2015-05-13
910
Анализ специальной литературы (по экономике труда, управлению персоналом, психологии управления и др.) позволяет выделить ряд подходов к рассматриваемому нами объекту.
Сторонники структурного подхода базируются на представлении подбора персонала как совокупности составляющих, каждая из которых находится в связях и отношениях с другими и имеет свое месторасположение в объекте в целом. Достоинством подобного подхода является исследование упорядоченности и организованности такого сложного объекта как подбор персонала. При подобном подходе раскрывается внутреннее содержание проблемы, но не дается целостного представления о ней, так как не синтезируются в дальнейшем составляющие.
Исследователи, придерживающиеся функционального подхода, ориентированы на выявление роли и функций подбора персонала в управлении персоналом организации в целом, а также функций отдельных его составляющих. Достоинством функционального подхода можно назвать то, что он позволяет перейти от простого описания строения сложного объекта к более целостному представлению его структуры как функционально взаимосвязанных составляющих.
|
|
|
Помимо этих традиционных подходов можно встретить также институциональный подход. Суть подбора персонала заключается, с одной стороны, в поиске наиболее соответствующих требованиям вакантной должности сотрудников. С другой стороны, предполагается наличие определенных требований к организации со стороны потенциального сотрудника. Помимо работодателя и соискателя, как основных субъектов, участниками данного процесса могут быть различные внешние и внутренние по отношению к организации субъекты (см. табл. 2.)
Таблица 2
Субъекты подбора персонала и их интересы
| Субъекты | Интересы и поведение |
| 1. Собственники капитала, высшее руководство | – сохранение и преумножение капитала, – возможность принятия управленческих решений, – быстрое, качественное и экономичное замещение вакансии, – получение максимально полной информации о соискателе, – получение сотрудника, способного в максимально сжатые сроки эффективно работать, – найм сотрудника, способного на решение не только текущих, но и перспективных задач, – поиск сотрудника, которого будут устраивать ключевые характеристики организации (оплата труда, перспективы роста и т.п.), – поиск лояльного к организации сотрудника |
| 2. Линейный руководитель | – поиск специалиста, способного решать текущие задачи, соответствующего корпоративной культуре, способного быстро адаптироваться к работе и коллективу, при этом, не ухудшив в нем социально-психологический климат, – поиск управляемого, прогнозируемого подчиненного, довольного оплатой, условиями, перспективами карьерного роста, не превосходящего линейного руководителя по деловым и личностным качествам |
| 3. Коллектив (подразделения, в котором образовалась вакансия и организации в целом) | – появление в коллективе хорошего человека, собеседника, коллеги, принимающего сложившиеся нормы, правила, ценности, – поиск сотрудника, способного выполнять задачи, помогать остальным, – не способного ухудшить, нарушить сложившиеся традиции и формальную или неформальную структуру коллектива |
| 4. Служба управления персоналом | – урегулирование, соблюдение и удовлетворение интересов всех участников процесса, – качественное и своевременное удовлетворение потребностей организации в персонале, – учет тактических и стратегических, объективных и субъективных целей всех представляющих работодателя субъектов для удовлетворения истинных потребностей организации, – сокращение ошибок подбора, повышение качества, снижение трудоемкости процесса, – формирование благоприятного психологического климата, обеспечение притока способных к профессиональному росту специалистов, – выяснение максимально полной и достоверной информации о соискателе, – создание и поддержание позитивного имиджа предприятия и службы персонала |
| 5. Эксперты (привлекаемые со стороны специалисты в той или иной отрасли) | – оценка только профессионального уровня соискателей – отсутствие заинтересованности в конечных результатах процесса подбора |
| 6. Соискатель | – поиск стабильного, высокого заработка, интересной работы, возможности реализовать себя, возможности карьерного роста, – приобретение нового опыта, знаний, навыков, – уважение со стороны коллег и руководства, – возможность общаться, – социальные гарантии (трудовой стаж, дополнительное пенсионное и медицинское страхование и т.п.), – удобный режим труда и отдыха, месторасположение организации и т.п. |
| 7. Посредники на рынке труда (кадровые, информационные, консалтинговые агентства) | – прибыль от оказания информационных, посреднических услуг ищущим работу, напрямую зависящая от количества отправленных к работодателю претендентов |
| 8. Государство (профсоюзы, службы занятости и т.п.) | – достоверная информация об имеющихся на предприятиях вакантных местах, средней заработной плате, – содействие занятости безработного населения, – роль информационного посредника между безработным и работодателем, – недопущение дискриминации по полу, возрасту, расе и т.п. – соблюдение норм трудового законодательства при найме, назначении заработной платы |
Таким образом, при институциональном подходе основной упор производится на рассмотрении процесса столкновения и согласования интересов различных субъектов-участников процесса.
|
|
|
Каждый из описанных выше подходов сконцентрирован на рассмотрении лишь некоторых аспектов изучаемой проблемы. Интегрирует в себе преимущества всех этих подходов и позволяет рассматривать объект на новом качественном уровне лишь системный подход.
Системный подход представляет собой методологическое выражение принципа системности и положений общей теории систем в целом, общенаучную методологию качественного исследования и моделирования различных объектов и процессов как систем.
Применение в научном исследовании системного подхода позволяет процесс решения большой комплексной проблемы свести к взаимоувязанному процессу решения менее сложных проблем, но зато с большей степенью детализации принимаемых решений.
Системный подход - совокупность методологических принципов и теоретических положений, позволяющих рассматривать каждый элемент системы в его связи и взаимодействии с другими элементами, прослеживать изменения, происходящие в системе в результате изменения отдельных её звеньев, изучать специфические системные качества (эмерджентные свойства), делать обоснованные выводы относительно закономерностей развития системы, определять оптимальный режим её функционирования.
|
|
|
Понятие системы является главной категорией системных исследований. Как и по многим другим важнейшим вопросам, единства мнений среди специалистов в области системных исследований по поводу определения понятия "система" нет, наоборот, наблюдается усиливающееся расхождение позиций.
Все многообразие подходов к определению понятия "система" можно разделить на следующие группы.
Первую группу составляют определения системы как выбираемой исследователем любой совокупности переменных, свойств или сущностей (такой подход характерен для У.Р. Эшби, а также М. Тоды и Э. Шуфорда).
Вторую группу составляют определения системы, связывающие ее с целенаправленной активностью.
Третья группа базируется на понимании системы как множества элементов, связанных между собой и находящихся во взаимодействии.
Четвертая группа определений системы - через указание признаков, которыми должен обладать объект, чтобы его можно было отнести к категории "система". Наиболее развернутая характеристика таких признаков представлена у И.В. Блауберга и Э.Г. Юдина. По их мнению, система должна обладать следующими признаками: целостностью; наличием двух и более типов связей (пространственный, функциональный, генетический и т.д.); структурой (организацией); наличием уровней и иерархии уровней, а также управления, цели и целесообразности характера, процессов самоорганизации, функционирования и развития.
Сторонники пятого подхода выделяют два аспекта в определении системы. Дескриптивное (описательное) определение, по их мнению, должно отвечать на вопрос о том, как отличить системный объект от несистемного; а конструктивное должно помочь исследователю в ответе на вопрос о том, как строить систему путем выделения ее из среды. Данный подход не вызывает никаких сомнений в своей истинности.
|
|
|
Наиболее полное и точное дескриптивное определение «системы» дает Ерохина Е.А.: «Системой является совокупность объектов и процессов, называемых компонентами, взаимосвязанных и взаимодействующих между собой, которые образуют единое целое, обладающее свойствами, не присущими составляющим его компонентам, взятым в отдельности».
Полученные на данный момент знания о подборе персонала позволяют сказать, что он представляет собой совокупность компонентов (субъекты, методы, принципы, последовательность этапов), взаимосвязанных и взаимодействующих между собой определенным образом для достижения определенной цели (удовлетворение потребности организации в дополнительном персонале). Следовательно, по общим признакам подбор персонала может быть отнесен к системным объектам.
Дескриптивный подход к определению системы требует также описания основных свойств, присущих системным объектам.
Анализ литературы по общей теории систем, методологии системных исследований позволяет выделить множество свойств систем. Но все их необходимо разделить на две группы. В первую целесообразно включить общесистемные свойства, присущие всем системам независимо от их типа (см. табл. 3).
Таблица 3
Общесистемные свойства
| Свойство системы | Описание |
| Функциональность | Создание системы обусловлено объективной необходимостью, она существует для выполнения определенной функции в среде. |
| 1. Целостность | Общесистемное свойство, заключающееся в том, что изменение любого компонента системы оказывает воздействие на все другие ее компоненты и приводит к изменению системы в целом; и наоборот, любое изменение системы отзывается на всех компонентах системы; она означает также преобразование компонентов, входящих в систему, соответственно ее природе. |
| 2. Иерархичность | Система может быть рассмотрена как элемент системы более высокого порядка, а каждый ее элемент, в свою очередь, является системой. Принцип иерархии внутри системы заключается в наличии в системе нескольких уровней, подчиненных по нисходящей, со своими зонами ответственности, ресурсами, локальными целями. Иерархичность – функциональная и структурная дифференциация систем. |
| 3. Организованность | Элементы (части) системы имеют связи друг с другом, взаимосвязаны и взаимодействуют определенным образом, организованы в пространстве и времени. |
| 4. Интегративность | Принципиальная несводимость свойств системы к сумме свойств составляющих ее элементов. Обладание системой свойствами, отсутствующими у ее элементов. Верно и обратное - элементы обладают свойствами, не присущими системе. |
Качественные же и количественные описания особенностей, присущих тем или иным типам систем, по нашему мнению, следует отнести в отдельную группу и назвать характеристиками систем (см. табл. 4).
Таблица 4
Характеристики систем
| Характеристика системы | Описание |
| 1. Наличие связей | Компоненты системы существуют не независимо, а имеют друг с другом определенные связи. Система может иметь внутренние и внешние связи (с внешней средой). Последние реализуются входными и выходными элементами, а также обеспечиваются функцией системы. Наличие связей с внешней средой присуще лишь открытым системам. Закрытые системы способны функционировать без связи с внешней средой. Как внешние, так и внутренние связи могут иметь материально - вещественный, энергетический или информационный характер (носителя). Компоненты системы могут быть связаны между собой как непосредственно, так и опосредованно - через другие компоненты. Связи могут быть прямыми и обратными. Обратные связи являются сложной системой причинной зависимости и заключаются в том, что результат предыдущего действия влияет на последующее течение процесса: причина испытывает на себе обратное влияние следствия. |
| 2. Способность к саморегуляции (гомеостаз) | Способность системы обеспечивать определенную устойчивость и защиту от разрушительных внешних воздействий, адаптация системы к условиям ее существования. |
| · Равновесие | Способность системы в отсутствии влияния внешних факторов (или в случае их незначительного влияния) самостоятельно выполнять свои функции. Влияние этих факторов на систему порождает “возмущение”, нарушающее процессы равновесного функционирования обычной жизнедеятельности системы. |
| · Устойчивость | Способность системы возвращаться в состояние равновесия после того, как она под влиянием различных факторов была выведена из этого состояния. Иначе говоря, устойчивой можно назвать систему, которая сохраняет свои свойства в условиях изменения окружающей среды и действия внутрисистемных факторов. |
| 3. Структурность | Относительно устойчивый, изменяющийся в пространстве и времени способ внутренних связей и отношений системы, который определяет ее функциональную деятельность. Структура - частичное упорядочение элементов и отношений между ними по какому-либо признаку. Структура системы есть уже не отношение элементов, а отношение их отношений, которые образуют обычно ступенчатую, иерархическую конструкцию. Упорядоченность предполагает выделение некоторых критериев, на основании которых части системы соотносятся друг с другом для их взаиморасположения в структуре. Оно близко к понятию “иерархия”, которое, однако, имеет более узкое значение и определяет упорядоченность по степени важности, подчиненности. Описывая систему, мы описываем в первую очередь именно ее структуру: каково место элемента внутри системы, каковы функции данного элемента, как элемент связан с другими элементами. |
| 4. Целесообразность характера системы | Существование системы имеет целенаправленный характер. Но не все системы отвечают данному свойству, например, растения не ставят своей целью вырабатывать кислород, но выполняют эту роль. |
| 5. Множественность, сложность системы | Возможность и сложность изображения исследуемой системы в виде вербальной, математической или иной модели. |
С точки зрения дескриптивного подхода рассматриваемый нами объект обладает всеми общесистемными свойствами и отдельными характеристиками систем (наличие связей, структурность, наличие цели, сложность), следовательно, подбор персонала может рассматриваться как система.
Конструктивный подход, как уже отмечалось, помогает исследователю построить систему путем выделения ее из среды, и основан на рассмотрении структуры системы, определяемой ее функцией.
Непосредственное изучение любой системы затруднено из-за ее высокой размерности и сложности, вследствие чего необходимо ее упростить с удержанием основных свойств, то есть построить модель системы.
Моделью называется специально синтезированный для удобства исследований объект, который обладает необходимой степенью подобия исходному, адекватной целям исследования, сформулированным субъектом исследования.
Рассматриваемая нами система может быть представлена вербальной моделью, так как построение математической модели социальной системы, на наш взгляд, не всегда оправданно.
