Предмет и метод курса, понятие ПП

Раздел 1 Подбор персонала

Тема 1: Сущность подбора персонала (ПП), его место и роль в системе управления персоналом (УП) и в организации в целом.

1. Предмет и метод курса, понятие ПП

2. Сущность системного подхода к ПП

3. Модель системы подбора персонала, взаимосвязь с другими подсистемами системы управления персоналом.

4. Место подбора персонала в организации в целом.

Предмет и метод курса, понятие ПП

Российская экономика вступает в новую стадию своего развития, связанную с изменением отношений собственности на средства производства, ситуации на внутреннем рынке товаров и услуг, благоприятным климатом относительной стабилизации. Это требует разработки и реализации новых стратегических бизнес-планов для российских предприятий, создает возможность для серьезной технологической и структурной перестройки, активного поиска путей выхода на международные рынки. Однако осуществить структурную перестройку, преодолеть серьезные трудности, возникающие при этом, ориентируясь лишь на технологические, финансовые аспекты управления без изменения качественного уровня персонала предприятий невозможно.

Человек всегда представлял собой ключевой и самый ценный ресурс управления, а в последние десятилетия, особенно в развитых в рыночном отношении странах наметилась четкая тенденция ещё большего увеличения этой ценности. Уровень развития персонала непосредственно влияет на конкурентные возможности предприятия и его стратегические преимущества. Конкурентоспособное предприятие стремится максимально эффективно использовать возможности своих сотрудников, создавая все условия для наиболее полной отдачи и интенсивного развития их потенциала.

Выбор методов управления трудовым потенциалом предприятия зависит от ряда факторов: региональной и отраслевой принадлежности предприятия, его финансово-экономического положения, ситуации на рынке труда, стратегических и тактических целей организации и др.

Одним из способов формирования трудового потенциала предприятия является подбор дополнительного персонала требуемого профессионально-квалификационного уровня.

Подбор персонала позволяет организации в более короткие сроки по сравнению с развитием собственного персонала получить работника, способного решать стоящие перед ней задачи, обеспечить своеобразный приток «новой крови» в организацию, своевременно заложить фундамент под перспективные потребности с учетом стратегических целей организации.

Но привлечение дополнительного персонала в организацию сопровождается рядом сложностей.

В ситуации, когда на предприятии наблюдается благоприятное финансовое положение либо на рынке труда предложение превышает спрос, что можно охарактеризовать как «рынок покупателя», конкретный работодатель может столкнуться с проблемой выбора из большого числа желающих занять то или иное рабочее место в данной организации. Что само по себе влечет необходимость тщательного подбора (изучения и оценки) претендентов для работы в организации.

Обратная ситуация, то есть нестабильное финансовое положение предприятия, а также превышение спроса над предложением на рынке труда («рынок продавца») влечет за собой те же проблемы – необходимость тщательного подбора персонала в организацию вследствие ее низкой привлекательности для потенциальных работников и сложности поиска сотрудников необходимого профессионального уровня на рынке труда.

В процессе подбора персонала необходимо оценить уровень профессиональных знаний, умений, навыков соискателя, спрогнозировать возможности развития его потенциала в соответствие с перспективными потребностями организации. Для чего необходимы специальные технологии, соответствующие условия и специалисты, способные грамотно их использовать на практике.

Проблема заключается, во-первых, в том, что множество руководителей предприятий продолжают по-прежнему руководствоваться в процессе подбора персонала интуицией, рекомендациями партнеров, родственников и обнаруживать в последствие абсолютную неспособность нанятого сотрудника к решению поставленных задач, либо, напротив, способность решать очень сложные задачи, но, отнюдь не на пользу своему работодателю.

Во-вторых, причина сложившейся ситуации кроется, отчасти, в недостаточной проработанности данного вопроса в литературе, отсутствии объединения на единой методологической основе отдельных фрагментов технологий, используемых при подборе персонала субъектами управления (кадровыми агентствами, рекрутинговыми компаниями, службами управления персоналом предприятий). Первопричина этого в том, что сама наука управления персоналом достаточно молода, следовательно, и проблема подбора персонала, подходы к ее решению не получили еще должного внимания. Хотя нельзя отрицать абсолютно опыт, накопленный во второй половине XX века в области профориентации, профессиографии, так как подбор персонала отчасти базируется на их положениях. Были также попытки построить математическую модель подбора персонала, отдельные исследования посвящены подбору и расстановке руководящих кадров. Но целиком эти наработки использовать в настоящее время невозможно.

Объектом изучаемогокурса станетсистема подбора персонала, ее структура, взаимосвязи и взаимоотношения элементов системы между собой, а также системы подбора персонала с внешней средой

Предметом нашего курса станут технологии, методики, инструменты подбора персонала кадровыми и рекрутинговыми агентствами, а также службами управления персоналом предприятий.

Формирование трудового потенциала организации предполагает два способа. Первый – использование внутренних резервов предприятия – развитие собственного персонала (резерв на выдвижение, обучение персонала, перемещение), второй – вовлечение ресурсов рынка труда (внешний источник). В данном курсе основное внимание будет уделяться внешним источникам привлечения персонала, так как работа с внутренними резервами предприятия – прерогатива других подсистем управления персоналом (оценки, развития, трудовых перемещений). Таким образом, речь в дальнейшем будет идти об удовлетворении дополнительной потребности предприятия в персонале различными субъектами (кадровыми, рекрутинговыми агентствами и службой персонала предприятия).

Первые попытки уяснить процесс распределения людей по различным сферам деятельности и профессиям обнаруживюется еще у древних мыслителей. Платон (427-347гг. до н.э.) строя утопическую картину идеального общества писал: «Можно сделать все в большем количестве, лучше и легче, если выполнять одну какую-нибудь работу соответственно своим природным задаткам». «Каждый отдельный человек должен заниматься чем-нибудь одним из того, что нужно в государстве, и, причем, тем, к чему он по своим природным задаткам более всего способен».

В начале нашего курса необходимо проанализировать применяющийся в литературе понятийный аппарат, используемый для характеристики исследуемого объекта.

Во-первых, это понятия «профотбора» и «профподбора».

Под профотбором зачастую понимают проведение «комплексных мероприятий», позволяющих выявить лиц, наиболее пригодных по своим индивидуальным качествам и возможностям к тому или иному виду профессиональной деятельности.

Профподбор предполагает определение для конкретного человека соответствующего его способностям, склонностям, психофизиологическим и личностным особенностям вида профессиональной деятельности, круга профессий, рабочего места, функциональных обязанностей.

Понятие профотбор зародилось в экономической и социальной науке в начале XX века. В 20-х годах профконсультации и др. формы профотбора были широко распространены в нашей стране. В 1929 г. Н.К. Крупская писала: «Вопрос о выборе профессии чрезвычайно важен для нашей страны. Эффективность труда в значительной степени завит от того, насколько организм человека приспособлен к данной профессии… Производство требует отбора наиболее приспособленных. Этот отбор должен происходить на основе научного изучения одаренности каждого индивидуума… Современная индустрия требует научного подхода к определению пригодности к профессии…».

Понятия профотбора и профподбора, зачастую используются с целью иллюстрации процессов происходящих на макроуровне (профессиональная ориентация молодежи, регулирование профессионально-квалификационной структуры рынка труда и т.п.).

Начиная с 30-х годов и до 60-х, профориентационная работа в нашей стране практически не проводилась.

В литературе по управлению персоналом для иллюстрации изучаемого нами объекта наиболее часто употребляются иные понятия: набор, отбор, прием, селекция, подбор, найм, привлечение и др., зачастую использующиеся в рамках одного исследования как синонимы, без разграничения или уточнения смысла. Практически ни в одной работе не приводится определение всех используемых авторами понятий, иногда можно встретить несколько различных толкований, обозначений ключевой категории. Попытаемся проанализировать содержание применяемых авторами понятий, систематизировать различные взгляды и выработать единый подход к использованию понятийного аппарата (см. табл. 1).

Таблица 1.

Анализ понятийного аппарата

№ п\п	Автор	Интегральная категория	Характеристика сущности категории
1.	Алавердов А.Р.	Подсистема привлечения, отбора и первичного развития персонала	1). Планирование персонала. 2). Разработка общей стратегии привлечения персонала. 3). Привлечение - работа на рынке труда по поиску претендентов. 4). Отбор - методы изучения кандидатов. 5). Найм – оформление документов по приему на работу. 6). Первичное развитие – координация прохождения испытательного срока.
2.	Веснин В.Р.	Набор кадров	1). Поиск и выявление кандидатов – создание резерва. 2). Отбор – всестороння оценка кандидатов с целью определения пригодности к рабочим местам, выбор наиболее подходящего.
3.	Дуракова И.Б.	Отбор персонала	1). Набор – использование внешних и внутренних источников поиска кандидатов. 2). Отбор – «селекция» кандидатов с помощью объективных методов.
4.	Егоршин А.П.	Подбор персонала	1). Расчет потребности в персонале – определение количественной и качественной потребности. 2). Подготовка моделей рабочих мест. 3). Профессиональный отбор – формулировка требований, поиск, оценка, найм кандидатов.
5.	Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г.	Привлечение (подбор) персонала	1). Планирование персонала – прогноз структуры персонала, определение будущей потребности в персонале. 2). Вербовка – работа по поиску и привлечению нужных специалистов, создание резерва кандидатов. 3). Отбор – оценка ПВК кандидатов, выбор лучших из резерва, расстановка. 4). Наем (заключение трудового договора) 5). Введение в должность (ориентация).
6.	Иванцевич Дж., Лобанов Л.А.	Прием на работу	1). Набор – меры для привлечения кандидатов. 2). Отбор – выбор из набранных соискателей наиболее подходящего.
7.	Кочеткова А.И.	Подбор кадров	1). Вербовка – внешние и внутренние источники привлечения персонала. 2). Выбор – замещение вакансии наиболее подходящим из всех претендентов: – первичный отбор – по документам, – оценка профессионально-квалификационного уровня, – принятие решения.
8.	Магура М.И.	Поиск и отбор персонала	1). Определение потребности в персонале. 2). Поиск – привлечение кандидатов. 3). Отбор – сбор информации о кандидате. 4). Принятие решения о приеме работника в организацию. 5). Введение в должность.
9.	Маслов Е.В.	Система комплектования предприятия кадрами	1). Анализ содержания труда, определение требований к персоналу. 2). Привлечение рабочей силы – способы поиска кандидатов. 3). Отбор – определение из всех желающих наиболее подходящего. 4). Найм – установление трудовых отношений.
10.	Одегов Ю.Г.	Прием	1). Планирование – детализация требований к кандидату. 2). Набор – привлечение достаточного количества квалифицированных кандидатов (внутренний и внешний). 3). Отбор – процесс изучения кандидатов и выбора наиболее соответствующего критериям отбора. 4). Собственно прием – включение в процесс работы, адаптация.
11.	Психол. аспекты подбора и проверки персонала	Подбор	1). Вербовка – поиск и привлечение, создание резерва кандидатов. 2). Отбор – оценка ПВК кандидатов, выбор лучших.
12.	Самыгин С.И., Столяренко Л.Д.	Подбор	1). Анализ содержания работы. 2). Набор – создание необходимого резерва кандидатов. 3). Отбор – выбор наиболее подходящего из созданного резерва.
13.	Кибанов А.Я.	Подбор персонала	1). Планирование персонала – анализ содержания работы; планирование количественной и качественной потребности, методов привлечения персонала. 2). Набор – определение источников и методов привлечения кандидатов. 3). Отбор – методы изучения кандидатов.
14.	Шекшня С.В.	Прием на работу	1). Детализация требований к кандидатам. 2). Подбор – создание резерва. 3). Отбор – выбор подходящего из резерва. 4). Собственно прием.
15.	Шкатулла В.И.	Привлечение и отбор персонала	1). Набор – создание резерва кандидатов (внешних и внутренних). 2). Отбор – оценка соответствия способностей кандидатов из резерва и требований к ним. 3). Заключение трудового договора.
16.	Ожегов С.И., Шведова Н.Ю.		1). Набрать – взять, собрать какое-нибудь количество кого-нибудь (чего-нибудь). 2). Отбор – выделение кого-нибудь (чего-нибудь) из какой-нибудь среды. Отобрать – выделить из общего числа. 3). Оценить – высказать мнение, суждение о ценности или значении чего-либо. 4). Выбор, выбрать – взять, определить для себя нужное, предпочитаемое. 5). Нанять – взять на работу (о хозяине) или во временное пользование за плату. 6). Подобрать – выбрать соответственно надобности, потребности (подобрать хороших работников).

Приведенный свод понятий достаточно сложно систематизировать, но в целом можно выделить ряд общих моментов:

1. Достаточно часто в интегральное понятие в качестве элемента входит планирование потребности в персонале и процесса ее удовлетворения в том или ином виде.

2. Практически у всех исследователей присутствует одним из первых этапов набор, под которым понимается привлечение, сбор определенного количества претендентов.

3. Вслед за набором начинается отбор, под которым понимается изучение, сбор информации о претенденте, оценка.

4. Завершением отбора либо отдельным этапом признается процесс принятия решения, выбор, найм (заключение трудового договора).

5. В ряде работ в качестве этапа называется еще и введение в должность, включение в процесс работы.

Для достижения единства и упорядоченности (гармонии) в употреблении данных понятий, толковании их смысла мы предлагаем использовать следующий понятийный аппарат (см. рис. 1).

Интегральной категорией мы предлагаем признать понятие подбора персонала, которое на данном этапе рассматриваем как процесс и означает оно комплекс непрерывных, последовательных мероприятий, направленных на своевременное удовлетворение количественных и качественных, текущих и перспективных потребностей организации в дополнительном персонале.

Традиционно большинство авторов, рассматривая подбор персонала как процесс, включают в него в том или ином виде такие этапы как набор, отбор, выбор и найм (см. рис. 1). Мы поддерживаем исследователей, которые включают в него также два дополнительных этапа – непрерывную работу по планированию потребности в персонале и способов ее удовлетворения, а также в качестве заключительного этапа подбора - период испытательного срока. Основная задача данного этапа заключается в проверке на практике наличия у вновь принятого сотрудника требуемых навыков, умений и прочих необходимых личностных качеств и свойств. То есть, это этап, в течение которого и работодатель, и сотрудник должны принять окончательное решение о правильности совершенного выбора.

Рисунок 1. Процесс подбора персонала

Остановимся подробнее на конкретизации изображенных на рис. 1 этапов (составных элементов) подбора персонала.

Планирование подбора персонала – 1) непрерывный процесс изучения и прогнозирования текущих и перспективных потребностей организации в определенном количестве и качестве персонала; 2) планирование мероприятий по своевременному удовлетворению этих потребностей.

Набор – создание резерва (базы данных) аппликантов (заявителей), которые потенциально могут претендовать и подойти на вакантную должность.

Отбор – комплексная оценка деловых и личностных качеств соискателей с целью определения соответствия их требованиям вакантной должности.

Выбор – процесс определения из общего числа кандидатов, чьи профессиональные и личностные качества соответствуют требованиям вакантной должности, наиболее подходящего к этой должности.

Найм – форма экономических отношений между работодателем и работником, означающая передачу работником своей рабочей силы во временное пользование работодателю в обмен на зарплату.

Испытательный срок – метод последующего отбора, включающий оценку непосредственно на практике соответствия профессионально важных качеств работника требованиям должности и принятие окончательного решение о пригодности к должности.

Среди исследователей отсутствует единство как в подходах к использованию понятий обозначающих различные этапы подбора, так и к обозначению объекта подбора персонала. Поэтому на основе анализа теоретических и практически материалов и собственного опыта мы предлагаем использовать следующую терминологию (см. рис. 1).

Аппликант – физическое лицо (человек), о котором у субъекта подбора имеется минимально необходимая информация, позволяющая рассматривать его как потенциального кандидата на вакантную должность.

Соискатель – человек, претендующий на вакантную должность; изъявивший желание принять участие в процедуре отбора на вакантную должность; проявивший интерес к предложенной работодателем вакансии.

Кандидат – физическое лицо, качества, умения, способности и потенциал которого соответствуют требованиям вакантной должности. Соискатель становится кандидатом только после того, как согласится участвовать в процедуре окончательного отбора (например, собеседования с высшим руководством).

Наемный работник – кандидат, заключивший с работодателем соглашение о работе по найму на вакантной позиции.

Планирование персонала - процесс определения потребностей организации в персонале, т. е. определение, когда, где, сколько и какие (какой квалификации) сотрудники потребуются организации.

Чтобы определить потребности организации в человеческих ресурсах необходимо понимать, под воздействием каких факторов они формируются.

Внутриорганизационные факторы:

потребности организации в персонале зависят, прежде всего от стоящих перед организацией целей, для реализации которых необходимы человеческие ресурсы. Так, если организация меняет стратегию - переходит к выпуску новой продукции или освоению новых рынков, то потребности как в численности, так и в квалификации рабочей силы могут существенно измениться.

Внутриорганизационная динамика рабочей силы - еще один источник изменений потребностей организации в рабочей силе, это увольнения по собственному желанию, выходы на пенсию, декретные отпуска и т. п., отдел человеческих ресурсов должен отслеживать эту динамику и заблаговременно предсказывать изменения.

Внешние факторы:

макроэкономические параметры - темпы экономического роста, уровень инфляции, безработицы оказывают влияние как на стратегию компании, так и на ситуацию на рынке труда.

развитие техники и технологии - специалисты по управлению персоналом должны заблаговременно оценить влияние возможного внедрения новой техники, технологии на потребности организации в персонале.

политические изменения - влияют на положение на рынке труда через изменение законодательства.

Методы прогнозирования потребностей в персонале:

Экстраполяция - заключается в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее, хотя этот метод общедоступен, но его ограниченность заключается в невозможности учесть изменения в развитии организации и внешней среды.

Скорректированная экстраполяция - учитывает изменения в соотношении факторов, определяющих численность сотрудников: повышение производительности труда, повышение цен и т. д.

Метод экспертных оценок - основывается на использовании мнений специалистов для определения потребностей в человеческих ресурсах, такими специалистами в организации являются, например, руководители подразделений.

Компьютерные модели - представляют собой наборы математических формул, которые позволяют использовать информацию о динамике факторов, влияющих на потребности организации в рабочей силе, модели дают возможность добиться наиболее точных прогнозов потребностей организации в рабочей силе.

Процесс планирования начинается с анализа развития компании. Если в компании наблюдается рост числа клиентов, составляющий 10% в месяц, то, скорее всего, через 3 месяца понадобится сотрудник отдела клиентского сервиса. То же самое касается любого специалиста. Необходимо анализировать объем работ, его изменение и эффективность работы имеющегося персонала.

Конечно, бывают форс-мажорные обстоятельства, когда человек внезапно сообщает о своем увольнении. Но при этом всегда есть 2 недели, которые, в соответствии с ТК РФ, увольняющийся должен отработать.

Планирование не сводится только к составлению кадрового плана с заранее обозначенными датами, к которым необходимо заполнить те или иные вакансии. Оно предполагает более глубокий анализ реальных потребностей в персонале.

Необходимо идти от нормирования труда, анализа трудозатрат и эффективности использования рабочего времени. Это сложные процессы, но только они позволяют определить, действительно ли необходима эта должность и в какой момент она реально должна быть заполнена.

Кадровый план позволяет описать оптимальные, реальные и предельно допустимые сроки закрытия той или иной вакансии, а также сопоставить загруженность по подбору персонала в различные моменты времени. Например, можно спланировать подбор таким образом, чтобы не пришлось одновременно "закрывать" пять вакансий.

Есть кадровый план. Например, на квартал. Когда же начинать подбор? За неделю, за месяц, за квартал до оптимального срока? Многое зависит от того, о какой вакансии идет речь. Специфика подбора руководителей и редких специалистов заключается в том, что переговоры с ними бывают очень продолжительными, обе стороны многократно проверяют друг друга, прежде чем дать положительный ответ. Обе стороны готовы ждать. Поэтому если в плане - заполнение вакансии финансового директора, то можно начать подбор и за 3 месяца. Если нужен обычный секретарь или торговый представитель, то ранее, чем за месяц, поиск начинать не стоит: по таким вакансиям решения принимаются быстро и более двух недель стороны обычно не ждут.

Необходимо учитывать, насколько редко встречаются специалисты данной квалификации и насколько привлекательны предлагаемые условия. Чем более редкого специалиста ищет компания и чем менее привлекательны условия, тем выше вероятность больших временных затрат. Поэтому процессу планирования сроков начала подбора должно предшествовать изучение рынка труда, уровней зарплат и спроса на специалистов различных категорий.

Планирование должно включать в себя не только сроки, но и методы поиска персонала. Чем больше времени на поиск, привлекательнее условия и благоприятнее для работодателя ситуация на рынке, тем больше вариантов. Следовательно, тем меньше затрат на подбор персонала понесет компания. Здесь как раз находится точка пересечения вопросов планирования и бюджетирования в подборе персонала. Эти два процесса не могут быть разделены. Чем более грамотно составлен план, тем большие возможности варьировать методы поиска и, следовательно, использовать низкозатратные технологии.