К увольнению сотрудника нужно готовиться заранее

Увольнение - процедура болезненная не только для работника, но зачастую и для работодателя. Притом и ситуация увольнения работника по собственному желанию, как правило, не является исключением. Если же инициатором расторжения трудового договора выступает работодатель - неприятные моменты обеспечены.

Если увольнение происходит по инициативе работодателя (в случае сокращения штата, нарушения работником правил трудового распорядка и в других случаях), работник начинает чувствовать себя обиженным. Решение работодателя о его увольнении может стать для него шоком. Многие работники в такой ситуации не могут справиться со своими эмоциями. Реакция на известие об увольнении может быть самой разнообразной: от слез до неадекватных поступков. Негативные настроения могут отразиться и на всем трудовом коллективе. Весьма болезненным последствием для работодателя может стать снижение лояльности персонала к компании.

Если же увольнение происходит по инициативе самого работника - это вовсе не означает, что оно пройдет безболезненно. Иногда решение работника об увольнении является следствием растущей неудовлетворенности этого работника своим местом работы, политикой компании, решениями руководства, отношениями с коллегами и т.д. Если до решения об увольнении работник сдерживал свои эмоции, то после написания заявления об увольнении, как правило, они выплескиваются наружу. Работник может при коллегах негативно отзываться о руководстве и политике компании, что непременно будет негативно сказываться на атмосфере в трудовом коллективе.

Увольняющийся работник имеет наименьшую мотивацию. Он уже не заинтересован в качестве своей работы, успехе компании, а также полноте передачи дел новому сотруднику.

Помочь работнику справиться с негативными эмоциями, сгладить конфликт, улучшить атмосферу в коллективе поможет грамотный менеджер по персоналу. Он же поможет новому сотруднику адаптироваться в коллективе и на рабочем месте, в том числе проконтролирует передачу дел.

Когда за уволенным сотрудником закроется дверь, настоящие неприятности для работодателя могут только начаться.

Законность увольнения может быть оспорена работником в судебном порядке. Последствия признания судом увольнения незаконным будут для работодателя самыми неприятными. В случае признания увольнения незаконным суд принимает решение о восстановлении работника на прежней работе, если сам работник того желает. Кроме того, суд принимает решение о взыскании с работодателя в пользу работника среднего заработка за время вынужденного прогула. Такое решение принимается и в том случае, если работник не желает, чтобы его восстановили на прежней работе. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

Увольнение является незаконным в случае, когда отсутствует законное основание для увольнения, а также нарушен установленный законом порядок увольнения. Таким образом, если у работодателя, например, имелись законные основания для увольнения сотрудника, но порядок увольнения им не был соблюден, суд примет решение не в его пользу. Поэтому для каждого работодателя крайне важно соблюдать нормы трудового права.

Право на защиту своих трудовых прав имеет каждый работник. Если они нарушены - закон требует их восстановления. Но некоторые работники, которые считают, что работодатель несправедливо с ними обошелся, обращаются в государственные органы власти не с целью восстановления своих нарушенных прав, а чтобы отомстить бывшему работодателю. К сожалению, не редки случаи обращения уволившихся работников в трудовую или даже налоговую инспекцию в целях инициирования проверок работодателя этими органами. Даже если в результате таких проверок не будет обнаружено каких-либо серьезных недочетов и нарушений, они доставят беспокойство работодателю и будут отнимать время от основной работы.

Месть уволенных работников может реализовываться и вне рамок правового поля. Способы зависят от возможностей и злопамятности уволенного. Например, бывший IT-специалист для мести может использовать доступ к серверу или хранилищу базы данных компании, а также свои профессиональные знания. Притом у работодателя не всегда есть возможность доказать причастность уволенного сотрудника к сбоям в работе компьютерной сети или повреждению базы данных, если они произошли уже после ухода IT-специалиста с работы. Специалисты отделов продаж, как правило, имеют доступ к клиентской базе работодателя. После ухода из компании они могут передать сведения о клиентах конкурирующей фирме. Распространенным способом мести является распространение уволенным работником сведений, порочащих работодателя. Встречаются случаи, когда такие сведения распространяются бывшим сотрудником компании среди клиентов этой компании.

Чтобы оградить себя от негативных последствий увольнений, в первую очередь работодателю следует неукоснительно соблюдать нормы трудового права, не допускать нарушений этих норм, которые могут привести к неблагоприятным последствиям при разбирательстве в суде или при проведении проверок трудовой или налоговой инспекцией. Кроме того, каждый работодатель должен помнить, что помимо обязанностей трудовое законодательство предоставляет ему определенные права и полномочия. Реализуя эти полномочия и используя предоставленные права, работодатель может регулировать трудовые отношения в своей организации.

Не стоит формально подходить к составлению локальных нормативных актов и других кадровых документов компании. Их наличие в организации необходимо не только для того, чтобы не подпасть под ответственность за нарушение трудового законодательства. Эти документы нужны, чтобы регулировать трудовые отношения в организации, устанавливать внутренние правила поведения, должностные обязанности сотрудников, перечень сведений, составляющих коммерческую тайну, ответственность работников и т.д. В частности, формальное составление трудового договора или должностной инструкции без четко сформулированных должностных обязанностей работника ведет к тому, что работодателю будет крайне затруднительно доказывать тот факт, что работник не справляется со своими трудовыми обязанностями.

Общая политика компании в целом и кадровая политика компании в частности, а также реализация последней руководством и отделом персонала играют большую роль в профилактике проблем, связанных с увольнением персонала. Соблюдение норм этики, дипломатия, стремление разрешать проблемы внутри компании и не доводить их до суда помогут работодателю не наживать себе врагов в лице бывших сотрудников.

Но не все зависит исключительно от работодателя. Попадаются сотрудники, склонные к конфликтам. Поэтому принимая на работу нового сотрудника, менеджеры по подбору персонала интересуются причинами ухода с предыдущих мест работы и проверяют эту информацию. Рекрутеру важно выслушать как мнение самого соискателя, так и мнение его бывших коллег, подчиненных, руководителей. Не лишними бывают и меры безопасности, связанные с контролем доступа работников к базам данных, документам и другим ресурсам компании. По общему правилу, сотруднику открывают доступ к каким-либо сведениям только в случае, если они необходимы ему непосредственно в его трудовой деятельности. При этом на предприятии должен быть утвержден перечень сведений, не подлежащих разглашению, и сотрудник должен ознакомиться с локальными нормативными актами организации о порядке работы с такими сведениями и недопустимости их разглашения и расписаться в таком ознакомлении.

Подведем итог. Конечно, от досадных случайностей никто не застрахован, но соблюдение юридических норм, грамотная кадровая политика, меры безопасности, дипломатия и честность работодателя способны свести к минимуму вероятность возникновения неприятных последствий увольнений.

26. Адаптация менеджера на новом месте