Билік нысандары

Билік түрлі нысандарда болады. Оның негізгі үш түрлі нысаны бар:

утилитарлық, авторитарлық-нормативтік, біріккен.

Утилитарлық билік - бұл күшті мотивтер арқылы эсер ету.

Тапсырманы орындаушы егер «мынаны-мынаны» орындаса, белгілі

бір «нәрсені» алатынын біледі.

Авторитарлық-нормативтік билік - заңды билік. Орындаушы

ықпал етушінің бұйрығын тыңдауға міндетті, ал оның парызы оларды

мүлтіксіз орындау деп сенеді.

Біріккен билік - топ билігі. Бұл билік өте үлкен және көбіне санасыз

болады. Топтар нормаларды анықтайды жэне сондықтан да біздің жүріс-

түрысымыз үйымның нормалары мен мәдениетінің шегінен шықпау

керек.

Биліктің білінуі басқарушының бағыныштыға әсер ету деңгейімен

анықталады, ал бұл басқару үрдісінің мәні. Мұндай әсер ету екі арна

арқылы іске асуы мүмкін: менеджердің билігі және сендіру арқылы.

Бұл әсер етуцің екі арнасының айырмашылығы іс-эрекетті орындауға

мәжбүрлеуді сезінуде, ал екінші жағдайда бағыныштының жұмысын

билік арқылы емес, сендіру арқьшы басқаратындықган, оның таңдау

еркі болады.

Менеджментте бағыныштьшарға эсер етудің жұмсағырақ

анықтамасы бар, ол - ықпал жасау. Ықпал жасау - өзге жеке бастың іс-

әрекетіне өзгеріс енгізетін басқа бір жеке бастың іс-эрекеті.

«Жұқгыру» - адамдарға ықпал жасаудың ең ескі түрі болмақ. Ол бір

адамның эмоциялық жағдайының екіншісіне автоматты, санасыз түрде

берілуімен айқындалады. Менеджер осы «жұқтыру» тетігін пайдалана

отырып, ұжымның ынтымақтастығын аргтырып, ұйымның мақсаттарын

орындауға ынтапандыра алады.

Еліктіру - өзге адамдардың іс-әрекеттерін, қылықтарын, өзін-өзі

ұстау қалпын, тіптен ойлау тэсілін де қабылдап алу. Егер «жұқгыру»

эмоциялық қалыптың берілуімен айқындалса, онда саналы елігу

басқапардың бойындағы ең жақсыны бойына сіңіру амалы болып

табылады.

Еліктіруге әсершіл және әлсіз ерікті адамдар көнбіс келеді, солардың

қатарында жеке ойлау қабілеті толық жетілмеген адамдар да бар. Осыны

біпе отыра елігуге «эталон» болатын кім екенін анықтаған маңызды

жэне соған сэйкес басқару эрекеттерін орындауға болады.

Саналы ықпал жасау тобына сендіру, көндіру, өтініш, қорқьпу,

сатып алу, бұйрықтар кіреді.

Сендіру - бұл бағыныштыларға ықпал етудің дәлелсіз түрі.

Сендірудің эсері менеджердің жеке қабілеттері арқылы жүзеге асады,

олар: оның мойындауы, беделі, бейнесі жэне т.б. Бұлар жоғары болған

сайын, сендіру тиімдірек болады.

Сендіру бір жақгы ықпал ету болып табылады: әдетінде сендіруші

бел сенді, ал екінші адам, тыңдаушы белсенді емес. Көптеген менеджерлер

адамдарға сендіру арқылы ықпал етеді. Әсіресе, қызметкер шұғыл түрде

пайда болған жағдайдың шешімін табу үстінде сендірудің жоғары эсері

болады. Бұл кезде ол кісі басқарушының кез келген кеңесін тындауға,

оны орындауға эзір. Бұл жағдайда сендіру көндіруге көбірек үқсайды.

, Көндіру - өз көзқарасын басқа адамға тиімді түрде қабылдату,

жеткізу. Көндірумен ықпал жасайтын басқарушы орындаушыға не істеу

керек екендігін айтпайды, ол не істеу керек екендігін «сатады», яғни

ол адам өзі сондай шешімге келген деп есептейді. Тиімді көндіру үшін

түрлі амал-тәсілдер пайдаланылады.

Билет

1. Туризм саласын басқару тэжірибесінде желілік, функциялық

жэне желілік-функңиялық ұйымдастырушылық құрылымдар көбірек

шоғырланған.

Басқарудың желілік ұйымдастыру құрылымы.

¥йымдағы желілік байланыстар басқару шешімінің жэне

сызықтық менеджердің ақпаратын, яғни шағын ұйымның немесе

оның күрылымдық бөлімдерінің жауапты тұлғасының іс-қимылын

көрсетеді. Бұл — басқарудың ең қарапайым ұйымдық құрылымының

бірі. Оның ерекшелігі: эр құрылым бөлімінің басында оған бағынатын

жұмысшыларды басқаратын жэне өз қолындағы барлық басқару

функңиясын қадағалайтын өкілеттілігі бар басшы болады.

Барлық басқару

командасы сол арқылы өтеді. Брі жерде басқарушы буындар өздері

басқарған нысандардың қорытындысына ие болады. Әр басшы

басқару шешімдерін өздері қабылдайды, себебі басқарудың желілік

құрылымында шешімдерді «жоғарыдан төменге қарай» жібереді. Ал

төменгі буынның басшысы одан жоғары тұрған басшыға бағынады.

Бұл жерде жеке басшыпық қағидаты жүреді, себебі бағынушылар тек

бір ғана басшының өкімін орындайды. Басқармадағы жоғары тұрған

орган басқа бір басшының қызметкерлеріне үкім бере алмайды.

Желілік құрылымдаұйымның басқару жүйесінің өндірістік белгісі

өндірістің деңгейіне, техникалық ерекшеліктеріне, көрсетілетін

қызмет түріне байланысты кұрылады.

Ұйымды басқарудың желілік құрылымы логикалық үйлесімді

жэне ресми анықталған, бірақ сонымен қатар үйлесімдіпігі төмен

сипатта болады. Әр басшы толық билікке ие, бірақ функциялық

проблеманы шешуде арнаулы білімі жеткіліксіз болса, соған қатысты

мүмкіндігі де шектеулі болады.

Басқарудың функцияльщ ұйымдық құрылымы. Басқару

құрылымындағы функциялық байланыс ақпарат қозғалысының желісі

бойынша жэне басқарушылық шешімі қатаң басқару функциясымен

жүзеге асылылады. Желілік басқару жүйесінде шешім қабылдау

жүмыс түрін орындауға мамандандырылған функционалдық басқару

бөлімшелерінің жиынтығымен жүзеге асады. Белгілі бір сүрақтарға

байланысты жеке функцияларды орындау мамандарға жүктеледі,

яғни басқарудың эр мүшесі (немесе орындаушысы) жеке қызмет түрін

орындауы тиіс. ¥йымда бір бағыттағы мамандар мамандандырылған

құрылымдык бөлімге бірігеді. Мысалы, маркетинг бөлімі, жоспарлау

бөлімі, бухгалтерия бөлімі, т.б.

Функциялық басқару желілік басқарумен бірге бола отырып,

орындаушылардың екі есе бағынуын туғызады.

Желілік кұрылым сияқты, функциялық құрылымда да кемшіліктер

мен артықшылықтар болады. Желілік пеи функциялық құрылымның

кемшіліктері желілік-функциялық құрылыммен жойылады.

Басқарудың желілік-функциялъщ қүрылымы. Желілік-функциялық

құрылымды ұйымдастырудьщ мәні - ортақ басқарманың желісі

бойынша эр жұмысшы тек бір басшыға бағынады. Функциялық

басшыпарға оларға қатысты сұрақтарды шешуге құқық береді. Соған

байланысты осындай басқарудың құрылымымен барлық басқару

жұмысын желілік құрылым басшысы алады.

Белгілі бір мақсатты қарастырғанда, басшыға функциялық

бөлімдерден (басқармалар, бөлімдер, бюро, т.6.) тұратын арнайы

аппарат көмектеседі. Бұл жағдайда бөлімнің функциялық құрылымы

ең негіздіжелілік басшының қарауында болады. Сызықтық басшының

негізгі міндеті - функциялық қызметінің іс-әрекетін үйлестіру жэне

оларды ұйымның ортақ қызығушылыгына бағыттау.

2. Бүл мэселені қарастыру барысында менеджмент екі аспектіге

сүйенеді: саяхаттар уэждемесі жэне еңбек қарым-қатынастарының

уәждемесі.

Саяхаттар уәждемесі. Саяхат мақсаты - (адамды саяхаттауға

итермелейтін уэж) - бұл себеп, егер де ол болмаса саяхат жүзеге

аспайды. Саяхаттың мақсаты туралы ақпарат туристік нарықты

сегменттерге бөлу, туристік маршруттар мен ағымды басқару үлгісін

жүзеге асырумен анықталады.

Саяхаттаушы топ - мақсаты бір, бірге саяхатқа шыққан адамдар

тобы. Сонымен қатар топтағы эр адамның саяхатқа шығу уэжі болады.

Ал менеджмент үшін адамдардың саяхатқа шығу уэжін анықтау өте

маңызды болып табылады. Мысалы:

Ш. ханым сэулетші болып қызмет етеді. Ол Барселондагы

конференцияга (1-8 наурыз аралыгында) қатысуга жолдама аладьі.

III ханым Испанияга бару туралы шешімді эртүрлі себептерге

байланысты қабылдайды. бір жагынан, оны конференция қызықтырса;

ал екінші жагынан.демалып қайту мүмкіндігі бар екенін біледі.

Сонымен қатар конференциядан бос уақытта қаламен танысып,

мұражайларды аралауга болады. Ш. ханымның конференңияға

жолдаманы қабылдап, саяхатқа шығу уэжін бірден анықтап айту қиын.

Бүл жағдайда да негізгі уэжін бөліп көрсетуге болмайды.

Жағдайдың қиындауы, саяхатқа түрткі болатын себептер санада өзінен-

өзі-ақ бейнеленеді.

Физикалық уәждеме. Физикалық уэждеме демалыс, ем

және спорт болып бөлінеді. Егер саяхатқа шығудың негізгі себебі

денсаулықты қалпына келтіру болса, онда біріиші орында демалу

тұрады. Мұнда шешуші фактор денсаулыкты жақсарту және емделу

болып табылады. Егер демалыс кезінде денені шынықтыру көзделсе,

онда негізгі физикалық уэждеме спорт болып табылады.

Психологиялық уәждеме. Саяхаттагы негізгі уәждеме -

психологиялық уэждеме, ол жаңа жерлерді көру, мекенжайды ауыстыру

секілді қажеттіліктермен байланысты. Бұл екі уәждемелік топтың

қазіргі туризм менеджменті үшін маңызы зор.

Түлғааралық уәждеме. Маңыздылығы бойынша физикалык жэне

психологиялық уэждемелерден кейін түлғааралық уэждеметүрады.

Көптеген адамдар саяхат барысында басқа да саяхатшыл армен танысуға

немесе сол жердің адамдарымен қарым-қатынас жасауға тырысады.

Бұл уэждеме тобында оның достары, туыстары мен таныстары болуы

мүмкін.

Мәдени уәждеме. Басқа елдің мэдениетін, салт-дэстүрін, тілі мен

тарихын танып-білу бүл топтағы адамдар үшін бірінші орында түрады.

Сонымен қатар онерге деген кызығушылық, спорттық мерекелер мен

дін мэселелері де себеп болады.

Лауазым және бедел уәждемесі. Бүл уэждеме тобындағы адамдар

саяхат барысында өзін-өзін дамыту, жетілдіру мақсатын көздейді.

Сонымен қатар бүл топтағы адамдар айналасындағы адамдардың

сеніміне кіріп, беделге ие болады. Түлғаның дамуы, көбінесе,кәсіби

дайьшдық пен біліктілікті көтеру жэне қайта біліктіліктен өтумен

байланысты.

Егер сіз демалыс туралы ойлансаңыз, онда бүл шешімнің

қабылдануына бірнеше себептердің бар екенін көре аласыз. Алдымен,

саяхатыңыздың уэждері эртүрлі болғанымен, бір-біріне кедергі

болмайды, керісінше, бірін-бірі толықтырып тұрады. Кей жагдайда

саяхаттыц уәждері бір-біріне керагар болуы дамүмкін.

Мысалы: Демалыстыуайымсыз, ұмытылмастай етіп өткізу,

әртүрлі адамдармен тіл табысып қайту.

Еңбек қатынастарының уәждемесі. ■ Мұнда уәждеме

қызметкерлердің белсенділігін, жұмысқа деген ынталарын арттыру

мақсатын көздейді. Әртүрлі үйымдастырушылық шаралар өткеннен

кейін менеджер жүмыстың сәтті өтуін кадағалауы керек. Бүл мақсатта

мынадай шаралар қОлданьілады: а) ынталандыру, ягни қызметкерлерді

ішкі факторлар (материалдық жэне моральдық ынталандыру) арқылы

белсенді іс-шараларға тарту; б) қызметкерлердің жұмысқа деген ішкі

ынтасын ояту.

Бұл жерде еңбеккедегенқызығушылық,оның белсенділігі маңызды

болып табылады. Бұл адамның іс-эрекетінің уэжі екенін білдіреді. Ол

шын ниетімен, бар ынтасымен, қызығушылықпен еңбек етуі, сонымен

катар жұмыстан алшақтап кетуі де мүмкін. Тұлғаның жеке мінезі басқа

да көріністерден туындауы мүмкін.

Уәждеме - өзіңді және басқаларды өзіндік және үйымдық

мақсаттарга жетудегі ынталандыру үрдісі.

Уәждемені дэстүрлі түсініктерге сай қарастыратьга болсақ, онда

ол қызметкерлер үшін тиімді атқарылған ресурстар, активтер больга

табылады. Бірақ ондірістік революңиядан кейін біздің өкіметіміз одан

да күрделіленді. Техникалық прогресс адамдардың еңбекке деген,

күнделікті тіршілікке деген көзқарастарын толығымен озгертті. Осының

салдарынан қазіргі кезде менеджер қызметкерлердің күш-қуатын белгілі

бір жұмыстың атқарылуына қалай бағыттап отыру керек деген ой

туындайды. Жұмыстың жақсы атқарылуы жэне өз еңбектерінің жемісін

көру қызметкерлердің мақсатына жету сезімін оятады. Бұл ақшадан кем

емес фактор болып табылады (еңбек уэждемесі тұрғысынан). Адамдар

қандай жағдайда да басқа біреудің істерімен айналысуға уәжденген

деген сұрақ менеджерлер тарапынан қызығушьшық тудьфады. Бұл

қызығушылық бағыныштының жеке басының құндьшықтары өскен

сайын жэне ол бағынышты қызметкерден серіктес қызметкерге

айналуына дейін артып отырады. Қызметкердің құндылықтары өскен

сайын оны қандай күш қозгайды және оның көп пайда әкелуіне не

әсеретеді деген сұрақтар ол үшін маңызды.

Адамдар оқу барысында, біліктілігін жетілдіру барысында алған

теориялық білімдерін жэне өндірістік тәжірибеден алған біліктіліктерін

еңбекте қолданады. Қызметкер теория мен практиканы ұштастыра алса,

оның өз-өзіне деген қанағаттануы да артады. ¥йымның алдына қойған

мақсаттары қызметкердің өз мақсатындай болады.

Кез келген қызметкер өз саласында ең білікті маман болғысы

келеді. Еңбекті басқару мен ұйымдастыруда қызметкерге осындай

мүмкіншіліктерді ұсынғанда, оның еңбегі жоғары эрі сапалы, еңбек

етуге деген құлшынысы да жоғары болады. Яғни, қызметкерді

уәждендіру дегеніміз - бүл оның қызығушылығын тудыру, еңбек іс-

эрекеттерінде өздерін білікті маман ретінде көрсетуге мүмкіндік беру.

Уәждеменің мазмұндық теориялары. Уэждеменің мазмұндык

теориясы адамның уэждемелік ерекшелігін терең талдап көрсетеді.

Адамның мінезін анықтайтын қажеттіліктердің негізгі категориялары

анықталады және олардың арасында қарым-қатынас орнатылады.

Мазмұндық уәждеменің негізін салган Маслоу, Альфред, Герберц,

Актинсона жэне Макклелланда теориялары.

Маслоу теориясы. Маслоудың ең алғашқы көзқарастары 1943

жылы «Адамдар уэждемесінің теориясы» атты мақалада жарияланған.

Абрахам Маслоу (1908-1970). Абрахам Гарольд Маслоу 1908 жылы

1 сәуірде Бруклинде дүниеге келген. Оның ата-анасы Одессада тұрьш,

кейін АҚШ жеріне қоныс аударған. Өз отбасында Абрахам баланың

үлкені болды, сондықтан да ата-анасы оған көп үміт артып, сабақ оқуды

қатты талап еткен. Абрахамның қабілеті өте жоғары еді, бірақ ол ұялшак

болатын. Естеліктерінде бала кезінде бақытсыз жэне жалғыз болғанын

айтады. Кітап оқу арқылы ғана өзінің жалғыздығын ұмытатын. Әке-

шешесі Абрахамның адвокат болғанын қалайды, сондықтан да ол

басында Нью-Иорктегі құқықтану мамандығында, кейін Висконсин

университетінде психология мамандығын оқьш, сол жерде қалады.

Әке-шешесінің қалауымен өзінің бөлесі Берте Гудманға үйленеді.

1934 жылы Абрахам диссертация қорғап Нью-Йоркке оралады. Ол

жерде атақты бихевиорист жэне зоопсихологтардың бірі - Торндайк-

пен танысып, бірге жұмыс істейді. Кейін өзінің туған қаласына оралып,

сабақ бере бастайды. Бұл уақыт аралығында ол Адлер, Фромм, Хор-

ни сынды атақты психологтармен кездесіп, ой бөліседі. «Организм»

(1934 ж) кітабының авторы атақты Курт Голдстайнмен танысады.

50-60 жылдары ол гуманистік психологиялық мектепті басқарады.

Гуманистік психологияны ол фрейдизм жэне бихевиоризмнен кейінгі

«үшінші күш» деп санады.

Абрахам Маслоу адамдардың мінезін зерттей отырып, олардың өз

қажеттіліктерін қанағаттандыру мақсатындағы талпыныстары күшті

қозғаушы күш екенін ескертеді. «Адамның ерекшелігі - өмір бойы бір

нәрсені қалауында», - деп жазған Маслоу.

3. Үжымдық басқару.

Үжымдық негізде құқықтарды басқаратын ұйымдар:

1. Ғылым, әдебиет және өнер туындыларының авторлары,

фонограммаларды орындаушылар мен шығарушылар және тағы да

басқа құқық иелері өздерінің жеке меншік құқықтарын іс жүзінде

жүзеге асыру мақсатында меншіктік құқықтарын ұжымдық негізде

басқаратын ұйымдарды құруға құқықгары бар.

2. Меншіктік құқықтарын ұжымдық неғізде басқаратын ұйымдар

бейкоммерциялық ұйымдар болып табылады және өзінің жарғылары

бойынша жұмыс істейді.

3. Меншіктік құқықтарын ұжымдық негізде басқаратын

ұйымдардың жарғылары берілген Заңның талаптарына жауап беретін

ережелер болуы қажет.

4. Меншіктік құқықтарын ұжымдық негізде басқаратын

ұйымдардың жұмысына антимонопол иялық заңнаманың қарастыратын

шектеулері қойылмайды.

5. Құқық иелерінің эртүрлі құқықтар мен категориялары бойынша

жеке ұйымдарды немесе бір категориядағы құқық иелерінің мүдделері

бойынша эртүрлі құқықтармен басқаратьга ұйымдарды, болмаса

эртүрлі категориядағы құқық иелерінің мүдделері бойынша бір құқық

түрін басқаратын ұйымдарды құруға рұқсат етіледі.

6. Меншіктік құқықтарын ұжымдық негізде басқаратьга

ұйымдарды мемлекеттік тіркеудің талаптары мен ретін Қазақстан

Реепубликасының Министрлер кабинеті бекітеді.