Функции и методы управления персоналом

Основные функции управления персоналом:

1. Подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства;

2. Оценку персонала;

3. Развитие организационной структуры и морального климата предприятия, способствующих проявлению творческой активности каждого работника;

4. Наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение;

5. Обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником.

6. Анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;

7. Мотивация персонала,

8. Оценка и обучение кадров,

9. Содействие адаптации работников к нововведениям,

10. Создание социально комфортных условий в коллективе,

11. Решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.

В теории управления персоналом обычно выделяют восемь основных функций:

- планирование потребностей,

- отбор и найм,

- развитие и ориентация,

- продвижение по службе,

- оценка и вознаграждение.

Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей. Так, например, широкое распространение в мировой практике контрактной формы найма персонала привело к заметному изменению функциональных обязанностей.

Взаимосвязь функций управления персоналом

Планирование	Определение общей стратегии Оценка потребности и наличия
Организация	Анализ процесса труда Составление графика работы Создание системы продвижения по службе Условия труда
Руководство	Кадровая политика Мотивация через компенсацию
Контроль	Оценка

Цели и задачи организации достигаются путем применения различных методов. Методы управления — способы воздействия субъекта на объект управления.

Среди методов управления персоналом наряду с общими ис­пользуются частные. В настоящее время выделяют три группы общих методов управления персоналом: административные (ор­ганизационно-распорядительные); экономические; социально-психологические.

Классификацию методов управления можно строить на основе различных критериев, одним из которых является степень свободы объекта управления в связи с осуществляемым на него воздей­ствием.

Индивидуум как объект управления может иметь следу­ющие степени свободы:

- ограниченную, когда субъект управления принуждает зависимый объект выполнять планы или задания;

- мотивационную, когда субъект управления должен найти обоснованные мотивы, побуждающие субъект управления выполнять планы или задания;

- высокую, при которой субъект управления должен с использованием психологических технологий сформировать метод воздействия на относительно независимый объект управления.

Исходя из представленных выше трех степеней свободы объек­та методы управления можно подразделить на три группы: принуж­дения (административные), побуждения (экономические) и убеж­дения (социально-психологические).

Административные методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п. Для этих методов характерно прямое централизо­ванное воздействие субъекта на объект управления: организаци-онно-стабилизирующие (законы, уставы, правила, положения и др.), распорядительные (приказы, распоряжения) и дисципли­нарные (меры и формы ответственности). Этот тип мотивации играет в управлении существенную роль.

Он предполагает не толь­ко безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных. Несоблюдение этих отношений подчиненным влечет за собой применение санкций (замечание, выговор, увольнение и т.п.).

Властная мотивация создает необходимые условия для органи­зации и взаимодействия, а сами административные методы управ­ления призваны обеспечить эффективную деятельность системы управления любого уровня на основе ее оптимальной организа­ции.

Экономические методы управления опираются на материаль­ные стимулы, т.е. выполнение определенных заданий и экономи­ческое вознаграждение за результаты работы.

Для достижения максимально эффективного управления необ­ходимы также духовные мотивы, на которые опираются социаль­но-психологические методы управления. С помощью этих методов осуществляется воздействие преимущественно на сознание работ­ников, на социальные, этические, религиозные и другие интересы людей. Моральная мотивация — особо сложное и тонкое воздей­ствие, — конечный эффект которой трудно определить, но ее ре­зультаты бывают весьма значительными.

Рассмотрим более подробно основные методы управления пер­соналом.

Административные (организационно-распорядительные) методы управления призваны обеспечить эффективную деятельность сис­темы управления любого уровня на основе ее научной организации.

Характерными чертами этих методов управления являются:

1. Преимущественное использование властных и правовых мотиваций при воздействии субъекта на объект управления;

2. Максимальное использование субъектами управления за­
крепленных за ними полномочий;

3. Правовая форма выражения этих методов;

4. Адресное управленческое воздействие.

Административные методы подразделяются на методы прямого и косвенного воздействия. Для методов прямого воздействия ха­рактерны директивность и приказной характер. Команды и при­казы должны быть однозначными. Обычно имеется аппарат, кон­тролирующий выполнение приказов; он же осуществляет стиму-ирование и внеэкономическое принуждение. Методам косвенного воздействия присущи воздействие через и потребности. У подчиненных имеется возможность

5. Выбора вариантов поведения. Эти методы закреплены юридиче­скими нормами и обычаями ведения бизнеса, а развитый механизм разрешения споров обеспечивает защиту законных интересов ра­ботников.

Административные методы управления подразделяются на две большие группы: организационного и распорядительного воздействия. К методам организационного воздействия относятся: регламентирование, нормирование, стимулирование и методическое инструктирование.

Организационное регламентирование устанав­ливает границы отношений в организации и определяет порядок функционирования системы управления на основе правовых и ад­министративных норм.

Организационное нормирование включает разработку и при­менение различных норм и нормативов: правил внутреннего рас­порядка; номенклатурно-квалификационных нормативов (пара­метры материалов, покупных деталей и т.п.); технологических норм и нормативов (ГОСТы, ТУ и др.); технических чертежей и расчетов (чертежи оборудования, планировки зданий и т.п.); организацион­но-структурных нормативов (организационные структуры, типо­вые схемы управления и т.п.); оперативно-календарных нормати­вов, регламентирующих ход производственных процессов, и др.

Организационные стимулы состоят в перемещении по служеб­ной лестнице, предоставлении дополнительных полномочий и большей самостоятельности в работе.

Методическое инструктирование состоит в разъяснении целей и задач предстоящей работы, ознакомлении с условиями ее выпол­нения, а также с нормами, определяющими порядок ее выполне­ния.

Основными методами распорядительного воздействия являют­ся приказы, распоряжения, постановления, указания, предписа­ния. Приказ — обязательный для исполнения акт управления ру­ководителя в пределах его компетенции и полномочий. Это наи­более жесткая форма распорядительного воздействия, предполагающая юридическую ответственность за неисполнение. Приказы могут быть общего (нормативного) характера и индиви­дуального назначения, письменными и устными. Распоряжение — сообщение, которое передает руководитель подчиненному.

Оно касается содержания и результатов его работы. Распоряжение име­ет властный характер и обязательную силу для лиц и организаций (подразделений), которым оно адресовано. Распоряжение может оыть как устным, так и письменным. Постановление — распоряди­тельный акт, обычно применяется коллегиальными органами Управления (правительством, советом директоров компании) для Решения наиболее значимых для организации вопросов. Указание — форма управленческого решения, обращенного к конкрет­ным исполнителям (или по поводу конкретного дела). Указание широко используется при решении конкретных практических во­просов.

Одним из основных экономических методов управления, при­меняемых на уровне организации, является внутрифирменное пла­нирование. Оно состоит в принятии упреждающих решений о том, что следует делать, кто будет делать, кто будет отвечать за результат.

Экономическим методом на уровне предприятия является ком­мерческий расчет, предусматривающий поддержание баланса рас­ходами и доходами и получение предприятием прибыли.

На уровне отдельного работника экономические методы управ­ления направлены на мотивацию трудовой деятельности работни­ков. К этим методам, в частности, можно отнести стимулирование персонала при достижении целей организации, направленное на максимальное удовлетворение его физиологических потребностей, обеспечение комплексной безопасности, удовлетворение духовных и социальных потребностей.

Выделяются следующие формы экономического стимулирова­ния:

1. Система заработной платы в зависимости от количества и качества труда;

2. Бонусы в виде дополнительных вознаграждений: премий, надбавок к основной заработной плате;

3. Участие работника в распределении прибыли организации;

4. Льготы и привилегии: формирование пенсионного фонда;

5. Обеспечение безопасности работника; льготы по оплате транспортных услуг, на обучение, повышение квалификации, на приобретение продукции, выпускаемой предприятием, льготных кредитов; организация лечения и отдыха членов семьи работников.

Наряду с перечисленными формами стимулирования возможно применение системы штрафов или полного снятия предоставля­емых льгот.

Социально-психологические методы управления включают арсенал разнообразных способов и приемов, разрабатываемых социологией, социальной психологией, психологией личности, психологией труда и другими науками, изучающими человека и межличностные отношения.

Данные методы управления исполь­зуются для решения следующих задач:

1. Оптимального подбора и расстановки кадров;

2. Наиболее рационального формирования персонала;

3. Регулирования межличностных отношений в коллективе;

4. Повышения эффективности стимулирования деятельности
работников;

5. Повышения эффективности воспитательной работы в коллективе;

6. Укрепления дисциплины;

7. Рационализации трудовых процессов.

4. Объект и субъект управления персоналом. Условия, влияющие на формирование системы управления персоналом организации Функция и структура службы управления персоналом в различных организациях

Объектом управления является персонал организации, пред­приятия, компании, фирмы и отношения между работниками в процессе производства. Управление нацелено на эффективное раз­витие и использование их потенциала. Объектом непосредствен­ного управления может быть коллектив бригады, цеха, участка, отдела и т.п.

Субъект управления персоналом — элемент, осуществляющий управление как целевое воздействие на объект управления. Име­ется аппарат управления, который организует труд исполнителей. Субъектом управления может быть отдельный человек, коллеги­альный орган управления, административно-функциональное подразделение. Его деятельность заключается в том, чтобы опре­делить, какие действия, в каком порядке, кому и в какие сроки их следует выполнять.

Субъект управления, используя различные управляющие воз­действия, направляет и корректирует действия объектов управле­ния на основе информации о результатах труда исполнителей, по­лученной путем обратной связи. Управляющее воздействие может возникнуть только в том случае, если между субъектом и объектом управления установлены отношения управления, т.е. налажено взаи­модействие, и отношения подчинения, распределены власть, права и ответственность. Такое разделение позволяет одним вырабаты­вать управленческие команды, а другим эти команды выполнять.

Система управления персоналом

Обеспечивая единое и комплексное воздействие на персонал организации в целом, система управления персоналом:

- интегрируется в общую систему управления организацией увязывая его со стратегическими установками и корпоративной культурой, а также с планированием НИР, производства, реализации, повышения качества и т.д.;

- проводит постоянные и программные мероприятия по регулированию занятости, планированию рабочих мест, организации отбора, расстановки и обучения кадров и др.;

- осуществляет тщательный учет качеств и профессиональных характеристик персонала, а также оценку их деятельности;

- централизует управление трудом у одного из руководителей организации, а также осуществляет меры по совершенствованию механизмов кадровой работы.

Таблица. Классификация методов, применяемых для анализа и построения системы управления персоналом организации

Применяемые методы
Обследование (сбор данных)	Анализ	Формирование	Обоснование
Самообследование Интервьюирование, беседа Активные наблюдения Анкетирование Изучение документов Функционально- стоимостной анализ	Системный Экономический Декомпозиция Последовательная подстановка Сравнения Динамический Структуризация целей Нормативный Параметрический Моделирования Функционально- стоимостной Главных компонент Балансовый Корреляционный регрессивный Опытный Матричный	Системный подход Аналогий Экспертно- аналитический Параметрический Блочный Моделирование Функционально- стоимостного анализа Структуризации целей Опытный Творческих совещаний Коллективного блокнота Контрольных вопросов Морфологический анализ	Аналогий Сравнений Нормативный Экспертно- аналитический Моделирование фактического и желаемого состояния объекта Расчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантов Функционально- стоимостного анализа

Организационная структура системы управления персоналом пред­ставляет собой совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Она отражает сложившееся разделение прав, полномочий ролей и видов дея­тельности персонала и объединяет их в систему. Существуют раз­личные организационные структуры управления персоналом в зависимости от вида, размеров и целей объекта управления и внешней среды: элементарная (руководитель - исполнитель), линейная, функциональная и матричная.

 

Рис.1. Элементы системы управления персоналом

Условия внешней среды, влияющие на управление персоналом:

1. ИЗМЕНЕНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКИХ И СОЦИАЛЬНЫХ УСЛОВИЙ

2. Развитие рыночных условий хозяйствования и предпринимательства

3. Приспособление стратегий и структур предприятия к требованиям НТР и качества

4. Интернационализация бизнеса

5. Целенаправленное вмешательство государства в сферу использования персонала

6. Формирование инновационного климата экономического роста

7. Развитие социального партнерства

Также внешние условия можно разделить на прямого и косвенного воздействия.

Таблица. Внутренние факторы, влияющие на управление персоналом организации

ВНУТРЕННИЕ ФАКТОРЫ
Демографические	Технико- организационные	Социально- экономические	Социально- психологические
Половозрастная структура работников Семейное положение работников Возможности для работы других членов семьи в данной местности Демографическая ситуация в районе, городе Личностные качества работников способности образ мышления и склонности предпочтения рабочие интересы и мотивация	Средства, предметы и продукты труда Характер и содержание труда Условия труда, режим работы и отдыха Степень механизации труда Организация труда и управления Структура производства Ритмичность работы Нормирование труда Производственная и трудовая дисциплина	Трудовое законодательство и другие нормы и права, регулирующие трудовые отношения работников Система материального и морального стимулирования Система льгот и преимуществ, предоставляемых за работу в данной отрасли, районе, на предприятии Уровень квалификации и образования Жилищно-бытовые условия и организация снабжения Организация медицинского обслуживания и отдыха трудящихся Своевременный профессиональный рост и продвижение по работе	Сплоченность коллектива Взаимоотношения в коллективе между руководителями и подчиненными Соответствие возможностей работника выполняемой работе Участие работников в решении вопросов производственного и социального развития предприятия Профориентация и профессиональный отбор Социально- психологический климат Удовлетворенность работников трудом

Функциональное разделение труда означает разграничение и обособление деятельности групп работников по функциям управления как относительно самостоятельным сферам деятельности.

Структура службы управления персоналом также может быть организавана по функциональному типу (рисунок 2)

Рис. 2. Типовая структура службы управления персоналом