2015-05-13
2912
Вопросы лекции
Понятие и классификация субъектов трудового права, их правовой статус.
Правовой статус работника.
Правовой статус работодателя.
1. Понятие и классификация субъектов ТП, их правовой статус.
Субъекты трудового права - это участники трудовых и иных тесно с ними связанных отношений, входящих в предмет данной отрасли, которые в соответствии с требованиями законодательства способны совершать действия, порождающие правовые последствия, обладают трудовыми правами и обязанностями и могут реализовывать их.
В ТК РФ нет самостоятельной главы, в которой бы содержалась характеристика субъектов ТП. Статьи, имеющие отношение к определению круга субъектов, их статуса, прав и обязанностей, встречаются почти во всех его частях. Перечисляя в ст. 1 отношения, являющиеся предметом трудового права, законодатель прямо или косвенно определяет круг их участников: в этой связи субъектами трудового права могут быть: работники; работодатели (организации любых организационно-правовых форм или физические лица); объединения работодателей; представители работников, в том числе профсоюзные органы и иные уполномоченные работниками выборные органы; органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства; органы службы занятости, юрисдикционные органы, разрешающие трудовые споры, органы, осуществляющие обязательное социальное страхование. В гл. 2 ТК РФ определяются права и обязанности работников и работодателей. В других частях ТК РФ дается правовая характеристика иных субъектов ТП. В ст. 25 определены стороны социального партнерства. В гл. 4 (ст. 29-31, 33, 34) определяются представители сторон социального партнерства, в т.ч. объединения профсоюзов и работодателей (ст.45, 48). В ст. 53, 52 опосредуется правовое положение работников, т.е. коллектива организации, признавая его субъектом отношений по управлению организацией. В ст. 269 ТК содержится компетенция в сфере труда государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних. Детальнее полномочия органов госвласти и местного самоуправления охарактеризованы в гл. 57. В качестве субъектов ТП в части 4 ТК РФ упоминаются физические лица (ст. 303 - 3090), учебные заведения (ст.332), религиозная организация (ст. 342), другие организации (ст. 349-351). В части 5 ТК РФ закреплена компетенция в сфере наемного труда профсоюзов (гл.58), органов, разрешающих трудовые споры (гл.60, 61). Следовательно, в законодательстве находит выражение право-, дееспособность таких субъектов как юридические и физические лица, их объединения и органы, образуемые ими в пределах и формах, установленных и дозволенных и не запрещенных законом.
В науке трудового права подобный подход к определению круга субъектов является общепринятым, некоторых авторов смущает обилие субъектов трудового права. В.Толкунова, К.Гусов перечисляют их всех. А.С. Пашков называет только граждан (без иностранцев и лиц без гражданства). Л.А. Сыроватская называет субъектами ТП только работников и работодателей. Иные субъекты, по ее мнению, обладают правоспособностью комплексной, проявляющейся в значительной мерев других отраслях права либо никакой другой, кроме трудовой правосубъектности, не обладают(например, КТС или трудовой арбитраж). Поэтому анализ таких субъектов в отдельной главе учебника не требуется. О.В. Смирнов относит к субъектам ТП трудоспособных граждан (работников), организации (работодателей), трудовые коллективы, профсоюзы и иных представителей работников. Следует отметить, что важная особенность субъектов ТП в общепринятом понимании этого термина состоит в том, что его трудно толковать однозначно.
Субъекты трудового права могут быть классифицированы, исходя из того, участниками каких конкретно отношений:
основные субъекты - участники ТРУДОВОГО ОТНОШЕНИЯ (перечень стабилен, не оспаривается)
иные субъекты – участники ОТНОШЕНИЙ, НЕПОСРЕДСТВЕННО СВЯЗАННЫХ С ТРУДОВЫМИ(перечень изменяется, разные авторы – различное количество субъектов называют)
Субъекты трудового права могут быть классифицированы и по другим критериям, например, на физических и юридических лиц, а также участников отношений, входящих в предмет трудового права, которые не обладают статусом юридического или физического лица. Однако главным правовым критерием, определяющим субъектов трудового права, является их участие в трудовых и иных отношениях, составляющих предмет трудового права. Для этого государство наделяет их особым статусом.
Правовой статус субъекта трудового права - правовое положение субъекта ТП как участника отношений, входящих в предмет трудового права, закрепленное трудовым законодательством.
Элементы трудоправового статуса:
трудовая правосубъектность -- признаваемая нормами трудового права способность иметь и реализовывать трудовые права и обязанности, а также самостоятельно нести ответственность за совершенные трудовые правонарушения, которая предполагает наличие предпосылок, условий, предоставляющих возможность быть субъектами трудового права. Для организаций это имущественная и оперативная самостоятельность, достижение конкретного возраста – для граждан.
Трудовая правосубъектность включает: трудовую правоспособность (способность иметь трудовые права), признаваемая нормами трудового права способность участников трудовых отношений быть носителями трудовых прав и трудовых обязанностей; трудовую дееспособность (способность своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности), способность самостоятельно осуществлять предоставленные законодательством права и нести установленные законодательством обязанности, деликтоспособность (способность нести ответственность за трудовые правонарушения).
Исследователи единодушны в том, что трудовая право- и дееспособность могут существовать только в единстве и возникают, по словам Н.Г. Александрова, одномоментно как единое свойство – праводееспособность: нельзя обладать трудовой правоспособностью и не иметь возможность лично реализовывать права и обязанности. «В силу личного характера трудовой деятельности, - писал Б.К. Бегичев, - способность иметь и способность самостоятельно осуществлять право на труд должны совпадать в одном лице... иначе оно не может быть субъектом права». Из этого правила существуют исключения, например, работающие подростки, лица, ограниченные в дееспособности, которые могут не обладать в полном объеме трудовой дееспособностью, в частности осуществлять обязанности по договору о полной материальной ответственности.
К сожалению, трудовое законодательство не содержит понятия правоспособности, не определяет также возможность и основания ее ограничения и лишения, отсутствует определение понятия трудовой дееспособности. В разных статьях говорится о физическом, юридическом лице, возрасте, личном участии, дисциплинарной и материальной ответственности, ограничениях в трудовых правах. В связи с тем, что закон не содержит определения понятия трудовой правоспособности и трудовой дееспособности, в нем нет и «правосубъектности» - понятий, признаваемых в теории трудового права. Они не стали легальными.
основные (статутные) трудовые права и обязанности, возникающие при их вступлении в отношения, составляющие предмет трудового права. Они называются статутными, т.е. закрепленными в Конституции РФ и основных нормативных актах трудового законодательства;
юридические гарантии (общие и специальные) реализации трудовых прав и исполнения обязанностей - совокупность способов, при помощи которых субъект трудового права, с одной стороны, может потребовать реализации имеющихся у него прав и, с другой стороны, потребовать исполнения обязанностей от других участников отношений, входящих в предмет трудового права.
ответственность, установленная законодательством или договором за нарушение трудовых обязанностей.
Правовой статус одного вида субъектов трудового права по содержанию отличается от статуса других его субъектов. Так, правовой статус работника будет совершенно иной и по правосубъектности, и по содержанию статутных (основных) прав и обязанностей и их юридических гарантий, нежели правовой статус работодателя или других субъектов трудового права. Различается: 1) общий правовой статус субъекта, предусматривающий одинаковые права и обязанности для данного вида субъекта трудового права, работников или работодателей, и 2) специальный правовой статус для конкретного субъекта этого вида, включающий его специальные права в соответствии с дифференциацией трудового права. Специальный статус работника отражает особенности правового регулирования его труда (например, у женщин, несовершеннолетних и т.д.). В.М. Лебедев предлагает именовать специальный правовой статус модусом – и использовать этот термин применительно к специальной группе субъектов – педагогам, работникам транспорта и др. Р.Мананкова предлагает через модус характеризовать правовую роль личности (пенсионер, молодой специалист)
2. Правовой статус работника.
Термин «работник» обозначает лицо, выполняющее для нанимателя работу по определенной профессии, специальности, должности. В ТК РФ работником признается физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ст. 20). Работником может быть и иностранный гражданин, и лицо без гражданства (ст. 11 ТК РФ). Для отдельных категорий граждан и иностранцев установлены специальные требования при приеме на работу - они должны обладать специальной трудовой правосубъектностью. Например, в соответствии с Федеральным законом «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» иностранный гражданин, который хочет работать в Российской Федерации, должен получить подтверждение на право трудовой деятельности, а организация-работодатель - разрешение на привлечение и использование иностранных работников.
Правовой статус работника, т.е. его правовое положение по отношению к конкретному работодателю, имеет свои разновидности в зависимости от видов трудовых договоров и правоотношений.
Трудовая правосубъектность работника характеризуется возрастным и волевым критериями.
Юридическая природа возрастного критерия трудовой правосубъектности граждан состоит в том, что именно с этим возрастом связывается по закону достижение трудового совершеннолетия и к этому времени человек становится способным к систематическому труду, регулируемому нормами трудового права. В трудовых правоотношениях несовершеннолетние работники приравниваются к гражданскому совершеннолетию (т.е. лицам, достигшим 18 лет), а в области охраны труда, продолжительности рабочего времени пользуются определенными льготами (например, сокращенный рабочий день, удлиненный отпуск).
В ст. 63 ТК РФ предусматриваются четыре варианта начала трудовой правоспособности по возрасту.
1) Возраст «трудового совершеннолетия» (по Б.К. Бегичеву) - это общее правило - 16 лет.
2) Лица, достигшие 15 лет, могут вступать в трудовые правоотношения, однако их правоспособность не безусловна. Они должны иметь законченное основное общее образование, либо продолжать обучение по иной, чем очной форме обучения, либо оставить образовательное учреждений в соответствии с федеральным законом. Работа должна быть легкой, не причиняющей вред их здоровью.
3) Наступление правоспособности с 14 лет. Причем юридическим фактом ее возникновения в этом возрасте является состояние учащегося. Все остальные обстоятельства, изложенные в ч.3 ст.63: 1)согласие одного из родителей или попечителя, 2)органа опеки и попечительства, 3)наличие легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения - юридические факты сложного состава, влекущего возникновение трудового правоотношения с четырнадцатилетним.
4) в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях возможно заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет.
Минимальный возраст в ТК РФ не указан. Участие в цирковых номерах возможно с 11 лет, в киносъемках - в любом возрасте. Это согласуется с международными актами:
Конвенция МОТ от 19 сентября 1946 года № 78 «О медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду на непромышленных работах» говорит о детях и подростках моложе 18 лет,
Конвенция МОТ от 9 октября 1946 года № 79 «Об ограничении ночного труда детей и подростков на непромышленных работах», не устанавливая минимальный возраст несовершеннолетних, в п.2 ст.5 адресует право установления минимального возраста детей и подростков, выступающих в качестве актеров, национальному законодательству.
Трудно говорить о юридической полноценности малолетних как субъектов трудового права. Они работают в узкой сфере и, надо полагать, эпизодически, В.Н. Скобелкин находит у них лишь элементы правоспособности, а Б.К. Бегичев их правоспособность удачно назвал исключительной.
Второй критерий, характеризующий трудовую правосубъектность граждан - волевой, т.е. состояние волевой способности граждан к труду. Его характеризует еще одна категория – т рудоспособность - способность к трудовой деятельности по состоянию здоровья,фактическая способность к труду, способность к труду как совокупность интеллектуальных и волевых качеств(Питер). Иными словами, лицо должно иметь физическую и психическую способность трудиться.
Трудовая правосубъектность для всех граждан характеризуется одновременно равенством и дифференциацией: все лица наделены равной возможностью применять свои способности к труду, но в зависимости от различных факторов дифференциации необходима дифференциация трудовой правосубъектности с разными целями: наложение запрета на тяжелую или вредную работу женщин с целью охраны их здоровья и заботы о здоровом потомстве, или отказ в приеме на работу, скажем, иностранцев, если это работа в милиции или государственная служба и т.п. В науке ТП предлагается ввести категорию специальной трудовой правосубъектности, которая характеризуется ограничением возможности лиц выступать участниками тех или иных трудовых отношений. Пример:- только граждане РФ могут принимать участие в управлении государством (ст.32 Конституции), в отправлении правосудия (ст.119 Конституции РФ). Ст.14 Закона о правовом положении иностранных граждан запрещает им быть членом экипажа военного корабля РФ, командиром воздушного судна гражданской авиации, входить в состав экипажа судна, плавающего под Государственным флагом РФ(см. КТМ), они не могут работать на объектах и в организациях, деятельность которых связана с обеспечением безопасности РФ,
От дифференциации трудовой правосубъектности следует отграничивать такое явление как: ограничение правосубъектности. Оно может быть лишь частичным и временным и характеризуется как ограничение только права работать по способности (Бегичев).
1) применяется в отношении лица, совершившего преступление или административное правонарушение, только судом;
2)может производиться только в индивидуальном порядке (в отношении указанного в приговоре или постановлении о привлечении к административной ответственности лица);
3) на определенный срок (до 3-х лет);
Работник мог бы своими действиями осуществлять соответствующие обязанности, но он лишается специальной или части отраслевой правоспособности (например, ст.331 ТК РФ: к педагогической деятельности не допускаются лица, которым она запрещена приговором суда или по медицинским показаниям, а также лица, имевшие судимость за определенные преступления). Учитывая, что круг лиц, могущих быть субъектами права, устанавливает государство, логично, что и запрет ограничений правоспособности должен быть законодательным. Тем более сами ограничения согласно ч.3 ст.55 Конституции РФ могут быть установлены на этом уровне.
Прекращение трудовой правоспособности.
Анализ законодательства свидетельствует, что единственным основанием прекращения трудоспособности будет смерть гражданина (здесь наблюдается совпадение в гражданском и трудовом праве). Другие юридические факты - признание полностью нетрудоспособным, безвестно отсутствующим, объявление умершим - прекращают трудовой договор, но не правоспособность, которая сохраняется, если лицо физически существует. Если лицо в гражданско-правовом порядке признано безвестно отсутствующим или объявлено (а не признано, как в п. 6 ст.83 ТК РФ) умершим, то по Трудовому кодексу это может быть лишь основанием прекращения трудового договора (при условии, что в течение времени отсутствия он не прекращен по другим основаниям).
Основные статутные права гражданина в сфере труда закреплены в ст. 37 Конституции РФ. Основные трудовые права и обязанности работников предусмотрены ст. 21 ТК РФ. Эти статутные права и обязанности относятся абсолютно ко всем работникам, устанавливают границы возможного (права) и должного (обязанности) поведения в их трудовых отношениях с работодателем и определены исчерпывающим образом.
Обязанности работника добросовестно исполнять трудовые обязанности, соблюдать дисциплину труда и правила внутреннего трудового распорядка, выполнять установленные нормы труда и требования по охране труда, бережно относиться к имуществу работодателя, сообщать о ситуации, создающей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.
Юридическая ответственность за нарушение трудового законодательства может быть дисциплинарной (ст. 192 ТК РФ); материальной (ст. 238 ТК РФ); административной, гражданско-правовой, уголовной (ст. 419 ТК РФ).
3. Правовой статус работодателя.
В науке трудового права термином «работодатель» обозначают физическое либо юридическое лицо (организацию), вступившее в трудовые отношения с работником (ст. 20 ТК РФ). ТК РФ в дополнение к характеристике работодателя как физического или юридического лица (организации), указано, что в случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступить иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ст. 20).
Работодательская правосубъектность означает признание права предоставлять работу гражданам.
Два основных признака:
право формирования коллектива работников, самостоятельного приема и увольнения, а также управления трудом, в т.ч. создания всех необходимых условий и охраны труда, обеспечения мер социальной защиты, соблюдения трудовых прав работников (организационный (оперативный) признак);
право иметь фонд оплаты труда и им распоряжаться: рассчитываться с работниками, премировать их, предоставлять иные льготы, связанные с материальным обеспечением (имущественный признак).
Виды работодателей
1 юридические лица. С позиций трудового права не имеет значение организационно-правовая форма юридического лица: любое из них может быть работодателем, если испытывает спрос на рабочую силу, имеют, сохраняют или открывают рабочие места.
Под организацией-работодателем понимается самостоятельный хозяйствующий субъект, образованный в установленном законом порядке для набора работников, производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли. Работодательская правоспособность организаций специальная, должна соответствовать ее целям и задачам деятельности, определенным в уставе. Следовательно, у различных организаций она будет разной по объему и содержанию.
По вопросу о моменте возникновения трудовой правосубъектности юридического лица – организации в науке трудового права нет единого мнения. Традиционно наступление правосубъектности работодателя связывают с фактом государственной регистрации юридического лица.Но целесообразно подчеркнуть, что возникновение трудовой правосубъектности работодателя нужно искать в ТК РФ, не допуская субсидиарного применения норм гражданского, финансового или иных отраслей права. Налицо очередной пробел в праве.
В качестве работодателя не может выступать обособленное структурное подразделение организации - филиал или представительство.
Деятельность организации-работодателя как субъекта трудового права может быть прекращена в связи с ее ликвидацией. В соответствии с действующим законодательством предприятие ликвидируется в случаях: признания его банкротом; принятия решения о запрете его деятельности из-за невыполнения условий, установленных законодательством; признания судом недействительными учредительных документов. Организация считается ликвидированной с момента исключения ее из государственного реестра юридических лиц. С этого времени утрачивается и трудовая правосубъектность организации-работодателя.
Основные права и обязанности работодателя закреплены в Трудовом кодексе РФ (ст. 22 – не исчерпывающий перечень обязанностей) любые организации независимо от видов собственности и организационно-правовых форм обязаны обеспечить своим работникам:
Особый правовой статус имеет руководитель организации (гл. 43 в ТК РФ). Он обладает правом приема и увольнения, наложения дисциплинарных взысканий на работников. Права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются Трудовым кодексом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, трудовым договором. Руководитель как единоличный исполнительный орган юридического лица осуществляет права и обязанности работодателя в трудовых отношениях с работниками. Руководитель организации вправе передавать часть полномочий другим должностным лицам организации (например, вопросы премирования, наложения дисциплинарных взысканий, за исключением увольнения, в отдельных структурных подразделениях). Передача полномочий должна оформляться приказом руководителя или найти отражение в локальном нормативном акте организации.
2. Физическое лицо выступает работодателем, когда оно
1) осуществляет предпринимательскую деятельность без образования юридического лица (а так же те категории работодателей, кто включатся сюда условно) либо
2) принимает на работу домашнюю работницу, гувернантку, секретаря, т.е. использует чужой труд для обслуживания своего домашнего хозяйства или оказания помощи в творческой либо научной деятельности.
В отношении физических лиц-работодателей также очевидно совпадение (соответствие) работодательской правосубъектности и гражданской правосубъектности.
Условием работодательской правосубъектности физических лиц является наличие у них гражданской правосубъектности в полном объеме с учетом специфики отношений в сфере труда.
Для предпринимателей трудовая правосубъектность возникает с 18 лет, т.е. с достижения гражданского совершеннолетия. Подобное мнение было высказано в юридической литературе (А.Б. Панина, А.С. Пашков, О.В. Смирнов). Данное правило вытекает из содержания ст. 26-27 ГК РФ, определяющих возникновение дееспособности и деликтоспособности физических лиц.
Недееспособные и ограниченнодееспособныеграждане могут выступать работодателями для удовлетворения личных нужд при условии наличия самосоятоятельного имущества.
В трудовых отношениях работодатель - физическое лицо выступает непосредственно от своего имени и в своих интересах.
Невыполнение работодателем-физическим лицом обязанности по обязательному страхованию работников не должно влечь для них неблагоприятных последствий. При установлении факта трудовых отношений органом по рассмотрению трудовых споров у работодателя-физического лица возникает обязанность по уплате страховых взносов за весь период трудовой деятельности работника.
Правовой статус работодателя-физического лица связан с выполнением дополнительных обязанностей. В соответствии со ст. 303 ТК РФ работодатель-физическое лицо, не являющееся предпринимателем, обязан провести регистрацию трудового договора в органе местного самоуправления по своему месту жительства.
3. Работодателем могут признаваться и иные организации, наделенные правом заключать трудовые договоры, но только в случаях, установленных федеральным законодательством (ст. 20 ТК). Один из таких случаев предусмотрен Федеральным законом от 14 ноября 2002г. № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях», согласно которому в качестве работодателя выступает собственник имущества унитарного предприятия при заключении трудового договора с руководителем этого предприятия.
Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации (Минздравсоцразвития России) — федеральное министерство, осуществляющее функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере здравоохранения, социального развития, труда, физической культуры, спорта, туризма и защиты прав потребителей.
Минздравсоцразвития имеет право осуществлять правовое регулирование в следующих областях: уровень жизни и доходов населения; оплата труда;пенсионное обеспечение; социальное страхование; условия и охрана труда; социальное партнерство и трудовые отношения; занятость населения и безработица; трудовая миграция; альтернативная гражданская служба; социальная защита;
Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) — федеральный орган исполнительной власти России, находящийся в ведении Министерства здравоохранения и социального развития. Осуществляет правоприменительные функции в сфере труда, занятости и альтернативной гражданской службы, функции по контролю и надзору за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, законодательства о занятости населения, об альтернативной гражданской службе, функции по оказанию государственных услуг в сфере содействия занятости населения и защиты от безработицы, трудовой миграции и урегулирования коллективных трудовых споров.
В числе основных функций:
контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, законодательства о занятости населения, об альтернативной гражданской службе;
деятельность по предупреждению, обнаружению и пресечению нарушений законодательства Российской Федерации в закрепленных сферах деятельности до внесения соответствующих изменений в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях;
организация альтернативной гражданской службы;
организация и оказание государственных услуг в сфере содействия занятости населения и защиты от безработицы, трудовой миграции и урегулирования коллективных трудовых споров.
