2015-04-06
652
Существует четыре подхода к мотивации: традиционный, с позиций человеческих отношений, с позиций человеческих ресурсов, современный подход.
Традиционный подход уходит в далекую древность и находит свое выражение в «методе кнута и пряника». В древности и в средние века (крепостничество) человека работать заставляла угроза физического наказания (неэкономическое принуждение к труду). В более позднее время появилось понятие «экономический человек», стал в качестве стимула использоваться «пряник». В частности, Ф.У.Тейлор исходил из того, что люди готовы делать больше за б о льшие деньги, жестко привязывал заработную плату к количеству и качеству результатов труда.
Подход с позиций человеческих отношений стал оформляться на основе результатов хоуторнских экспериментов (см. раздел 2.7). Повышалась роль таких неэкономических выгод, как удовлетворение социальных потребностей (общение, социальный статус). Этот подход породил концепцию «социального человека».
Подход с позиций человеческих ресурсов является развитием концепций «человека экономического» и «человека социального». В основе мотивации – концепция «человека целостного». Менеджеры, относясь к работникам как к компетентным, ориентированным на высокие достижения личностям, воспринимающим труд как увлекательное занятие, могут добиться существенного роста производительности труда.
|
|
|
Современный подход опирается на теории мотивации.
| L Новое – хорошо забытое старое Не следует обольщаться насчет того, что традиционный подход к мотивации остался в прошлом. В современном мире существует масса сфер, где метод неэкономического принуждения к труду является превалирующим и воспринимается как единственно возможный. Если только менеджер произносит в адрес своих сотрудников фразу типа: «А куда они денутся!?», то можно считать, что этот менеджер недалеко ушел от надсмотрщика на строительстве пирамид. Рассмотрим некоторые ситуации, в которых используется неэкономическое принуждение к труду. Монопсония на рынке труда.Монопсония – это когда на рынке много продавцов, но один покупатель. На рынке труда такая ситуация складывается в условиях действия географических факторов и низкой мобильности рабочей силы. Пример: градообразующее предприятие в глухой сибирской тайге. Вокруг предприятия поселок, а иногда и город. Работать, так чтобы заработать, кроме как на этом самом предприятии негде. В этих условиях у менеджмента градообразующего предприятия возникает стойкое искушение использовать неэкономическое принуждение к труду, а попросту шантаж сотрудников: «А куда они денутся?». В принципе, если сотрудник не согласен работать за такие деньги и в таких условиях, то он может уехать. Но в России мобильность рабочей силы традиционно низкая: перемена места жительства равносильна перемене жизни. Очень велики издержки по переезду. Теневой рынок труда («гастарбайтеры»; от нем. Gastarbeiter - рабочий-гость).Во всех странах, включая самые цивилизованные, существует проблема работ низкого социального статуса (тяжелые работы во вредных условиях, «грязные» работы и т.п.). Проблема эта решается путем вербовки рабочих в странах с низким уровнем экономического развития, с высоким уровнем безработицы и т.п. Очень часто этот процесс происходит нелегально или полулегально. Поэтому рабочие-иностранцы попадают в зависимость от работодателя, у которого появляются возможности неэкономического принуждения к труду. Шантаж со стороны администрации.Администрация обладает некоей информацией, которая негативно характеризует сотрудника (проступок, тайные пороки, нетрадиционная ориентация и т.п.). Сотрудник оказывается у администрации «на крючке»: можно использовать неэкономическое принуждение к труду. |
|
|
|
