Сущность и значение концепции социальной ответственности бизнеса

ФК 501

Дата		Наименование дисциплины	Преподаватель	Аудитория
08.04 пн.	13.30÷14.50	Деньги, кредит, банки	доц. Харитонова Ю.А.
09.04 вт.	12.00÷14.50	Отчет по преддипломной практике С собой обязательно иметь содержание выпускной квалификационной работы, подписанное у руководителя ВКР	доц. Харитонова Ю.А.
10.04 ср.	15.00÷17.50	Финансовый менеджмент	ст. преп. Бердникова А.Ю.
11.04 чт.	9.00÷14.50	Налогообложение	доц. Кежун Л.А
Рынок ценных бумаг
15.00÷16.20	Инвестиции. Бухгалтерский учет	доц. Львова М.И.
12.04 пт.	10.00÷13.20	Финансы. Финансы предприятий.	доц. Батина И.Н.
Бюджетная система
Принести лекции и рабочие тетради

Социально ответствен­ный бизнес - бизнес, основанный на самоограни­чении свободы предприниматель­ства в целях достижения социаль­ного мира, создания благоприят­ных условий для привлечения инве­стиций и повышения мотивации труда, где ко­нечные цели хозяйствования под­чиняются интересам не только соб­ственников средств производства, но других членов общества.

Существуют три базовые интерпретации концепции социально-ответственного бизнеса (рис. 1).

Первая и наиболее традиционная подчеркивает, что единственная ответственность бизнеса - увеличение прибыли для своих акционеров. Эта точка зрения была «озвучена» Милтоном Фридманом (Milton Friedman) в 1971 г. и может быть названа теорией корпоративного эгоизма: «Существует одна и только одна социальная ответственность бизнеса: использовать свои ресурсы и энергию в действиях, ведущих к увеличению прибыли, пока это осуществляется в пределах правил игры».

Вторая концепция прямо противоположна теории Фридмана и может быть названа «теорией корпоративного альтруизма». Она появилась одновременно с опубликованием нашумевшей статьи Фридмана в «New York Times» и принадлежала Комитету по экономическому развитию (the Commitee for Economic Development). В рекомендациях Комитета подчеркивалось, что корпорации обязаны вносить значительный вклад в улучшение качества американской жизни.

Третью точку зрения представляет одна из самых сильных «центристских» теорий - теория «разумного эгоизма» (enlightened self-interest). В ней утверждается, что социальная ответственность бизнеса - это просто «хороший бизнес», поскольку сокращает долгосрочные потери прибыли.

Рис. 1. Базовые интерпретации концепции социально-ответственного бизнеса

Тратя деньги на социальные и филантропические программы, корпорация сокращает свои текущие прибыли, но в долгосрочной перспективе создает благоприятное социальное окружение и, следовательно, устойчивые прибыли.

Социально ответственное поведение - это возможность для корпорации реализовать свои основные потребности в выживании, безопасности и устойчивости.

В целом ни одна из существующих точек зрения не противоречит другой, поскольку каждая из них отражает разные аспекты одной и той же проблемы:

1. Акционерная собственность является самой демократичной формой групповой частной собственности, и поскольку акционеры - значительная часть общества, социальные инвестиции - это вклад, обеспечивающий будущую стабильность их доли в бизнесе.

2. «Корпоративный альтруизм» - это «корпоративныйэгоизм», расширенный до рамок всего общества, отражающий глобальную тенденцию превращения нации в единую корпорацию.

3. «Разумный эгоизм» - это симбиоз «корпоративногоэгоизма» с «корпоративным альтруизмом», сознательно поддерживаемый государством и принимающий правовые, институциональные и общественные формы.

3. Система социального партнерства на уровне предприятия

Социальное партнерство – система мероприятий, обеспечивающих сотрудничество наемных работников, представляемых обычно профсоюзами, с работодателями, объединенных, как правило, в ассоциации предпринимателей.

Применительно к современным условиям социальное партнерство представляет собой механизм, способ регулирования социально-трудовых отношений, основанный на согласованности интересов работодателей и наемных работников, уважении и понимании общности своих конечных интересов. Основными принципами социального партнерства являются обеспечение равноправия работников и работодателей, свободы предпринимательства и социальной защиты наемного труда, экономической и социальной эффективности, участия работников в управлении, разрешения возникающих противоречий путем переговоров, достижение согласия при решении общих задач развития производства и повышению результативности труда.

Социальное партнерство выполняет весьма существенные функции защиты интересов обеих сторон общественных отношений, организации (упорядочения) трудовых отношений, обеспечения их стабильности.

СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО - это проверенный опытом большинства стран метод решения социально-экономических, в том числе и социально-трудовых проблем, а точнее противоречий, возникающих между наемными работниками, работодателями и государством.

В нынешней политической и экономической ситуации в России распространение и закрепление принципов сотрудничества и компромисса, недопущение того, чтобы разные социальные группы истощали свои силы во взаимной борьбе, приобретают принципиальное значение.

Если говорить об идеологии социального партнерства, то оно отражает исторически обусловленный компромисс интересов главных субъектов современных экономических процессов и выражает общественную необходимость социального мира как одного из основных условий политической и экономической стабильности и на этой основе прогресса.

Через сотрудничество и взаимные уступки двух основных социальных групп в сообществе работодателей и наемных работников обеспечивается их взаимодействие.

Идеологию партнерства характеризует ее содержание:

• преимущественно переговорный характер разрешенияразногласий;

• согласование социально-экономической политики и, в первую очередь, политики доходов;

• согласование ряда критериев и показателей социальнойсправедливости и установление мер гарантированнойзащиты интересов субъектов социального партнерства;

• утверждение системы общечеловеческих ценностей впроизводстве и других сферах общественного труда;

• участие наемных работников в управлении.

4. Формирование и реализация корпоративной социальной политики.

Слово «корпоратизм» происходит от лат. " corporatio" - объединение, сообщество. В литературе преимуще­ственно известен термин "экономическая корпорация", т.е. такой вид взаимодействия людей, который характеризуется акционер­ными началами, где капитал образуется путем продажи акций и облигаций.

Однако по мере развития и утверждения корпоративной собственности корпорация все в большей мере рассматривается не только как определенный тип социально-экономической организации со своими нормами, специфическими интересами и целями деятельности, но и как особый тип обустройства всей общественной жизни (не только экономической, но и социальной, духовной, политической). Он основан на принципах совладения и сораспоряжения корпоративной собственностью, реализации договорных отношений между центральной и местной властью, возрождения духовности и культуры в каждом местном сообществе, которому центр делегирует право распоряжения ресурсами, в том числе интеллектуальными.

Таким образом, корпоратизм сегодня понимается как способ организации общественной жизни, при котором пирамида общественной жизни обретает устойчивое положение - не только центр инициирует развитие, но иместные сообщества, социальные организации, хозяйственные субъекты, люди, проживающие на территориях, включаются в активную общественную жизнь. Став совладельцами собственности, акционерами, они сами создают властные структуры, зарабатывают на свои социальные нужды, финансируют науку, культуру, образование на территориях и, наконец, сами решают местные проблемы под свою ответственность, располагая необходимыми полномочиями и ресурсами.

В этом смысле корпоратизм выдвигает в качестве основных общественных целей, социальное и духовное развитие, что дает ясные ориентиры для всех граждан. Экономика выступает здесь только средством достижения целей цивилизованного общества. Реализация всего целевого комплекса (духовных, нравственных, социальных, политических целей) начинается с оздоровления экономики, но главными остаются цели повышения качества жизни граждан и рост их благосостояния. Приоритетная из них - укрепление здоровья людей (физического и нравственного), создание условий, при которых увеличивается средняя продолжительность жизни населения. Поэтому высшими целями корпоративного пути развития являются:

- высокие доходы большинства населения;

- постоянное улучшение сервиса и комфортности жизни;

- высокая продолжительность жизни без заболеваний;

- саморазвитие и творческое совершенствование личности как высшая ценность;

- перспективы для самореализации подрастающего поколения;

- обеспечение высокого качества жизни как работающим гражданам, так и престарелым, инвалидам, многодетным семьям.

Корпоративный способ организации социально-экономической жизни в современных условиях позволяет не декларировать эти цели, а реализовывать, потому что заботы берут на себя не только государство, центральная власть, но и органы местного самоуправления, муниципальные образования. Население территорий, городов и районов, став совладельцем финансовых институтов, коммерческих организаций, учится зарабатывать на свои социальные нужды, рационально использовать ресурсы, человеческие в том числе.

Для социальной организации общества принципиальное зна­чение имеют взаимоотношения между властью и обществом. В условиях реализации корпоративной модели развитие демократических принципов идет "снизу": от человека, муниципальных образова­ний, городов и районов. За центром закрепляются присущие ему функции, такие как, коорди­нация усилий, защита безопасности граждан, накопление ресур­сов развития и т.п., а остальные ресурсы и права передаются территориям, которые под свою ответственность и своими мето­дами решают местные проблемы в интересах своих граждан.

По существу, корпоративные формы хозяйствования создают благоприятные предпосылки для образования создания среднего класса собственников-совладельцев природных ресурсов, совместного капитала. В таких условиях общество в целом и каждый гражданин получают дивиденды от коммерческого использования ресурсов. Часть из них идет на личное потребление, обеспечивая материальную основу прав человека, его экономическую, политическую и духовную независимость, осталь­ные распределяются по фондам развития и социального обеспече­ния федерального и регионального значения. Вместо громоздкой системы социального обеспечения включается мощный механизм социально-экономического развития - распределение ресурсов через корпо­ративные банки, коммерческие структуры, корпоративные финансово-промышленные группы.

Как показывает история, корпоратизм является одним из магистральных путей социально-экономического развития общества. Мировой опыт свидетельствует: преодоление монополии одной формы собствен­ности, частной в том числе, - необходимое условие более полной реализации творческих потенциалов людей, отдельных регионов, трудовых объединений. Социальная политика в условиях корпоратизма формируется не только фискальными усилиями государства, не только перераспределением доходов, а, прежде всего, за счет предоставления каждому реальных возможностей получения лучших условий приложения своих сил. Каждый гражданин становится совладельцем собственности: банка, стра­ховой компании, негосударственного пенсионного фонда, сло­вом, всех материально-финансовых средств, социальных инсти­тутов, способных обеспечить ему высокий уровень качества жизни.

Корпоратизм способствует рациональному использованию ресурсов регионов. В настоящее время в России наиболее невостребованными и ослабленными оказались социально-экономические, научно-технические, ду­ховно-культурные ресурсы территорий. Принципы корпоратизма позволяют поднять управленческий статус территорий, правильно распределить ресурсы и властные полномочия.

Российский корпоратизм преодолел столетние преграды феодализма и сегодня с помощью японского, немецкого и шведского опыта далеко вышел за преде­лы России, обеспечив социально-экономическое, политическое и духовное развитие мирового сообщества.

Итак, управление социальным развитием должно охватывать всю вертикаль общественного устройства - от формирования механизма управления социальным развитием на уровне государства и регионов до разработки направлений социального роста хозяйствующей организации и отдельно взятой личности.

5. Социальная инфраструктура как фактор социальной среды организации.

Социальная инфраструктура представляет собой комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей. В на территории Российской Федерации перечень таких объектов включает:

- обобществленный жилищный фонд (дома, общежития) и объекты коммунального хозяйства (гостиницы, бани, прачеч­ные и пр.) с сетями энерго-, газо-, водо-, и теплоснабжения, телефонная связь, радиовещание и т.п.;

- медицинские и лечебно-профилактические учреждения (больницы, поликлиники, амбулатории, медпункты, аптеки, санатории, профилактории и др.);

объекты образования и культуры (школы, детские дошкольные и внешкольные учреждения, дома культуры, клубы, библиотеки, выставочные залы и т.п.);

- объекты торговли и общественного питания (магазины, столовые, кафе, рестораны, подсобные хозяйства для поставки свежих продуктов);

- объекты бытового обслуживания (комбинаты, мастерские, ателье, салоны, пункты проката);

- спортивные сооружения (стадионы, плавательные бacceйны, спортплощадки) и базы массового отдыха, приспособленные для проведения физкультурно-оздоровительных мероприятий;

- коллективные дачные хозяйства и садово-огородные товарищества.

Организация, в зависимости от своих масштабов, форм собственности, отраслевой принадлежности, месторасположения и иных условий может располагать собственной социальной инфраструктурой (рис 1) либо иметь набор только отдельных элементов или составлять кооперацию с други­ми организациями или использовать муниципальную базу социальной сферы. Но при любом варианте забота о социальном обслуживании работников и их семей является важнейшим требованием к управлению социальным развитием.

Условия и охрана труда включают факторы, которые так или иначе влияют на самочувствие и полезную отдачу работников - обеспечение безопасного ведения работ, предупреждение травматизма и профессиональных заболеваний.

Условия труда - это совокупность психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических и социально-психологических факторов производственной среды и трудового процесса, оказывавших влияние на здоровье и работоспособность человека.

Условия труда включают:

- безопасные условия работы, при которых воздействие на работников вредных и опасных производственных факторов сведено к минимуму - уровню установленных нормативов или вовсе исключено;

- сокращение объемов тяжелых работ, требующих больших физических усилий;

- преодоление монотонности труда;

- рациональное использование регламентированных перерывов в течение рабочего дня (сме­ны) для отдыха и питания;

- наличие и удобства социально-бы­товых помещений (раздевалок, душевых, туалетов, медпункта, комнат отдыха, буфетов, столовых и т.п.).

СОЦИАЛЬНАЯ ИНФРАСТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИИ

Обобществленный жилищный фонд и объекты коммунального хозяйства

Детские, медицинские и лечебно-профилактические учреждения

Объекты образования и культуры

Объекты торговли и общественного питания

Объекты бытового обслуживания

Спортивные сооружения и базы массового отдыха

Коллективные дачные хозяйства и садово-огороднические товарищества

Рис.1 Социальная инфраструктура организации

Охрана труда в организациипризвана обеспечивать безопасность жизни и здоровья работников посредством:

- установ­ления единых нормативных требований в сфере охраны труда;

- разработки соответствующих требованиям программ и проведения мероп­риятий в организациях;

- государственного надзора и общественного контроля за соблюдением законных прав работников на труд, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, выполнением обязанностей по охране труда работодателями и самими работниками;

- обеспечения работников за счет работодате­ля специальной одеждой и обувью, средствами индивидуальной и коллективной защиты, лечебно-профилактическим питанием;

- предотвращения аварий и несчастных случаев на производ­стве;

- осуществления системы мер по реабилитации лиц, получивших трудовое увечье.

Материальное вознаграждение трудового вклада выступает узловым пунктом социального развития организации. В нем отражаются основные расходы на рабочую силу, компенсация трудовых затрат работников, их общественный статус и вместе с тем семейные бюджеты, удовлетворение насущных потребностей людей в жизненных благах.

Оплата труда должна основываться на социальном минимуме - на том, что необходимо для поддержания достойного уровня жизни и воспроизводства работоспособности человека, получения им средств существования не только для себя, но и для своей семьи.

В Российской Федерации общие денежные доходынаселения включают: заработную плату, все виды пенсий, стипендии студентов и учащихся образова­тельных учреждений, пособия на детей и по уходу за ребенком, стоимость натуральных продуктов подсобного хозяйства, ис­пользуемых на личное потребление, доходы от собствен­ности, доходы от реализации продуктов с подсобного хозяйства, доходы от предпринимательской деятельности, включая дивиденды и про­центы от вкладов в банки.

Расходную часть семейного, по преимуществу потребитель­ского, бюджета составляют денежные расходы: на уплату нало­гов и внесение различных взносов (в том числе проценты за кредиты), на покупку товаров краткосрочного и длительного пользования - продуктов питания, одежды, обуви, предметов культурно-бытового назначения и хозяйственного обихода, на оплату жилищных, коммунальных, транспортных, медицин­ских и иных услуг.

Баланс расходной и доходной частей бюдже­та и есть показатель объема благ, получаемых семьей в течение определенного времени (месяца, года) в расчете на одного че­ловека. Среднедушевой доход и соответствующие расходы отра­жают степень достатка семьи, качество и уровень ее жизни.

6. Система социальной защиты работников организации.

Социальную защиту работников организации составляют ме­роприятия по социальному страхованию, безусловному соблюде­нию гражданских прав и социальных гарантий, установленных дей­ствующим в стране законодательством, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными правовыми актами.

В Российс­кой Федерации эти меры, в частности, предусматривают:

- обеспечение минимального размера оплаты труда и тарифной ставки (оклада);

- нормальную продолжительность рабочею времени (40 часов в неделю), компенсацию за работу в выходные и празднич­ные дни, ежегодные оплачиваемые отпуска продолжительнос­тью не менее 24 рабочих дней;

- возмещение вреда здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей;

- отчисления в пенсионный и другие внебюджетные фонды социального страхования;

- выплату пособий по временной нетрудоспособности, ежемесячных пособий матерям на период отпуска по уходу за ребенком, стипендий работникам на время профессионально подготовки или повышения квалификации.

Указанные гарантии реализуются при прямом участии организации. Денежные выплаты, как правило, производятся из средств организации, их размеры ориентированы на среднюю зарплату или долю минимальной оплаты труда.

Система социальной защиты должна страховать работников от риска оказаться в затруднительном материальном положении из-за болезни, утраты жизнеспособности или безработицы, придавать им уверенность в надежной защищенности своих трудовых прав и привилегий.

Социально-психологический климат - это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал органи­зации. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях. В структуре социаль­но-психологического климата коллектива взаимодействуют три основных компонента: нравственно-психологическая совмести­мость работников, их деловой настрой и социальный оптимизм. Эти составляющие касаются тонких струн человеческого интел­лекта, воли и эмоциональных свойств личности, во многом опре­деляющих ее стремление к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству и сплоченности с другими.

Выражая отно­шение работников к совместному делу и друг другу, социально-психологическая атмосфера выдвигает на передний план мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энту­зиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие.

Внерабочее время образует еще одну группу факторов соци­альной среды организации. С ними связаны отдых и восстановле­ние сил работников, устройство домашнего быта, выполнение семейных и общественных обязанностей, использование досуга. Временной ресурс работающего человека распадается в будний день на рабочее время (продолжительность рабочего дня в разных странах неодинакова, различается она также по отрас­лям хозяйства и профессиям) и внерабочее время в соотноше­нии примерно 1: 2. В свою очередь, время, прямо не связанное трудовой деятельностью, включает затрату 9 - 9,5 часа на вос­становление сил и удовлетворение естественных физиологических потребностей человека (сон, личную гигиену, прием пищи и т.п.). Оставшееся время суток занимают передвижение на работу и обратно, ведение домашнего и подсобного хозяйства, уход за детьми и занятия с ними, а также досуг.

Равнозначное досугу свободное время имеет особое значение для разностороннего развития личности. Оно служит восстановлению физических и интеллектуальных сил работников, теснейшим образом связано с удовлетворением их социально-культурных потребностей, вызываемых в том числе ускорением научно-технического и социального прогресса, требованиями гуманизации труда. Величина, структура, содержание и формы использования досуга существенно влияют на образ жизни и мировосприятие человека, выбор им нравственных ориентиров и гражданской позиции.

В практике управления социальным развитием организации многообразие факторов, влияющих на социальное развитие личности работника, делят на три группы.

К первой группе относятся параметры непосредственной рабочей среды - физические и психические условия труда:

- тяжесть, вредность, монотонность, опасность для жизни самой работы;

- санитарно-гигиенические и другие физические условия, в которых выполняется работа;

- наличие и качество медицинского контроля и обслуживания;

- состояние здоровья работников;

- возможности для отдыха и восстановления работоспособности в течение рабочего дня;

- культура содержания рабочего места;

- рациональность труда с точки зрения экономии затрат физических и умственных усилий;

- психологическая атмосфера в трудовом коллективе;

- эстетика производственной среды;

- возможность качественного и своевременного питания в течение рабочего дня;

- наличие контроля состояния и безопасности труда.

К второй группе факторов относят характеристики общей и профессиональной подготовки работников, такие как:

- профессиональная ориентация и отбор работников;

- насыщенность труда творческими элементами;

- содействие адаптации вновь принятых работников;

- возможности для повышения уровня общего образования и культуры;

- возможности повышения уровня профессиональной подготовки;

- возможности карьерного (должностного) роста.

Третья группа факторов влияет на мотивы и отношение работни­ки к своему труду:

- система оплаты труда и мер поощрения трудовой активности;

- социальные льготы и гарантии;

- жилищно-бытовые условия труда работников и членов их семей;

- возможности для проведения содержательного досуга;

- степень участия в управлении организацией и распределении прибыли;

- этика отношений между сотрудниками;

- этика отношений между руководителями и подчиненными;

- возможность неформального общения с коллегами.

Совокупное действие названных факторов при их положитель­ной динамике создает объективные, благоприятные условия для ин­теграции работников в трудовой коллектив организации и развития их личности.

7. Социальная служба организации как субъект управления социальным развитием организации.

Социальная служба организации – это обязательное звено системы управления персоналом. Данная составляющая службы УП современного предприятия может быть представлена отделом, сектором или департаментом социального развития. Она также может носить название отдела, сектора или департамента развития социальной инфраструктуры, либо отдела, сектора или департамента социального обслуживания. Это – субъект управления социальным развитием, должностные лица и управленческие подразделения, наделенные соответствующими полномочиями и несущие ответственность за решение социальных проблем.

Обычно выделяют три основных направления работы службы:

1) совершенствование формальной организации или организационное проектирование и реконструкция;

2) оптимизация системы взаимодействия формальной и неформальной структур, т.е. обеспечение подбора и расстановки работников;

3) совершенствование системы организации (самоорганизации) коллектива — формирование и изменение состава, развитие механизма стимулирования и мотивации работников.

Соответственно, социальная служба осуществляет управление социальным развитием предприятия, т.е. занимается разработкой и реализацией социальных программ, обеспечивает установление и развитие социального партнерства и связей с профсоюзами, развивает социальную инфраструктуру организации, распределяет средства и контролирует расходы на благотворительные цели, проводит социологические исследования. Такие службы существуют практически на каждом крупном предприятии любой экономически развитой страны, в т.ч. функционируют они и в современной России.

В рыночных условиях деятельность данных служб обусловлена также изменением формы собственности, масштабами предприятия, отраслевой принадлежностью предприятия, местоположением его, а также качественной и количественной характеристикой персонала, повышением ответственности руководителей за решение усложнившихся социальных задач. Социальная служба имеет свой круг обязанностей, определяемых общими требованиями к управлению социальными процессами и особенностями социальной среды данной организации. В первую очередь, это решение социально-бытовых проблем персонала, проявление постоянного внимания к работникам и их запросам, поддержание благополучия и эмоционального комфорта в коллективе, повышение качества трудовой жизни коллектива. Она призвана решать следующие задачи:

1. Совершенствование системы управления организацией, повышение обоснованности принятия управленческих решений – изучение социальных процессов, влияющих на эффективность управления (разграничение управленческих функций, рациональность иерархической системы, стиль и методы руководства, степень участия рядовых исполнителей в принятии решений, определение пределов компетентности и ответственности и т.п.).

2. Повышение уровня стабильности трудового коллектива, внутриколлективной сплоченности, формирование единой трудовой морали предприятия на основе изучения факторов и масштабов сотрудничества и конфликтов, формальных и неформальных взаимосвязей, проблем лидерства, уяснения причин избыточной текучести кадров.

3. Развитие системы адаптации новых работников на предприятии, а также работников к инновациям, оценки социальных последствий технических и организационных новшеств, совершенствование системы подбора и расстановки кадров.

4. Повышение трудовой активности работников на основе анализа процессов формирования трудовой мотивации, факторов, её определяющих, оценки действенности существующих и рекомендации по разработке новых систем стимулирования.

5. Изучение содержания, условий труда и разработка мер по их совершенствованию, гуманизации трудовой деятельности. Выявление факторов, способствующих повышению удовлетворенностью трудом, разработка рекомендаций по планированию трудовой карьеры, контроль за соблюдением требований по охране и режиму труда.

6. Повышение качества трудовой жизни, в т.ч. за счет лучшего удовлетворения потребностей работников, развития социально-бытовой сферы в организации: организация общественного питания и продажи продуктов питания, товаров народного потребления, управление жилищно-бытовым обслуживанием, обеспечение медицинским обслуживанием и развитие физической культуры и спорта, обеспечение культурного быта и отдыха, обеспечение детскими учреждениями.

7. Управление социальными конфликтами и стрессами, поддержание благоприятного социально-психологического климата.

8. Установление и обеспечение отношений социального партнерства.

9. Управление социальной инфраструктурой предприятия.

10. Разработка социальных комплексных и специализированных программ, программ социальной поддержки работников, планов социального развития организации.

Выполнение социальной службой поставленных перед ней задач имеет свои особенности. Специалисты социальной службы организации сталкиваются не с экономическими и техническими затруднениями, а с духовно-нравственными и социально-психологическими проблемами, отражающими отношение человека к труду, научно-техническим достижениям, природе, другим людям. От этих специалистов требуется предельное внимание к нуждам и запросам людей, отзывчивость, педагогический такт, повышенная ответственность за соблюдение режима труда и правил безопасности, справедливость, готовность оказать помощь в решении материальных, правовых, социальных, психологических и иных проблем. Поэтому в состав службы включают социологов, психологов, специалистов по профориентации, организации и управлению производством.

В зависимости от конкретной ситуации на предприятии управление его социальным развитием осуществляется либо руководством организации (первый заместитель директора или заместитель директора по персоналу), либо специально уполномоченными лицами в самостоятельных подразделениях (руководитель социальной службы или заместитель по социально-бытовым вопросам).

Типовой вариант организационной структуры социальной службы организации предусматривает должность заместителя директора по персоналу с подчинением ему соответствующих подразделений. Однако в организациях, располагающих разветвленной сетью собственной социальной инфраструктуры, управление социальной службой может осуществляться отдельно. В этом случае в структуре должна быть предусмотрена должность заместителя директора по социально-бытовым вопросам с приданием ему подразделений, ведающих объектами социальной сферы [8, 9]. Соответственно, в подчинении у руководителя социальной службы может быть столовая, магазин, центр по работе с молодежью, спорткомплекс, центр культуры и досуга, медицинская служба, сектор социально-бытового обслуживания, центр по связям с общественностью, жилищно-коммунальный отдел, административно-хозяйственный отдел, социологическая лаборатория и др.

Главными тенденциями, определяющими деятельность социальной службы современного российского предприятия являются: переход ответственности за развитие его социальной сферы от государственных органов к негосударственным, в первую очередь к муниципальным и менеджменту организации; расширение и удорожание социальных услуг, а также реформирование системы социального страхования и других видов социальной защиты населения.