Основные проблемы и противоречия деятельности по управлению персоналом

Прежде чем непосредственно рассматривать отдельные аспекты управления персоналом как специфической деятельности, следует выделить основные противоречия, характерные для современного понимания сущности и специфики управления персоналом и лежащие в основе развития, представляющие своего рода энергетическую основу как самой этой деятельности, так и ее изучения,

Первой проблемой, связанной с деятельностью по управлению персоналом, является противоречие между:

— направленностью этой деятельности, с одной стороны, на человека, то есть на развитие человека как личности, обеспечение социальной ценности личности, ее самореализации в условиях современной экономики;

— а с другой стороны, направленностью от человека — на производство, на повышение эффективности, производительности труда работников, прибыльности деятельности организации. Второе направление связано с использованием мощных социально-психологических и личностных факторов развития производства, организации, Это использование зачастую сопряжено с элементами манипуляции, в чем-то эксплуатации социально-психологических факторов организации.

Таким образом, для руководителя важным является гармоничное

разрешение данного противоречия на основе осуществления деятель

ности по управлению персоналом, развития личности сотрудников при

обеспечении и в условиях эффективной и прибыльной деятельности

организации.

Второй проблемой, связанной с деятельностью по управлению

персоналом, является противоречие между:

— активно-деятельностным началом в личности, самостоятельным

принятием решений, стремлением человека достигнуть им самим

поставленных целей, реализовать свои собственные побуждения на

основе самостоятельно определяемого плана деятельности и пости

жения ее смысла, с одной стороны;

— требованиями, предъявляемыми к человеку как формальной,

служебно-должностной, так и неформальной, социально-психо

логической, структурой организации. В рамках и под влиянием этих

структур человек исполняет определенные социальные и социально-

психологические роли, оказывается подвержен таким явлениям, как

конформизм, групповые мнения, настроения, традиции, лидерство,

авторитет.

Для разрешения данной проблемы необходимо согласование индивидуальной, личностной позиции человека по отношению к своей деятельности, рабочей группе, организации с тем влиянием, которому подвержена личность человека со стороны группы и организации.

Третьей проблемой, связанной с деятельностью по управлению персоналом, является противоречие между:

— стремлением человека к самоактуализации, к раскрытию позитивного, конструктивного начала целостной человеческой личности, самореализации «Я» личности, к свободе выбора, творчеству, к от-, крытости будущему, самостоятельности и ответственности;

— зависимостью человека от ряда внутренних и внешних факторов, детерминирующих, обусловливающих его поведение, — биологических, наследственных, социальных, национальных, географических и других факторов, неосознаваемых (бессознательных и подсознательных) побуждений и влечений.

Соответственно руководителю, специалисту по управлению персоналом (УП) необходимо учитывать взаимосвязь факторов, определяющих поведение и деятельность человека с его собственным «Я» личности, самостоятельным, свободным, имеющим право на выбор.

Четвертой проблемой является противоречие между пониманием и восприятием со стороны самого руководителя персонала:

— с одной стороны, персонал воспринимается как совокупность работников, производительная сила, инструмент производства прибыли;

— с другой стороны, персонал — это личности, каждая из которых имеет свою индивидуальность, неповторимость, самоценность;

— в целом персонал организации представляет собой определенную систему, общность элементов (сотрудников, подразделений)', находящихся во взаимосвязи и взаимодействии, придающих новые качественные свойства системе и отличающие ее от простой суммы работников.

С учетом этого возможного противоречия важным является целостное восприятие и представление персонала, формальной и неформальной структуры организации на основе системного подхода и в совокупности проявленности человека в организации и как сотрудника, работника, то есть с функциональной стороны, и как индивидуальности, то есть с личностной стороны.

Пятая проблема, связанная с деятельностью по управлению персоналом, заключена в том, что:

— человек в организации, с одной стороны, является наемным работником, продающим свой труд владельцу предприятия, организации или непосредственно, или через руководителей. С этим связана определенная отчужденность работника от собственности и от результатов труда и возникающие на этой основе стереотипы отношения к труду, к собственности организации (во многом эти стереотипы уходят корнями в советское прошлое);

— с другой стороны, человек в организации в современных условиях является активным соучастником, созидателем успеха организации на рынке или непосредственно является совладельцем, акционером фирмы. При этом, в любом случае, работник заинтересован в общем результате деятельности своего предприятия, организации как залоге материального и морального удовлетворения своим трудом.

Для руководителя, специалиста по УП является важным обеспечить формирование заинтересованности работника в результатах труда как его лично, так и организации в целом, формирование чувства удовлетворенности трудом и отношениями в организации, чувства сопричастности человека успехам своей фирмы, своего коллектива.

Шестая проблема, связанная с деятельностью по управлению персоналом, заключена в том, что;

— с одной стороны, в поведении, в деятельности, в психологии сотрудника, работника организации проявляется индивидуализм, доминирование личных интересов, что является одним из мощных источников развития человека, его предприимчивости, творчества, жизненной энергии;

— с другой стороны, в деятельности работника, в его психологии проявляется сильное коллективистское начало, стремление к общению, взаимодействию, сотрудничеству с коллегами по работе, взаимопомощи, устойчивая ориентация в поведении и взглядах человека на групповые нормы, традиции, мнения и настроения.

Руководителю, специалисту по управлению персоналом необходимо согласованно воздействовать на данные черты в характере человека — индивидуализм и коллективизм в качестве факторов, определяющих особенности мотивации работников, эффективность и результативность труда.

В целом рассмотренные противоречия конкретизируются в про блемах управленческого, психологического, морально-этического плана и отражаются в психологии, мировоззрении, проявляются в деятельности руководителей и специалистов по управлению персоналом.