Этап 1. Группировка источников покрытия дополнительной потребности в персонале может выглядеть следующим образом:
1) объявления (в любых средствах массовой информации);
2) агентства (любое агентство, государственное или частное, деятельность которого заключается в направлении людей на работу через определение подходящих кандидатов для заполнения имеющихся вакансий);
3) контакты (наем через своих сотрудников, через круг личных и деловых знакомств);
4) прямой подход (обращение кандидата в организацию, не всегда связанное напрямую с наличием в ней вакансии в данный момент времени).
Вопросы, которые следует обсудить:
1. Какой процент предложений может быть получен благодаря каждому из источников?
2. Какая разница между данными источниками?
3. Для привлечения какого персонала служит в большей степени каждый из источников?
Этап 2. Предлагаемые аргументы «за» и «против»:
Объявления | |
«ЗА» | «ПРОТИВ» |
быстрота публикаций | сильная конкуренция |
гибкость размера объявления | нет специализации |
сконцентрированность в определенных географических областях | приходится платить за тех, кому информация не интересна |
длительный срок публикации | |
трудно игнорировать | плата за обращение к тем, кому это не нужно |
широкие возможности выбора | |
может достичь тех, кто не активно ищет работу | |
источник знания среднерыночной заработной платы | |
Агентства | |
«ЗА» | «ПРОТИВ» |
быстрота поиска | возможное нарушение конфиденциальности |
возможность замены кандидата, не прошедшего испытательный срок | |
увеличение затрат на подбор персонала | |
набор профессиональных независимых кандидатов | |
возможная «утечка» персонала | |
получение оперативной информации о состоянии рынка | расходы являются затратной частью |
возможность получения скидок | |
гуманный подход к сокращенному персоналу | |
отсутствие судебных дел | |
повышается имидж организации | |
Контакты | |
«ЗА» | «ПРОТИВ» |
хорошее знание кандидатов | ограниченные возможности выбора |
низкие затраты на привлечение | возможность появления «запанибратства» |
формальная оценка при найме и, как правило, низкие прогностические результаты | |
минимальный соревновательный характер | |
Прямой подход | |
«ЗА» | «ПРОТИВ» |
целенаправленный характер поиска кандидата | |
упреждающий характер | затраты времени на не всегда результативные действия |
организация может и не понимать, что у нее есть вакансия, пока не появится кандидат | низкая конкуренция |
Этап 3. Совместное обсуждение полученных аргументов «за» и «против» использования тех или иных источников покрытия дополнительной потребности в персонале, принятие решений - в какой из ситуаций эффективнее обращение к тому или иному источнику.
|
|
|
|
5.2. ОПЕРАТИВНЫЙ ПЛАН РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ.
СИТУАЦИЯ «ПЛАНИРОВАНИЕ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА»