Коммуникацияны жетілдіру 5 страница

· мүмкіндіктерді бағалау (ресурстар,өндіріс,т.б.)

· нақтылы жоспардың мақсаты мен нәтижесін анықтау;

· жоспардың негізгі көрсеткіштерін бейнелеу;

· іс-әрекеттердің тиімді бағыт-бағдарламасын белгілеу;

· қажетті баламаны таңдап алу;

· жоспардың орындалуын қамтамасыз ету.

4. Оперативті жоспарлау сондай-ақ өзінің ерекше белгілеріне ие, жоспарлау идеияларын ұстаушыларымен, міндеттерімен, интенсивтілігімен, ауқымымен, жоспарлау үшін негізбен байланысқан. Тактикалық жоспарлауда қаржыландыру, персоналдар, нәтижелер қамтылады. Оперативтік жоспарлауда ең алдымен кәсіпорынның бөлек функцияналдық аймақтарында қамтылады: өткізуді жоспарлау, өнідіріс (мысалы, өндіріс шығынының масштабтарын), дайындаушылар (мысалы, сатып алу бағасын), кәсіпорын персоналын (мысалы, жұмыс уақытын, еңбекақыны және жолақыны), қаржыны (мысалы, капиталға, қаржыға және қаржыландыруға қажеттілік) жоспарлау.

Жоспарлау шеңберінде кәсіпорындарға көптеген проблемаларды шешуге тура келеді. Оның себептері болып келесілер табылады: қалыпты жағдайдың ерекшеліктері, соңғы жағдайлардың ерекшеліктері, альтернативті генерациялау мәселелері, жоспарлау құралын қолдану мәселелері, жоспарлау бойынша көптеген бөлімдердің құрылымы мен шешім қабылдаумен байланысты мәселелер, жоспар үшін жауапкершілік, жоспарды бақылау.

Қорытынды

Жоспарлау-ұйымныңұзақ мерзімді, қысқа мерзімді және орта мерзімді мақсаттарын қарастыратын басқару қызметі.Жоспарлау процесі жоспарлау принциптерін ескере отырып кезеңдік сипатта жүзеге асырылады.

Лекцияға әдістемелік нұсқаулар

Келтірілген тұрғы бойынша жоспарлау басқару процесінің бастапқы кезеңі ретінде қарастырылады.

Сондықтан оңтайлы шешеімдерді қабылдауда жоспарлаудың алатын рөлін зерттеу қажет. Жоспарлауға қатысатын тұлғалар міне-құлықтарының әртүрлігіне байланысты басқарудың бұл саласы кәсіпорын үшін маңызды.

Әдебиеттер

1. Анафияева Ж. Менеджмент. ОӘК, Астана, 2008 ж.

2. Ахметов К.Ғ. Сағындықов Е.Н. Менеджмент негіздері. Ақтөбе-Орал.: «А-Полиграфия», 2005 2.

3. Бердалиев К.Б. «Менеджмент» / Курс лекций.- Алматы Экономика, 2005.

4. Бердалиев К.Б «Басқару негіздері» Аламты «Экономика»1997ж.

5. Каренов Р.С., Раимбеков Б.Х:, Акжолов А.М: Основы менеджмента.- Караганды: Полиграфия, 1995г.

6. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник -3 издание перераб. и доп. Менеджмент: Банки и биржи. Юнити, 1997

Тақырып 12 - Менеджменттегі мотивация

Мақсаты: Ұйым тиімді жұмыс істеу үшін менеджерлер көбінесе жұмыскерлерге психологиялық және материалдық түрде әсер етеді. Менеджердің әсері етуі ынталандыру деп аталады. Тақырыптың мақсаты ынталандырудың мәнің, концепцияларын қарастыру.

1. Мотивация түсінігі

2. Мотивацияның мазмұндылық теориясы.

3. Мотивацияның процессуалдық теориясы.

1. Мотивация түсінігі

Менеджменттің аса маңызды – міндеттерінің бірі өзінің қарамағындағы адам ресурстарын тиімді пайдалану. «Біздің ең зор байлығымыз – адамдар» деген сөз тегін айтылмаған. Басшы ойлаған мақсатына тиімді жолмен жетуі үшін, ол жұмысты дұрыс үйлестіріп, аадмдарға жүктелген міндетін орындата білуі тиіс. Өз шешімін жүзеге асыру үшін басшы мотивацияның негізгі принциптеріне қолданады.

Мотивацияны басқару міндеттеріне жататыны – амалдар мен құралдар жиынтығы. Басқару мұны негіздеген мақсатқа жету үшін ішкі қозғаушы күшті «мотивтерді» пайдаланады.

Әр адамның мінез-құлық ерекшеліктерінің өзіндік себептері бар. Біреулер жұмысқа жанын сала кіріседі, ал екінші біреулер қасақана бас тартады. Мұндай мінез-құлықтағы өзгешеліктердің себеп-салдарын іздестіру қажет.

Біреудің тапырмасымен адамдардың қандай жағдайда жұмыс істеп жатқандығын басшы ірқашанда біліп отыруы тиіс. Кезінде адамдарды қорқытып-үркітіп құл ретінде жұмсаған болса, келе-келе оларға бас бостандығы берілген, ерікті түрде бағынатын, жұмысты өз қалауынша істейтін жұмысшылар қатарына қосылды. Адамдар неғұрлым ерікті болған сайын, оларды басқару күрделене түсті.

Бұл бағыттағы алғашқы жүйелі зерттеулер, біз жоғарыда атап көрсеткендей, АҚШ-та Э. Мэйо және оның қызметкерлері «Вестрн Электрик» компаниясындағы Хоторне заводында жүргізген болатын. Бұл зерттеулер көп жылдар бойы жүргізілді. Мұнда сыртқы жағдайлар, климат, жұмыс бөлмесі мен машиналардың жарықтануы, сырлануы, жұмыс орнын ұйымдастыру, өндіріс процестерінің ара шамасын реттеу т.б. жайттар зерттеледі.

Эксперименттер нәтижесін бағалау үшін қолайлы жағдай жасалды. Нәтижесінде байқалғаны: адамдар өзін құрметтеуді ұнатады.

Алайды, Хоторндегі эксперименттер мотивация моделін бере алмайды, мұнда еңбекке қозғау салатын, жұмысты ілгері бастыруға ықпал ететін себептер толық ашылмады.

Мотивацияның мәнін, сондай-ақ концепциялары мен ықпалдарын айқындайтын толып жатқан зерттеулер бар.

«менеджмент негіздері» кітабының авторлары (Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.) мотивацияның мазмұндық және іс жүргізу теорияларын ажыратты (11).

Мотивацияның мазмұндық теориясы, адамдарды көздеген мақсатқа орай әрекет етуге мәжбүр ететін іштей талаптануды (қажеттілікті) теңдестіруге негізделген. Бұл теорияның өкілдеріне А. Маслоу, Д. Маккеланд, Ф. Герберг және басқалар жатады.

Мотивацияның іс жүргізу (процессуалдық) теориясы біршама кейінірек пайда болған. Ол негізінен алғанда, бірінші кезекте адамдардың түсінігі мен танымын ескере отырып, олардың қздерін қалай ұстайтындығына негізделген. Мотивацияның бұл категориясына Портер Лоулердің үміттену теориясы (теория ожидания), әділдік теориясы және мотивация моделі жатады.

Бірінші және екінші қажеттілік

Жұртқа мәлім, адамдарда мұқтаждық қажеттілік туындайды. Адамдар нендей бір физиологиялық немесе психологиялық жетіспеушілікке тап болғанда, қажеттілікті сезінеді. Қажеттілік бірінші және екінші болып жіктеледі.

Бірінші қажеттілік өз табиғатында физиологиялық болып саналады және де, әдетте, тұрмыстан пайда болады.

Бұған мысал ретінде тамаққа, суға, ауа жұтуға, ұықтауға, жыныстық қарым-қатынас жасауға қажеттіліктер жатады.

Екінші қажеттіліктің табиғаты психологиялық. Мәселен, табысқа жетуге, өзін құрметтеуіне, үйірсектікке, билік етуге, бір нәрсені қажетсінуге құштарлық.

Бірінші қажеттілік генетикалық негізде, екіншісі өмір тәжірибесі арқылы қаланады. Адамдарда тәжірибенің жинақталуы алуан түрлі болатындықтан, екінші қажеттіліктің біріншіден едәуір айырмашлығы болады.

Қажеттілік әрекет етуге себепші болады. Адам қажеттілікті сезіне бастағанда, онда талаптану күйі сезіледі. Талаптану – бұл бір нәрсенің жетіспеушілігін сезіну, елгілі бір мақсат көздеу. Бұл мінез-құлықтағы қажеттілік көрінісі, әрі мақсатқа жету ниеті болып саналады. Осы тұрғыдан қарастырғанда мақсат – бұл қажеттілікті қанағаттандырудың қзіндік әрекеті. Адам өз мақсатына жеткен кезде оның қажеттілігі не қанағаттанады, не қанағаттанбайтын болады. 1-схемада мінез-құлықтың осындай типі көрсетілген.

Сызба 1- Қажеттілік арқылы мінез-құлық мотивациясының моделі

Қойылған мақсатқа жеткеннен кейінгі қанағаттану дәрежесі адамның мінез-құлқына ықпал етеді. Адамдардың мінез-құлқында қанағаттану сезімін қайталау, керісінше жеткілікті қанағаттаунбау сезіміне бой алдырмау байқалады. Бұл факт нәтиже заңы ретінде белгілі.

Менеджерлер адамдардың өз мінез-құлқы арқылы қажетін қанағаттандыруға, сөйтіп ұйым мақсатына жетуге мүмкіндік беретіндей жағдай туғызуы тиіс.

Адамдардың толып жатқан нақтылы қажеттіліктері және де адамның түсінігі бойынша сол қажеттілікті қанағаттандыратын мақсаты сондай-ақ осы мақсатқа жететін мінез-құлық типтері болады.

Мотивация үшін таңдаулы деген бір ғана әдіс болмайды, адамдардың біреуіне мотивацияның бір түрі тиімді болғанмен, екіншісіне түкке жарамауы мүмкін. Сонымен қоса ұйымның өзі де жеке бір адамға бейімделген мотивация теориясы іс жүзіне асыруды күрделендіре түседі. Жұмыстың өзара тәуелділігі, жекелеген адамдарда жұмыс нәтижесі туралы мәліметтердің жеткіліксіздігі, технологияның жетілдіруіне қызмет міндеттерінің жиі өзгеруі – осының барлығы мотивацияны күрделендіре түседі.

Мотивация проблемасы адамдардың тиімді жұмыс істеуіне ықпал ететін сыйлық берумен тікелей байланысты. Сыйлық беру – бұл адамдардың өзін құнды деп санайтын нәрсесі. Әр адам құндылықты өзінше бағалайтындықтан, берілген сыйлықты бағалауы да, оның салыстырмалы құндылығы да түрліше келеді. Мәселен, жүз долларлық банкнот толтырыла салынған чемодан көпшілік өркениетті ұлт адамдары үшін өте құнды сыйлық болып саналады, ал Филиппиндегі Тасадей тайпасының қарапайым мүшелері үшін ондағы ақшадан гөрі чемодан ерекше құнды зат болуы мүмкін. Сол секілді біршама дәулетті адамдар үшін ірі сомадағы ақшадан гөрі бірнеше сағаттық достық қарым-қатынас әлдеқайда құндырақ.

Басшы сыйлық берудің ішкі және сыртқы екі типіне кездеседі.

Ішкі сыйлықты жұмысытың өзі береді. Мысалы, атқарылатын жұмыстың мазмұнды және мәнді нәтижесіне жету сезімі, өзін-өзін құрметтеу. Жұмыс барысында пайда болатын достық пен қарым-қатынас та ішкі сыйлыққа жатады. Ішкі сыйлықты қамтамасыз ету әдісі – тиісті жұмыс жағдайын жасау және мақсатты дәл қою.

Сыртқы сыйлықты ұйым береді. Сыртқы сыйлықтың мысалдыры – еңбек ақы, қызметін жоғарылату, қызмет статусы мен мәртебенің рәмізі (символы), мадақтау және мақұлдау, сондай-ақ қосымша ақы төлеу (қосымша демалыс беру, қызмет автомобилін пайдалану т.б.).

Мотивация мақсатында ішкі және сыртқы сыйлықты қандай жағдайда, әрі қандай пропорцияда қолдану қажеттілігін айқындау үшін, жұмыскерлердің оны қаншалық қажетсінетіндігін әкімшілік анықтауы тиіс. Мотивацияның маңызды теориясының мақсаты да, міне осында.

Мотивацияның маңызды теориясы

Әрекет етуге талаптанған адамдардың қажетін анықтау, әсіресе маңыздылық ауқымын айқындау үшін мотивацияның маңызды теориясын зерттеу қажет.

А. Маслоу бойынша қажеттілік пирамидасы. Маслоу адамдарды бұрын тәжірибесі бар, әрібілімді деп қана қарамай, оларды өзін-өзін жетілдіретін және өзін өзін меңгеретін, өз өмірін қалыптастыра алатын жандар ретінде қарастырады. Ол адамдарда иерархиялық жүйеден тұратын көптеген қажеттілік болатындығын мойындайды. А. Маслоу бұл қажеттіліктерді бес категорияға бөлінеді.

1. Физиологиялық қажеттілік өмір сүру үшін керек. Бұған тамақ, су, баспана, демалу және жыныстық қатынас қажеттіліктер жатады.

2. Қауіпсіздік, қорғану және болашаққа сенімділік қажеттіліктеріне қоршаған орта тарапынан болатын физикалық және психологиялық қауіп қатерден қорғану қажеттілігі, болашақта физиологиялық қажеттіліктің қанағаттандырылуы мүмкін.

3. әлеуметтік қажеттілік – бұл бір нәрсеге немесе біреулерге қатыстылық сезімі, өзінді біреулердің құрметету сезімі, әлеуметтік қарым қатынас, құштарлық және сүйемелдеушілік сезімі.

4. Құрметтеу қажеттілігіне өзіне құрметтеуі, мақұлдауы жатады.

5. Өзін-өзін көрсету қажеттілігі – өзінің потенциалды мүмкіндігін жеке басының өсіп жетілуін жүзеге асыру қажеттілігі.

А. Маслоу көзқарасы «қажеттілік иерархиясы» әдістемесі деп аталады. Ол қажеттілікті қатаң иерархиялық құрылымда орналастыруға болады деп есептеледі (15-схема).

өзін-өзі

көрсету

құрметтеу

әлеуметтік

қауіпсіздік және қорғану

физиологиялық

Сызба 2- А. Маслоу бойынша қажеттілік иерархиясы

А. Маслоудың жорамалдауынша, төменгі деңгейдегі қажеттілік қанағаттандырылған жағдайда ғана едәуір жоғарғы деңгейдегі қажеттілік пайда болады да, адамдардың назарында осы жоғары деңгейдегі қажеттілікті қанағаттандыру ой ниеті туындайды. Әрбір нақты уақыт кезеңіне орай адамдар өзіне аса мыңызды немесе күшті қажеттілікті қанағаттандыруға ұмтылады.

Өзін-өзі көрсету қажеттілігі ешқашанда толық қанағаттандырылмайды, өйткені адамның жеке басының ой-өрісі дамуына орай оның потенциалдық мүмкіндігі ұлғая түседі. Сол себептен де мотивация процесінде адамның қажетсінуінде шек болмайды.

1-кестеде кейбір әдістер келтірілген, сол арқылы басшылар еңбек процесі барысында адамдардың жоғары деңгейдегі қажетін қанағаттандыра алады.

Жоғары деңгейдегі қажеттілікті қанағаттандыру тәсілдері

Әлемметтік қажеттілік

1. Қызметкерлерге өз мүмкіндіктеріне қарай жұмыс тапсыр

2. Жұмыс орнында тату бірлік орнат

3. Қол астындығылармен ауық-ауық мәжіліс өткізіп тұр

4. Егер пайда болған бейресми топтар ұйымға ешқандай зиян келтірмейтін болса, онда оны ыдыратуға тырыспа

5. Ұйым мүшелерінің әлеуметтік белсенділігін арттыруға жағдай жаса

Құрметтеу қажеттілігі

1.

2. Қол астындағыларға неғұрлым мазмұнды жұмыс тапсыр

3. Оларға қол жеткен нәтижесі бойынша қолайлы кері байланыс орнатуды қамтамасыз ет

4. Қол астындағылардың қол жеткен нәтижесін жоғары бағала, көтермеле

5. Қол астындағыларды мақсатты тұжырымдауға және шешім қабылдауға қатыстыр

6. Қол астындағыларға қосымша праволар мен өкілдіктер бер

7. Қызметін жоғарлатуға тырыс

8. Қызметкерлердің біліктілігін арттыруды, оқыту мен қайта даярлауды қамтамасыз ет

Өзін-өзі көрсету қажеттілігі

1. Қол астындағылар өз мүмкіндіктерін толық пайдалану үшін олардың оқуын және ой-өрісін жетілдіруіне жағдай жаса

2. Қол астындағыларға күрделі, әрі маңызды жұмыстар тапсырып, оның толық орындалуын талап ет

3. Қол астындағылардың творчесволық қабілетін көтермеле

Мак-Келландтың қажеттілік теориясы. Мак-Келланд тәсілі мотивтер құрылымын және мінез-құлыққа және жеке басқа әсерін зерттеуге негізделген. Ол адамдарға үш түрлі қажеттілік тән деп есептейді: билік, жетістік, қатыстылық.

Билік қажеттілікті басқа адамдарға ықпал ету ниетінен көрінеді. Адамның мадақтауға құштарлығы сол адамның жетістігін жариялаумен шектелмейді, оның жұмысты ойдағыдай орындауымен қанағаттандырылады.

Ф. Герцбергтің екі факторлы теориясы.

Гигиеналық факторлар	Мотивациялар
Фирма мен әкімшіліктің саясаты Жұмыс жағдайы Еңбек ақы Басшылармен, әріптестермен қарым қатынас орнату Жұмысты тікелей бақылау	Жетістік Қызметті жоғарлату Жұмыс нәтижесін мойындау, әрі мақұлдау Ерекше жоғары жауапкершілік Творчестволық, іскерлік өсу мүмкіндігі

Мотивацияның іс жүргізу теориясы. Іс жүргізу теориясы адамдар әр түрлі мақсатқа жетуі үшін өзінің күш-жігерін қалай бөлетіндігін және мінез-құлықтың нақты түрін қалай таңдайтындығын талдайды.

Мотивацияның іс жүргізу теориясы былайша бөлінеді: үміттену теориясы, әділеттік теориясы және Портер-Лоулер моделі.

Үміттену теориясы. Теория мынадай қағидаға негізделеді: белсенді қажеттіліктің болуы адамдардың мақсатқа жетунің бірден бір себебі – мотивациясы болып саналмайды. Адам өзінің таңдап алған мінез-құлық типі өзін қанағаттандыратындығына және ойлаған мақсатына жеткізетіндігіне сенеді.

Үміттену – бұл жеке адамның белгілі бір оқиға ықтималдығын бағалау.

Еңбек шығыны тарапынан үміттену – нәтижелер бұл жұмсалған күш-жігер мен алынған нәтиже арасындағы қатынас.

Нәтижелер тарапынан үміттеу – көтермелеу – қол жеткен нәтижелерге жауап ретінде нақты көтермелеуді немесе мадақтауды үміттенуі.

Үміттену теориясындағы мотивацияны айқындайтын үшінші фактор – бұл валенттілік немесе мадақтаудың не көтермелеудің құндылығы. Валенттілік – белгілі бір көтермелеуге ие болғаннан кейін пайда болатын қанағаттану немесе қанағаттанбау дәрежесі.

Әділеттілік теориясы. Әділеттілік теориясы бойынша, адамдар жұмсаған күш-жігеріне тиісті көтермелеуді субьективті бағалап, осы тектес жұмысты басқа адамдар қалай қабылдайтындығын салыстырады.

Портер-Лоулер моделі. Портер-Лоулер моделінде мотивация жұмыскерлердің қажетсінуінің, үміттенуінің және әділетті көтермеленуінің басты қызметі болатындығына негізделген. Портер-Лоулер моделі бойынша еңбек нәтижелігі қанағаттану сенімін туғызады.

Қорытынды

Кез-келген басшы ұйым қызметін тиімді басқару үшін ынталандырудың әр түрлі жолдарын тиімді қолдана білуі және оның қызметкерлері еңбек ету үшін не қажет екенін анықтауы, сондай-ақ олардың іс-қыймылына әсер ететін ішкі және сыртқы факторларды қарастыру керек.

Лекцияға әдістемелік нұсқаулар

Тақырыпты оқыған кезде ынталандыру теориясының тұжырымдамаларын талдаған жөн. Жұмысшылырдың ынталарын жақсы түсіну үшін менеджер тақырыпта келтірілген барлық теорияларды білуі керек. Барлық теориялар ынталандырудың негізінде факторлардың талдауына көп көңіл бөледі.

Әдебиеттер

1. 1. Анафияева Ж. Менеджмент. ОӘК, Астана, 2008 ж.

2. Ахметов К.Ғ. Сағындықов Е.Н. Менеджмент негіздері. Ақтөбе-Орал.: «А-Полиграфия», 2005 2.

3. Бердалиев К.Б. «Менеджмент» / Курс лекций.- Алматы Экономика, 2005.

4. Бердалиев К.Б «Басқару негіздері» Аламты «Экономика»1997ж.

5. Каренов Р.С., Раимбеков Б.Х:, Акжолов А.М: Основы менеджмента.- Караганды: Полиграфия, 1995г.

6. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник -3 издание перераб. и доп. Менеджмент: Банки и биржи. Юнити, 1997

7. Глухов В.В Основы менеджмента, Санкт- Петербург, Спец- Литература, 1995

8. Ленд П.Э Менеджмент – искусство управлять/ перевод с англ. М: ИФРАМ, 1995

9. Опалев А.В Умение общаться с людьми. Этикет делового человека. М: Культура и спорт, Юнити 1996

Тақырып 13 - Менеджмент жүйесіндегі бақылау

Мақсаты: Бақылау түсінігі мен маңыздылығын ашып көрсету. Басқарудағы бақылау кезеңдерін, түрлерін, ерекшеліктерін қарастыру. Басқару қызметіндегі сыртқы және ішкі бақылау сипаттамасын беру және ауытқу бойынша басқарудың негізгі жолдарын көрсету.

1. Бақылаудың табиғатты мен мақсаты

2. Бақылау типтері

3. Тиімді бақылаудың сипаттамасы

4. Бақылауды мәліметтермен қамтамассыз ету

1.Басқару процесі СЧМСәрқашан сәтті бола бермеуі мүмкін. Жоспар да ойлағандай орындала бермейді. Адамдар да өзіне қатысты құқықтар мен міндеттерді қабылдай бермейді. Басшылар адамдарға қойылған мақсатты әрдайым дәлелдеп, түсіндіре алмауы мүмкін.

Ұйымдастыру қоршаған орта жағдайының өзгеруіне қарай бейімделуі тиіс.Ұйым басшысы өзінің алдына қойған мақсатына жеткенін анықтауы үшін өз қатесін және қызметшілерінің қатесін байқауы үшін бақылау қажет. Бақылау ұйымды да, қызметкерлерді өз шығынынан алдын-ала қорғауы тиіс.

Бақылау қызметі өндіріс процесінің нақты барысын ұдайы бақылаудан, талдаудан, бағалаудан және басқарудың келесі цикілінде қажетті іс әрекеттерді айқындау мақсатында оны белгіленген бағдарлама бойынша салғастырудан тұрады.

Бақылау- бұл ұйымның өз мақсатына жетуін қамтамассыз ету процесі. Бақылау бұл қолда не барын және де не болу керектігін ұдайы салыстыру.

Басшылар бақылау қызметін мақсат пен міндетті айқындап, ұйымды құрған сәттен бастап қолға ала бастайды. Ұйымның қалыпты жұмыс істеуі үшін бақылаудың маңызы зор. Бақылау- ұйымның өмір сүруінің негізгі элементі. Жоспардың жүзеге жетуі үшін көптеген жағдайлар кедергі келтіруі мүмкін. Мәселен, заңдардың, әлеуметтік құндылықтардың, технологияның, бәсекелесу жағдайының өзгеруі және қоршаған ортадағы басқа да шамалардың өзгеруі жоспардың орындалуына себепші болуы ықтимал.