Оценка деятельности персонала организации АПК

При оценке результатов производственной деятельности используются критерии, характеризующие уровень, динамику и эффективность производства. В нашей системе сравниваются показатели деятельности за 3 года, предшествующих дате аттестации, что позволяет проанализировать динамику изменений. При этом производство оценивается в процентах, а квалификационные требования – в баллах. Если наблюдается рост по всем показателям производственной деятельности, то оценка идет по максимальному количеству баллов, а за каждый процент снижения соответственно снимается по 1 баллу.

Мероприятия по стабилизации и развитию хозяйства (отрасли) по своему содержанию подразделяются на организационно-экономические, технологические и технические, которые предполагают улучшение экономических показателей производственной деятельности.

Конкретное содержание мероприятий определяется по экономическим показателям производственной деятельности хозяйства и оценивается соотношением с критериями (например, планы отрасли и результаты достижений в среднем по региону). Сводная программа действий рассматривается и согласовывается с ведущими специалистами районного и областного уровней управления.

Оценка по данному показателю проводится в баллах. Если программа отсутствует, не разработаны мероприятия, то ставится 0 баллов, если разработана, но не внедрена – до 5 баллов, если внедрена – до 10 баллов, в зависимости от степени внедрения.

Показатель «Решение социальных вопросов» (для руководителей) предусматривает вложение средств в объекты социальной сферы:

‑ строительство объектов жилищно-бытового и культурного назначения;

‑ газификация, телефонизация, электрификация;

‑ благоустройство территории.

Перечень оцениваемых показателей выполнения социальной программы согласуется с бизнес-планом предприятия и программой социально-экономического развития коллектива. Критериями оценки являются плановые объемы. Все показатели в процентах суммируются, выводится средний процент и в зависимости от степени выполнения выводится оценка в баллах (не выше 5).

Оценка за личный вклад зависит от стажа работы в занимаемой должности. За каждый год пребывания в должности начисляется 1 балл, но не более 15 баллов в целом.

Экспертная оценка (умение работать с людьми, подчиненными и партнерами, профессиональные, деловые и личностные качества, организаторские способности) осуществляется по 28 качествам и дается руководителями и специалистами районных органов управления сельским хозяйством. Максимум по каждому показателю – 5 баллов.

«Уровень образования» оценивается в 5 баллов для лиц с высшим образованием, 3 – средним специальным. Показатель «Повышениеквалификации в течение 3-х последних лет» подразумевает обязательное обучение по 2-х недельной программе в течение указанного периода.

Результаты краткосрочной учёбыоцениваются по общепринятойсистеме повышения квалификации(итоги собеседования по изученной программе,написание и защита выпускных работ). Наивысшая оценка – 5 баллов.

Лица, командированные на учёбу с последующей аттестацией в институте переподготовки и повышения квалификации, должны иметь при себе заполненные оценочные материалы и объективную характеристику.

В процессе обучения менеджеры и специалисты регулярно выезжают в передовые базовые хозяйства, где знакомятся с инновационными технологиями в сельскохозяйственном производстве. В конце учёбы организуется «круглый стол» с участием руководителей областных организаций АПК.

Каждый слушатель готовит выпускную работу по заранее выбранной теме на примере своего хозяйства и защищает её. По результатам учёбы и аттестации главам муниципальных районов направляются письма, где указана информация о присвоенной категории. С целью совершенствования образовательного процесса проводится анкетирование слушателей. Замечания и предложения рассматриваются на заседаниях кафедр.

В последнее время при оценке кадрового потенциала стали применяться научно обоснованные методы психологической диагностики. Приобретено более 120 различных методик, объединенных в автоматизированные системы. Это позволит определить индивидуально психологические свойства человека, его состояние и потенциальные возможности.

Окончательное решение о результатах комплексной оценки и присвоенной категории выносится областной аттестационной комиссией по завершении учебы. Слушателю выдаются два удостоверения – о повышении квалификации и присвоенной категории. Руководитель или специалист, получивший I, II или III категорию, имеет право на получение надбавки к окладу соответственно на 50, 35 или 25 процентов.

Аттестация руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций различных форм собственности проводится не реже 1 раза в три года. Ежегодно при центре оценки кадрового потенциала проходят обучение с последующей аттестацией 60-70 человек. По результатам учёбы и аттестации лучшие из них зачисляются в резерв на руководящие должности. За время работы центра в резерв зачислено около 60 человек.

Как показывает опыт, почти всем слушателям, зачисленным в резерв, необходима дальнейшая учеба. Поэтому им рекомендуется в дальнейшем пройти переподготовку на годичных курсах по программам «Менеджмент» и «Управление персоналом». Кроме того, они приглашаются на все семинары и научно-практические конференции, проводимые на базе института.

Практический опыт хозяйствования подтверждает, что научно-обоснованный подбор руководящих кадров, качественная оценка кадрового потенциала, развитие и реализация профессиональных и личностных качеств управленческих кадров являются важнейшими условиями стабилизации функционирования аграрного производства.

Важным средством в практике оценки кадров управления является аттестация руководителей и специалистов. Это объясняется тем, что аттестация имеет "правовой статус" и осуществляется систематически. На сельскохозяйственных предприятиях процедура аттестации персонала проводится на основании специального Положения об аттестации 1973 года с периодичностью один раз в 3 - 5 лет.
Однако на практике возможности аттестации используются далеко не в полной мере из-за ее формальности и малой эффективности. Данные нашего исследования, подтверждающие эти выводы, уже приводились.
Невысокая эффективность аттестаций персонала привела к тому, что во многих хозяйствах (47%, по нашим данным) в течение последних 3-х и более лет аттестация вообще не проводилась. Главная причина такого положения - несовершенство методики аттестации.
Проанализировав основные существующие методики оценки (аттестации) руководителей и специалистов предприятий АПК, нами была разработана и апробирована в течение ряда лет новая методика. Назревшей потребностью кадрового обеспечения АПК является создание и внедрение научно обоснованной технологии оценки и формирование на этой основе механизма, обеспечивающего современный должностной рост профессионально компетентных и способных руководителей.
При прохождении аттестации на каждого работника его руководителем составляется характеристика-отзыв, в которой отражаются результаты деятельности, квалификация, дисциплинированность, участие в жизни коллектива, черты характера и другие сведения.
Основным инструментом, при помощи которого эксперты оценивают качества работника, является справочная анкета, где в левой части перечисляются оцениваемые качества (модель работника), а в правой - указываются уровни развития этих качеств и оценка их в баллах (счетный аппарат). Фрагмент справочной анкеты представлен в таблице 1.
Для удобства "оценивания" качества сгруппированы в 6 групп (в рамках принятой в модели классификации на деловые, личные и производственно-политические) плюс оценка авторитетности.
1. Нравственно-политические качества (уровень политического сознания, принципиальность и общественная активность).
2. Права, административные знания, навыки в области управления, организации и психологии (умение распределять обязанности и пользоваться властью).
3. Административные способности (решительность, чувство нового, сила характера, выдержка и самообладание, отношение к критике).
4. Отношение к труду (трудолюбие, дисциплинированность).
5. Отношение к людям (общительность, тактичность и вежливость, справедливость по отношению к подчиненным).
6. Прочие качества (возраст, стаж работы, образование, внешний вид, состояние здоровья).
7. Авторитетность.
Поскольку значимость качеств неодинакова, оценочные баллы умножаются на коэффициенты значимости, отражающие рейтинг качества, определенный "экспертным методом", и после этого суммируются.
Общая оценка определяется как средневзвешенная величина из суммы баллов по всем оцененным качествам. Для получения более полной и объективной оценки аттестуемого работника на него наряду с характеристикой составляется социограмма - графическое отображение нравственно-политических, деловых и личных качеств, оцениваемых в баллах группой экспертов.
Характеристика-отзыв вместе с социограммой и составленным инспектором по кадрам аттестационным листом предоставляется в аттестационную комиссию для проведения собеседования с работником.
Комиссия принимает одну из следующих оценок деятельности работника:

· аттестован с отличием, может рассматриваться как кандидат на повышение в должности (средний балл не ниже 4,5);

· соответствует занимаемой должности (средний балл не менее 4 и отсутствие неудовлетворительной оценки по какому-либо из качеств);

· соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии (средний балл не менее 3,5 и отсутствие неудовлетворительных оценок);

· не соответствует занимаемой должности (средний балл менее 3,5 или есть хотя бы одна неудовлетворительная оценка).

После завершения работы аттестационной комиссии администрация совместно с общественными организациями разрабатывает план по реализации рекомендаций аттестационной комиссии.
В срок не более 2 месяцев со дня аттестации руководитель предприятия принимает решение о повышении работника, аттестуемого с отличием, зачислении его в резерв на выдвижение, увеличении ему оклада в рамках занимаемой должности или установлении надбавки на период до следующей аттестации. В тот же срок принимается решение о дальнейшем использовании работников, признанных по результатам аттестации не соответствующими занимаемой должности.
Поскольку оценка должна помочь работнику, ее следует с ним обсудить. Беседа должна быть благожелательной, вселяющей уверенность в том, что недостатки можно устранить, а результаты улучшить. По итогам оценки должны быть сформулированы рекомендации для работника по устранению замечаний и составлен соответствующий план мероприятий. Трудовые споры по вопросам увольнения или восстановления работников, признанных по результатам аттестации не соответствующими занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.
Разработанная методика предусматривает самооценку аттестуемого по той же схеме. Привлечение работника к процедуре аттестации укрепляет его уверенность в объективной оценке. Самооценка не включается в среднюю оценку экспертов, а сравнивается с ней. Этот прием позволяет узнать, какие требования предъявляет к себе работник, и уточнить такие качества человека, как скромность и самокритичность.
Оценка работника может производиться как с его участием, так и заочно с использованием характеристик.
Таким образом, новая методика аттестации руководителей и специалистов предприятий и организаций АПК, разработанная на кафедре менеджмента и маркетинга Института экономики и управления НовГУ, обеспечивает научный подход к оценке кадров и позволяет охватить все существенные качества работника.
Основные преимущества предложенной методики в сравнении с Типовым положением об аттестации 1973 года представлены в таблице 2.
Методика апробирована на практике при проведении аттестации руководителей и специалистов на нескольких предприятиях Новгородской области, в том числе АОЗТ "Трубичино", АО "Новгородагропромхимия", АО "Дека" (аттестация бухгалтеров) и на нескольких других предприятиях.
Процесс введения в практику кадровой работы научно обоснованной оценки руководителей и специалистов АПК включает освоение новых методов и методик. Поэтому большой интерес представляет разработка новых методик, позволяющих сравнивать их достоинства и выбирать наиболее пригодные для применения в современных условиях. При этом учитываются основные цели использования результатов оценки; особенности объекта исследования (руководитель или главный специалист); состояние информационного обеспечения; уровень подготовленности к использованию рекомендаций работников кадровых служб и региональных центров оценки кадрового потенциала.