Динамика, методы

Конфликты, порождаемые конфликтными личностями, безусловно, встречаются весьма часто, но в то же время существует множество противоречий, приводящих к конфликтам. Они могут иметь субъективный и объективный характер, связанный с жизнедеятельностью отдельных личностей, групп, коллективов, организаций и даже наций и народностей.

В большинстве конфликтологических и психологических исследованиях упор делался на объективную сущность, в то же время причинам, носящим субъективный характер, внимание уделялось существенно меньше, а часто они на самом деле и были главными. Центральной из них, как было рассмотрено ранее, является сама конфликтная личность, обладающая системой специфических внутренних условий, часто побуждает ее к конфликтному противоборству. В то же время существует немало и других психологических причин. Рассмотрим некоторые из них.

1. Среди психологических причин возникновения конфликтов, безусловно, следует назвать психологическую несовместимость. Психологическая несовместимость является одной из причин межличностных конфликтов.

Психологическая несовместимость часто возникает вследствие различных ценностных ориентаций личностей. Ценностные ориентации — это идеологические, политические, эстетические, моральные и иные основания оценок субъектом окружающей действительности и ориентации в ней. Ценностные ориентации формируются при условиях социального опыта и проявляются в целях, интересах, убеждениях личности. Совпадение важнейших ценностных ориентаций является важным условием сплочения группы или коллектива.

Ценностные ориентации оказывают существенное влияние на формирование так называемых социальных типов личности. Такие типы были описаны еще Э. Фроммом и К. Юнгом. В настоящее время проблемы психологической несовместимости приобрела особую остроту из-за особенностей переходного периода в развитии российского общества. С формированием рыночных отношений (пока что диких, нецивилизованных) появились и активно действуют новые для нашей страны типы личности со своими специфическими, ценностными ориентациями. Например, "рыночный тип" личности (по типологии Э. Фромма), для которой характерны ориентации на отношения "выгодно-невыгодно", а остальное несущественно. Активизировались представители эксплуататорского типа личности, их роль в обществе стала весомой.

Очевидно, что у таких личностей обязательно возникнут сложные отношения с другими, особенно с теми, чьи мировоззрения, идеалы и социальные установки сформировались в то время, когда "человек человеку был другом, товарищем и братом". У них не просто иные, а противоположные ценностные ориентации. Ситуация особенно усложняется, если личности выбирают себе высококонфликтные социальные роли. Что такое социальные роли и почему их склонны выбирать и "играть"?

Социальная роль — это социальная функция личности, соответствующая ее положению и статусу в системе межличностных отношений. Почему люди склонны играть социальные роли? Роли бывают межличностные, профессиональные, официальные, конфиденциальные и стихийные. Психологические исследования, про-веденные в организациях со сложным психологическим климатом, в которых часто возникают межличностные конфликты, показали, что их сотрудники выполняют до четырнадцати ролевых функций. При этом существуют неконфликтные, низкоконфликтные, среднеконфликтные и высококонфликтные роли. Остановимся на психологических особенностях ролевого поведения.

"Генератор идей". Это очень значимая социальная роль.

Генераторы идей склонны к инновационной деятельности. Они стремятся к поиску новых способов решения профессиональных задач, весьма эрудированы, хорошо ориентируются в достижениях в своей области.

"Учитель". Он обеспечивает стабильность деятельности, формируя единый стиль деятельности, как правило, консервативен, может быть как стабилизирующим, так и тормозящим фактором.

"Мастер" — это, как правило, высококвалифицированный специалист, берущий на себя ответственность в решении задач. "Мастера" стремятся работать самостоятельно, выполняют самые сложные обязанности.

"Организатор" обеспечивает реализацию принятых решений, координирует совместную деятельность, создает положительную мотивацию.

"Администратор" добровольно берет на себя контрольные функции.

"Исполнитель" обеспечивает выполнение распоряжений начальников и неформальных лидеров.

"Бунтарь". Своим поведением дестабилизирует работу, не признает традиций коллектива, принятых норм поведения и отношений.

"Хранитель традиций" является полной противоположностью бунтаря.

"Проходимец". Такие люди в основном стремятся к получению личной выгоды за счет других, при этом нещепетильны в выборе средств.

"Критик" часто подвергает сомнению принятые решения, мнения коллектива, но при этом не предпринимает никаких действий к изменению существующего положения, отличается скептицизмом, внутренней оппозиционностью.

"Поборник справедливости" склонен искать в действиях руководства "ущемление прав и достоинства людей", часто берет на себя функции общественного защитника.

"Миротворец". Такой человек постоянно стремится улаживать конфликты и ссоры, выступая в качестве посредника.

"Пересмешник". Влияет на настроение группы или коллектива, повышая настроение с помощью шуток, розыгрышей.

"Лентяй". Постоянно уклоняется от выполнения совместных задач, стоящих перед коллективом.

К высококонфликтным, как показали исследования, относятся социальные роли "организатора", "генератора идей, "учителя" и "мастера".

Весьма конфликтными являются роли "бунтаря", т. к. они не признают сложившихся норм поведения и отношений, стремятся их изменить и поэтому являются дестабилизирующим, а то и разрушительным фактором.

Психологическая несовместимость может явиться следствием так называемой профессиональной деформации личности.

Что из себя представляет профессиональная деформация?

Любая профессия у людей формирует профессиональное мышление, профессиональное общение. В то же время развивается и однобокое восприятие реальности как бы сквозь призму профессии, влияющие на личностные характеристики субъекта. Если в коллективе собрались представители разных профессий, имеющие опыт работы в своей области, то их психологические профессиональные деформации могут стать источником психологической несовместимости, потому что они совершенно по-разному, с позиций своего профессионального менталитета, будут воспринимать и объяснять поступки и деятельность других людей, проявляя при этом высокую убежденность в своей правоте.

Весьма распространенной причиной психологической несовместимости являются "ложные образы" других людей, партнеров по взаимодействию. Данные ложные образы порождают взаимное недопонимание, неадекватное реагирование на ситуацию, эмоции или поведение. Отчего возникают такие "ложные образы"?

Одна из причин — фрагментарность делового общения, в процессе которого мы познаем другую личность как бы с одной стороны, только связанной с деловым характером взаимодействий.

Другая причина недопонимания — психологическая скованность, неумение или опасение продемонстрировать свои истинные качества.

Психологическая несовместимость может возникнуть из-за доминирующих негативных психических состояний. Уже отмечалось, что оппоненты в процессе длительного эмоционального конфликта находятся в стрессовом состоянии, что серьезно влияет на их отношения, поведение и деятельность. Негативные психические состояния с их характерными эмоциональными проявлениями сами могут стать психологическими причинами конфликтов. Особенно этому способствует психическое насыщение, когда однообразие лиц, условий работы, ритма труда вызывают отрицательные эмоции.

Следующей важной психологической причиной возникновения конфликтов является недостаток психологической компетентности, особенно, если данный недостаток присущ руководителю или субъекту управленческой деятельности. Компетентность — это сфера ведения, обладание знаниями, позволяющая авторитетно судить о чем-либо. Психологическая компетентность включает в себя следующие виды:

* дифференциально-психологическая, проявляющаяся в знании людей (проницательности);

* социально-психологическая (знание психологической специфики поведения, деятельности, отношений и общения людей в группе; групповое поведение и отношения и многое другое);

* коммуникативная (способность эффективно взаимодействовать, ориентированность в различных ситуациях общения, освоение различных стратегий общения);

* психолого-педагогическая (умение осуществлять влияние, различные психологические воздействия);

* аутопсихологическая (саморегуляция, самовоздействие, умение управлять своим состоянием);

* профессионально-управленческая компетентность, проявляющаяся в умении использовать индивидуальные особенности персонала с учетом специфики персонала.

Рассмотрим типичные конфликты, связанные с недостаточной психологической деятельностью.