Размеры единовременного поощрения

За безупречную и эффективную гражданскую службу могут применяться: объявление благодарности с выплатой единовременного поощрения, награждение почетной грамотой государственного органа, иные виды поощрения и награждения государственного органа, единовременная выплата в связи с выходом на государственную пенсию за выслугу лет.

Соответствующая запись о поощрении и награждении вносится в трудовую книжку и личное дело гражданского служащего.

Заметим, что все меньше остается "белых пятен" по вопросам оплаты труда государственных гражданских служащих. Вместе с тем следует указать на нормативную неразработанность положений Закона от 27.07.04 № 79-ФЗ, касающихся установления особого порядка оплаты труда в зависимости от показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности. В ближайшей перспективе должны быть приняты указы Президента РФ, определяющие перечень должностей гражданской службы, по которым может устанавливаться особый порядок оплаты труда, и обобщенные показатели эффективности и результативности правового, организационного и документационного обеспечения исполнения управленческих и иных решений государственными гражданскими служащими.

о реестре должностей и квалификационных требованиях

С введением в действие Указа Президента РФ от 25.07.06 № 763 одновременно вступил в силу ряд ранее принятых и временно отложенных указов. К ним относятся Указы Президента РФ от 31.12.05 № 1574 "О Реестре должностей федеральной государственной гражданской службы" и от 2709.05 № 1131 "О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих".

Реестр должностей установил наименования должностей федеральной государственной гражданской службы в федеральных государственных органах и их аппаратах. Соответственно реестры должностей государственной гражданской службы субъектов РФ утверждаются законами или иными нормативными правовыми актами субъектов РФ.

В Реестре должностей федеральной государственной гражданской службы должности классифицированы по государственным органам, категориям и группам. В соответствии с замещаемой должностью в пределах группы должностей присваивается классный чин государственной гражданской службы.

Нерешенным остается вопрос о соотношении классных чинов федеральной гражданской службы и государственной гражданской службы субъектов РФ. Эта проблема становится чрезвычайно актуальной при применении таких кадровых технологий, как ротация кадров и работа с резервом кадров.

В соответствии с категориями и группами должностей государственной гражданской службы устанавливаются квалификационные требования. В число квалификационных требований к должностям государственной гражданской службы входят требования к уровню профессионального образования, стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.

Таблица см. НА №5 2007

По категориям должностей государственной гражданской службы квалификационные требования установлены следующим образом.

При замещении должностей государственной гражданской службы квалификационные требования по уровню профессионального образования подтверждаются дипломом установленного образца; требования по стажу государственной службы или стажу работы по специальности - соответствующими записями в трудовой книжке, а требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, контролируются в процессе проведения кадровых технологий: квалификационного экзамена, аттестации, конкурсного замещения должностей.

Необходимо отметить, что 25 июля 2006 г. Президентом РФ был подписан целый пакет документов, регулирующий денежные выплаты в органах государственной власти. А именно: установлены должностные оклады федеральных государственных гражданских служащих, определено денежное содержание федеральных государственных гражданских служащих в федеральном государственном органе, находящемся за пределами территории РФ (Указ Президента РФ от 25.07.06 № 764 "О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих, замещающих долж-ности федеральной государственной гражданской службы в федеральном государственном органе, находящемся за пределами территории Российской Федерации "); с 1 августа повышено денежное вознаграждение лицам, замещающим государственные должности (Указ Президента РФ от 25.07.06 766 "О повышении денежного вознаграждения лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации"); определены денежные выплаты при поощрениях федеральных государственных гражданских служащих (Указ Президента РФ 25.0706 № 765 "О единовременном поощрении лиц, проходящих федеральную государственную службу").

Оплата труда - одна из многих подсистем в организации государственной гражданской службы. Следовательно, она должна быть согласована со всеми остальными подсистемами и должна четко им соответствовать.

о перспективах развития системы оплаты труда государственных гражданских служащих

Основными критериями хорошего трудоустройства для граждан являются достойная оплата, востребованность результатов труда и наличие социальных гарантий в случае наступления нетрудоспособности или пенсионного возраста. Эффективность государственной власти в России в определяющей степени зависит от качества работы системы государственной службы. Чтобы направить деятельность государственных гражданских служащих на решение проблем общества, на удовлетворение запросов и нужд граждан, им нужно платить достойную заработную плату.

Однако сейчас необходимо не только повышать оплату труда, но и совершенствовать механизмы поощрений и вознаграждений, расширять возможности материального стимулирования, внедрять инновационные модели денежного содержания. Именно таким образом следует создавать условия для того, чтобы государственные гражданские служащие могли эффективно исполнять свои должностные обязанности.

Главный недостаток в организации оплаты труда государственных служащих, на наш взгляд, связан с отсутствием связи вознаграждения с фактическими результатами их работы и материальной ответственностью за социально-экономическое развитие страны.

Перспективы и алгоритм решения вышеозначенной проблемы в концептуальном виде и в контексте проводимой административной реформы и реформы госслужбы, на наш взгляд, могут быть следующими.

Прежде всего следует обосновать и выбрать главный конечный макропоказатель, в зависимости от динамики которого могут резко изменяться должностные оклады руководителей высшего эшелона исполнительной власти. Таким показателем вполне объективно можно рассматривать экономический рост, динамику валового внутреннего продукта (ВВП), т. к. именно они во многом определяют все важнейшие параметры развития общества и жизнеобеспечения населения - федеральный и региональные бюджеты (их доходные части), социальное положение граждан (размеры заработной платы, в т. ч. окладов чиновников, пенсий, занятость), состояние инфраструктуры (дорог, транспорта и т. д.) и отраслей социальной сферы (образования, здравоохранения, культуры, жилищно-коммунального сектора и пр.).

Нужно признать, что деятельность всех федеральных министерств и ведомств и их руководителей в конечном счете прямо или косвенно влияет (и должна влиять) на экономический рост в стране, на создание условий для динамичного поступательного роста ВВП. Однако среди них целесообразно выделить те государственные учреждения, для руководителей которых приоритетной задачей профессиональной деятельности является именно обеспечение экономического роста и положительной динамики ВВП. К ним можно, например, отнести министерство экономического развития и торговли, министерство регионального развития, министерство промышленности и энергетики, министерство транспорта, министерство сельского хозяйства и т. д.

Целесообразно принять за основу существующие оклады руководителей отмеченных выше министерств (или даже несколько сократить - это будет хорошим политическим решением) и далее резко их увеличивать по мере роста ВВП.

Допустим, в январе 2007 г. ВВП в стране увеличился на 5 % по сравнению с прошлым месяцем или ноябрем прошлого года. в этом случае пропорционально (на 5 %, 10 % или 15 % и т. д.) увеличится оклад министра, замминистра, начальника управления и т. п. При отрицательной динамике данного показателя должностные оклады руководителей либо остаются прежними (ввиду их низкого изначального уровня), либо сокращаются адекватно проценту снижения ВВП.

При этом, конечно, можно учитывать природу и конкретные факторы роста ВВП. Например, при увеличении последнего только за счет роста цен на нефть, алмазы и т. д. оклады чиновников целесообразно "заморозить" либо индексировать в более плавных пропорциях в зависимости от экономического роста или спада.

Следующий шаг - рассчитывается средний процент роста окладов руководителей этой группы министерств за данный период времени, который принимается как норматив индексации должностных окладов руководителей других федеральных министерств, служб и агентств, входящих в структуру федеральных органов исполнительной власти.

Такой подход вполне обоснован, апробирован и с некоторой корректировкой используется в системах оплаты труда государственных служащих Японии, Бразилии, Новой Зеландии, Швеции, а также отдельных субъектов РФ, где размеры премий чиновников зависят от динамики валового регионального продукта.

Кроме того, данный подход будет способствовать решению проблемы постепенного выравнивания заработков работников труда равного качества разных министерств и ведомств.

В настоящее время дифференциация оплаты труда равного качества достигла необоснованно высокого показателя, когда сложно объяснить, почему, например, министр, начальник департамента, отдела министерства по налогам и сборам, министерства финансов получают оклады значительно выше, чем их коллеги в министерствах образования и науки, здравоохранения и социального развития и т. д.

Поскольку оклады руководителей и должностных лиц ряда других организаций (например, Госдумы, Счетной палаты РФ и т. д.) также зависят от окладов руководителей федеральных органов исполнительной власти, то их действия и результаты работы (в частности, законотворческой деятельности депутатов Госдумы ФС РФ) будут в еще большей степени направлены на повышение главных макроэкономических показателей страны.

Периодичность индексации окладов (ежемесячно, поквартально или ежегодно), шкалы, инструменты, механизмы, пропорции зависимости окладов госслужащих от конечных показателей развития страны могут быть разными. Это не столь принципиально, их можно научно обосновать и детально проработать совместно ученым и практикам. Важнее отметить другое: в данном варианте модели оплаты труда госслужащих оклады повышаются не для того, чтобы они не воровали или не брали взятки, а для обеспечения сильной мотивации в воздействии их интеллекта на социально-экономическое, культурное, политическое, экологическое и другое развитие страны. При этом увеличение окладов руководителей высшего эшелона власти не только не будет раздражать население, а напротив, будет восприниматься с пониманием и поддержкой, ибо это означает экономический рост, новое движение страны вперед в ее развитии, а значит, и реальную возможность для повышения уровня и качества жизни россиян.

В заключение следует подчеркнуть, что единственным гарантом мощной стабильной мотивации, высокой результативности работы аппарата является обеспечение постоянной зависимости размеров оплаты труда от итогов профессиональной деятельности и конечных показателей развития страны и ее территорий. Аналогичные мотивационные подходы по организации стимулирования труда в перспективе возможно, на наш взгляд, распространить на формирование плавающих должностных окладов руководителей федеральных округов, регионов, муниципалитетов и организаций.