2015-04-30
2023
Эффективность функционирования комплексной системы управления персоналом предприятия правомерно рассматривать как часть эффективности деятельности предприятия в целом. Однако в данное время нет единого подхода к оценке такой эффективности. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности работников тесно связан и с производственным процессом, и с его конечными результатами, и с социальным развитием предприятия. Соответственно, методика оценки основана на выборе критериев эффективности работы организационной, экономической и социальной подсистем комплексной системы. В качестве таких критериев могут выступать цели этих подсистем.
Задача оценки эффективности управления персоналом предприятия состоит в определении:
1) экономической эффективности (характеризует достижение целей деятельности предприятия за счет лучшего использования трудового потенциала);
Критерии оценки экономической эффективности управления персоналом предприятия должны отображать результативность труда или трудовой деятельности работников.
|
|
|
2) социальной эффективности (выражает выполнение ожиданий и удовлетворение потребностей и интересов работников предприятия);
Социальная эффективность управления персоналом предприятия в значительной мере определяется организацией и мотивацией труда, состоянием социально-психологического климата в трудовом коллективе, т.е. больше зависит от форм и методов работы с каждым работником.
Показатели для оценки экономической эффективности управления персоналом предприятия:
1. Соотношение расходов, необходимых для обеспечения предприятия квалифицированными кадрами, и результатов, полученных от их деятельности.
2. Отношение бюджета подразделения предприятия к численности персонала этого подразделения.
3. Стоимостная оценка расхождений в результативности труда (определяется разностью оценок результатов труда лучших и средних работников, которые выполняют одинаковую работу).
Показатели социальной эффективности
1. Состояние морально-психологического климата в трудовом коллективе. Это очень важный социальный показатель, который разрешает судить о мотивации, потребностях и конфликтности в трудовом коллективе.
2. Показатели, которые характеризуют влияние социальных программ на результативность деятельности работников и предприятия в целом (повышение производительности труда, улучшение качества товаров, экономия ресурсов).
3. Степень удовлетворенности персонала работой (оценивается на основе анализа мнений и реакции работников на кадровую политику предприятия и ее отдельные направления).
|
|
|
Такие мнения определяются с помощью обследования путем анкетирования или интервьюирования. Обследования могут охватывать большой круг вопросов: общую удовлетворенность работой; удовлетворенность конкурентноспособностью рабочей силы; организацией труда; ее производительностью и оплатой и т.д.
19. Кадровое планирование в организации. Экономические аспекты кадрового планирования в организации.
Кадровое планирование - целенаправленная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями, является составной частью стратегического управления организацией, помогает определить стратегию, цели и задачи кадровой политики и способствует их достижению через систему соответствующих мероприятий.
Кадровое планирование осуществляет отдел кадров организации по информации, поступающей от структурных подразделений. Цели планирования должны формулироваться систематически, необходимым требованием является учет правовых норм и принципов политики организации. На содержание кадрового планирования оказывают существенное влияние колебания товарного рынка, изменения структуры спроса на производимые товары и услуги. Планирование, в свою очередь должно опережать изменения в жизненном цикле производимой продукции и воздействовать на техническое развитие производства. Для этого проводятся мероприятия по планированию трудового потенциала предприятия, они охватывают стратегическое развитие кадров и системы стимулирования, усиление участия сотрудников в управлении, целенаправленный отбор кадров, имеющих знания и способности, необходимые для выполнения будущих задач Кибанов А. Основы управления персоналом/ А. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2008. - С.121..
При кадровом планировании важную роль играет планирование расходов на персонал, определяющее качество и глубину мероприятий кадрового планирования. При планировании расходов на персонал, в первую очередь следует иметь в виду следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, расходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами на общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды. Следует также планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики), здорового психологического климата в организации, расходы на создание новых рабочих мест.
