования;

б) метод тестирования;

в) психоаналитический метод;

г) метод «аквариума».

35. Что не является основным подходом при организации конкурса:

а) назначение;

б) выборы;

в) подбор;

г) отбор.

36. На каком этапе принимается решение о создании конкурсной комиссии?

а) на заключительном этапе конкурса;

б) на подготовительном этапе конкурса;

в) на основном этапе конкурса.

37. Какое отборочное мероприятие характерно для выборов:

а) психологическое тестирование;

б) ролевые игры;

в) публичное выступление;

г) собеседование.

38. Какие этапы анализа содержания работы выделяют с целью минимизации ошибок при найме:

а) анализ работы;

б) анализ требований к работнику;

в) анализ значимости требований к работнику;

г) разработка профиля требований к работнику;

д) все перечисленное.

39. Основной задачей этапа значимости требований к работнику является:

а) определение всех предпосылок, которым должен отвечать работник;

б) выбор критериев значимости требований к работнику;

в) разграничение элементов деятельности;

г) распознание на основе видимого незримого.

40. Какой из факторов влияет на профессиональную эффективность со стороны организации:

а) знания и квалификация руководителя;

б) способности работника;

в) отношение с руководством;

г) отношения с коллегами.

41. Какой из факторов влияет на профессиональную эффективность со стороны работника:

а) физические условия работы;

б) стиль руководства и практика управления;

в) обеспечение необходимыми ресурсами;

г) отношение к работе и организации со стороны значимых других.

42. Адаптация работников проводится с целью:

а) определения необходимых программ обучения;

б) назначения на должность;

в) облегчения вхождения работников в организацию;

г) подготовки к увольнению работника.

43. Расставьте по порядку этапы адаптации:

а) ориентация; - 2

б) оценка уровня подготовленности новичка; - 1

в) функционирование; - 4

г) действенная адаптация. – 3

44. Служебная адаптация предполагает:

а) приспособление к новым служебным отношениям;

б) приспособление к новому социальному статусу;

в) приспособление к новой профессии.

45. Оценка труда работников осуществляется с целью определения:

а) количества необходимых работников;

б) соответствия количества и качества труда требованиям производства;

в) размеров дополнительных выплат;

г)затрат на персонал.

46. Какие критерии используются для оценки персонала:

а) качество;

б) количество;

в) дисциплина;

г) лояльность;

д) все перечисленное.

47. Работник относится к категории «середняков», если:

а) работает стабильно, выполняет плановые показатели;

б) работает быстро, часто выполняет больший объем работ, чем запланировано;

в) работает медленно, необходимо подгонять;

г) очень быстрый и энергичный сотрудник.

48. Какой из критериев характеризует уровень дисциплинированности работника?

а) доволен тем, что работает в организации;

б) работа выполняется без ошибок, аккуратно и тщательно;

в) чрезвычайно надежен, всегда на работе и во время;

г) крайне негативно относится к организации.

49. С какой целью проводится повседневная оценка профессиональной деятельности?

а) для определения перспектив;

б) для обеспечения обратной связи;

в) для нагнетания напряжённости;

г) для отчетности.

50. Для определения перспективы и разработки совместных целей целесообразно оценку знаний осуществлять:

а) ежедневно;

б) периодически;

в) разово.

51. Письменные характеристики, как метод оценки персонала применяется:

а) при подготовке к аттестации, при решении вопросов о подготовке резерва;

б) для сравнения работников друг с другом;

в) для оценки работы специалистов или руководителей;

г) для исключения ошибки в оценке.

52. Для оценки степени развития у работника деловых качеств, склонностей к определенным видам профессионального поведения целесообразно использовать:

а) письменные характеристики;

б) заданное распределение;

в) шкалы оценок;

г) методы ранжирования.

53. Какие две основные цели преследует аттестация?

а) оценка эффективности труда работников и их соответствия занимаемой должности;

б) анализ межгрупповой сплоченности;

в) выявление перспективных сотрудников для их подготовки и продвижения;

г) выявление симпатий и антипатий в коллективе.

54. Для проведения аттестации соответствующим распоряжением создается:

а) комитет менеджеров;

б) аттестационная комиссия;

в) комитет работников;

г) согласительно-консультационный совет.