Формирование организационной культуры

Организационная культура – это комплекс ценностей, видений, ожиданий, верования, традиций и норм поведения, принимаемых большей частью членов организации.

Принято выделять три уровня организационной культуры:

1) поверхностный (то, что воспринимается человеческими чувствами);

2) подповерхностный (верование, ценности, сознательно разделяемые членами организации);

3) глубинный (скрытые бессознательно принимаемые на веру предположения и атрибуты поведения).

Субъективный элемент организационной культуры – это:

1) история организации; 2) организационные табу (запреты); 3) история о лидерах организации; 4) обряды и ритуалы; 5) язык общения, лозунги.

Объективный элемент организационной культуры – это:

1) месторасположение организации;2) дизайн помещения;3) состояние рабочих мест;

4) условия труда;5) оборудование, мебель;6) удобства (социально-бытовая сфера).

Организационная культура состоит из:

1) преобладающей культуры;

2) субкультуры групп.

Эти составляющие усиливают или ослабляют культуру организации в целом.

Преобладающая культура состоит из:

1) разделяемых норм поведения;2) единства в толкованиях;3) материальных объектов;

4) разговорных выражений;5) образцов поведения;6) из разделяемых чувств.

Влияние организационной культуры определяется:

1) масштабами атрибутов культуры;

2) степенью, в которой члены организации разделяют её основные атрибуты;

3) ясностью приоритетов атрибутов культуры (основные, вторичные).

Управление организационной культуры предполагает:

1) её формирование;

2) её поддержание;

3) её изменение.

Для формирования организационной культуры необходимо:

1) решить проблему внешней адаптации (выработка миссии и стратегии, цели, методы достижения целей, разработка системы контроля и воздействие на индивидов);

2) решить проблему внутренней интеграции (выбрать подходящие методы коммуникации, критерии вхождения и выхода членов организации из групп, правильно распределить полномочия и власть, наладить личностные отношения, выработать систему вознаграждений и наказаний, выработать идеологию и веру в успех дела).

На формирование организационной культуры влияют:

1. культура общества, внутри которого организация функционирует;

2. культура представителей высшего звена управления организацией;

3. напористость руководителя во внедрение новых норм поведения, идей, взглядов, идеологии.

Организационная культура поддерживается:

1) система оценки и контроля за деятельностью членов организации;

2) способами реагирования на ситуации через установление ролей и обучение персонала;

3) кадровые работы (найм, обучение, переучение, отбор, оценка деятельности, повышение квалификации);

4) соблюдением обрядов, ритуалов, традиций.

Изменение организационной культуры и поведение членов организации может находиться в следующих соотношениях:

1. организационная культура может привести к изменению поведения членов организации;

2. организационная культура не приводит к изменению поведения членов организации;

3. поведение членов организации может измениться без изменения организационной культуры;

4. поведение членов организации и организационной культуры могут измениться одновременно.