Школа научного управления и ее характеристика

Научное управление рассматривает организацию как трудовой процесс. Основополагающей предпосылкой этого направления является то, что работа (в частности работа исполнителей) может и должна изучаться с помощью научных методов.

Согласно Тейлору, объективный анализ фактов и данных, собранных на рабочем месте, может стать основой определения наилучшего способа организации работы. Более того, определение этого наилучшего способа является обязанностью управляющего. Тейлор пришел к важному выводу, что главная причина низкой производительности труда кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Поэтому он разработал систему материальных (не только денежных) стимулов. Важной заслугой Тейлора является обоснование необходимости специализации руководителей низовых звеньев – групп исполнителей.

Сущность научного управления выражена Тейлором в следующих четырех основных положениях:

1) вместо волевых решений научно обосновывать каждый элемент работы;

2) с помощью определенных критериев отбирать, а затем обучать, образовывать и развивать рабочую силу;

3) тесно сотрудничать с людьми, обеспечивая при этом выполнение работы в соответствии с разработанными принципами науки;

4) обеспечивать обоснованное разделение труда и ответственности между руководителем и работником.

Эти четыре положения выражают главную идею научного управления: для каждого вида деятельности человека вырабатывается теоретическое обоснование, а затем осуществляется его обучение, в ходе которого он приобретает необходимые навыки работы. Такой подход противостоит методу волевых решений, когда задачи управляющих и рабочих не четко определены.

Г.Л. Ганнт интересовался уже не отдельными производственными операциями (подразделениями), а производственными процессами (организацией) в целом. Он объяснял низкую производительность тем фактом, что задачи и методы их решения формируются на основе того, как выполнять работу. Согласно Ганнту «основные различия между наилучшей сегодняшней и прежними системами состоят в способе поощрений за их выполнение». Следуя этому принципу, Ганнт поставил цель – усовершенствовать механизмы функционирования организаций за счет обновления систем формирования задач и распределения поощрений и премий.

Эмерсон Х. считал, что проблему неэффективного труда можно решать двумя способами:

во-первых, для того, чтобы быть эффективными, нужно придумать такие методы, которые позволили бы людям добиваться максимальных результатов, на которые они способны в решении задач или в достижении поставленных целей. Для этого необходимы тщательный анализ всех элементов труда и обучение рабочих оптимальным способам выполнения любой работы;

во-вторых, необходимо выработать способы постановки целей, требующих максимальной производительности, на которую способны люди.

Эмерсон также считал, что сокращение числа уровней в организационной иерархии управления организацией позволило многим предприятиям

усовершенствовать коммуникационную связь и выработать новые подходы, например, организовать рабочие группы, что в совокупности может устранить издержки масштаба. Спасительными средствами для крупных организаций являются децентрализация управления и оптимизация (уменьшение размеров) организационной структуры. Однако размер организационной структуры – это не единственный фактор, влияющий на эффективность управления организацией.