Функции менеджмента – направления деят-сти, необходимые для осуществления управления. Они раскрывают содержание управленческой деят-сти.
Функциональная структура менеджмента (процессорный подход)
Планирование как функция менеджмента предполагает решение о том, какие должны быть ЦЕЛИ организации и ЧТО должны делать члены организации для достижения этих целей. По сути, это ответы на следующие вопросы:
- Где мы находимся в настоящее время. Руководители должны трезво оценивать сильные и слабые стороны организации в таких областях как финансы, маркетинг, производство, научные исследования и разработки, трудовые ресурсы.
- Куда мы хотим двигаться. Руководители при выборе направлений развития организации должны оценивать возможности и угрозы в окружающей среде (конкуренция, клиенты, законодательство, политика, экономика и др.)
- Как мы собираемся это сделать. Руководители должны решить как в целом, так и в частностях, что делать для достижения поставленных целей.
Организация – структуризация внутренних элементов организации с целью выполнения планов и достижения целей. Включает:
- Создание структуры управления организацией (подбор исполнителей, делегирование заданий, наделение их полномочиями в использовании ресурсов)
- Организация совместного выполнения установленных работ.
Мотивация – создание в среде исполнителей внутренних побуждений к действиям, направленным на эффективное достижение целей организации.
Контроль – процесс обеспечения того, что организация действительно достигает своих целей. Существуют три аспекта управленческого контроля. Первое – это установление стандартов – точное определение целей, которые должны быть достигнуты в установленный отрезок времени. Второе – это измерение того, что было действительно достигнуто в установленном отрезке времени и сравнение с ожидаемыми результатами. Третье – это принятие решений для корректировки своих действий.
Связующие процессы – принятие решений и коммуникации.
7) Принципы управления. Принципы управления Л. Файоля и современного менеджмента.
Принципы – общие правила, отражающие требования к управлению. Они влияют на все элементы системы управления организацией (функции, методы, организационную структуру управления и др.)
К основным принципам управления относятся следующие:
принцип единства политики и экономики;
научность;
системность и комплексность;
принцип единоначалия в управлении и коллегиальность в выработке решений;
принцип централизации и децентрализации;
принцип пропорциональности в управлении;
принцип единства распорядительства в управлении;
принцип экономии времени;
принцип приоритета функций управления над структурой при создании организации и наоборот, приоритет структуры над функциями управления в действующих организациях;
принцип делегирования полномочий;
принцип обратной связи;
принцип экономичности;
принцип эффективности;
принцип мотивации.
Принципы управления по А.Файолю (начала 20 века)
Разделение труда
Полномочия и ответственность
Дисциплина (Иначе будет хаос. Задача руководителя не воспитывать, а обеспечить работу комфортную, для тех, кто пришел работать, а не развлекаться)
Единоначалие (у каждого подчиненного должен быть 1 руководитель, иначе не получается. Чтобы исключить двоевластие)
Единство действий
Подчиненность личных интересов общественным (особенность классического менеджмента. «Задача руководителя – гармонизировать интересы каждого работника с интересами и потребностями организации»)
Награждение (прочитать декларацию прав человека: зарплата должна быть 2 раза в месяц)
Централизация
Скалярная цепь (цепь команд сверху до низу по иерархичной системе, может быть многоуровневая)
Порядок
Справедливость («К справедливости нельзя слишком близко приближаться – обожжет и далеко нельзя от правды уходить – замерзнешь»)
Стабильность персонала (Если в организации текучесть кадров более 5% - тревожный сигнал, процесс прихода и ухода занимает много времени и материальных затрат)
Инициатива
Корпоративный дух (уже в начале 20 столетия данный принцип вошел в перечень управления, человек страдает, если он не развивает свой духовный интеллект. Человек становится целостным, когда все стороны его жизни развиваются пропорционально, тогда он стремится в верх, а не вниз)
Ряд современных принципов менеджмента
Социальная ответственность (не только для себя, а когда чел помогает окружающим, нужно делиться)
Интенсивные коммуникации, пронизывающие организацию снизу вверх, сверху вниз, по горизонтали (много информации по делу не бывает при решении задач, когда человек получает достаточно информации, то решение будет оптимальным. «У каждой проблемы есть 3 пути решения, но самый лучший – четвертый»)
Доверительная атмосфера в организации, способствующая раскрытию способностей работников
Обязательное установление долевого участия каждого работающего в общих результатах деятельности (для того, чтобы обеспечить справедливое вознаграждение)
Своевременная реакция на изменения окружающей среде
Ориентация на командную работу
Персонификация управления людьми
Этика бизнеса (система ценностей)
Честность и доверие к людям
Внедрение инноваций
Перманентное (?) организационное развитие
И др.
8)Методы управления
Методы менеджмента:
Организационно – административные (принуждения);
Экономические (современный);
Социально – психологические(будущее. Роберт Оуен, первый и единственный, кто применил этот метод на своей фабрике).
Принципы управления;
Законы управления.
Организационно-административные методы
Обеспечивают четкость, организованность, согласованность, ответственность и трудовую дисциплину. Это методы принуждения, используемые менеджерами как субъектами власти для воздействия на персонал. К ним относятся:
Методы организационно-стабилизующего воздействия (разработка и доведение до персонала штатного расписания, положения о внутреннем трудовом распорядке, должностных инструкций, производственных инструкций, планов работ т.п.)
Методы распорядительного воздействия (например, приказ, распоряжение, указание);
Методы дисциплинированного воздействия (поощрения, наказания);
И др.
Искусство менеджера – знать когда и какие методы нужно применять.
Именно с приходом менеджмента как науки (Тейлор)) стали применяться и экономические методы воздействия на работника.
Учет экономической заинтересованности трудового коллектива и каждого работника в результатах своего труда реализуется использованием следующих экономических методов управления:
Экономического планирования (использование экономических показателей в оценке результатов);
Экономического ценообразования (материального стимулирования);
Ценообразования;
Экономико-математических методов в целях принятия оптимальных управленческих решений (эк. прогнозирования и программирования; математического моделирования; теории игр; управления запасами и др.)
И др.
Социально-психологические методы – это совокупность следующих специфических способов и средств воздействия на соц. процессы в трудовых коллективах:
Планирования социального развития коллектива;
Повышения производственной и творческой активности сотрудников;
Создания благоприятного психологического климата;
Сплочения трудового коллектива;
Управления конфликтами;
Формирования групп;
Развития организационной культуры;
Изучения и учета индивидуальных психологических особенностей сотрудников;
Управления мотивацией сотрудников;
И др.
9) Виды менеджмента.
Общий или генеральный менеджмент заключается в управлении деятельностью организации в целом или ее самостоятельных хозяйственных звеньев (например, бизнес-единиц, профит-центров
Функциональный (специальный менеджмент) заключается в управлении определенными сферами деятельности организации или ее звеньями (управление маркетингом, инновациями, человеческими ресурсами, финансами и др.)
В любой организации общий и функциональный менеджмент существуют в органичном единстве, составляя целостную систему менеджмента. Их сочетание определяет превалирующий тип формальной структуры организации.
По признаку содержания различают менеджмент:
Нормативный – включает формирование видения организации, ее миссии, стратегических целей, системы ценностей, этического кодекса и др.;
Стратегический – разработка набора стратегий для реализации стратегических целей;
Оперативный менеджмент – разработка тактических и оперативных мер, направленных на практическую реализацию стратегий развития организаций.
10) Законы управления.
Закон — необходимое, существенное, повторяющееся отношение между явлениями в природе и обществе. Понятие закона родственно понятию сущности. Существуют три основные группы законов: специфические, или частные (например, закон сложения скорости в механике); общие для больших групп явлений (например, закон сохранения и превращения энергии, закон естественного отбора); всеобщие, или универсальные. Познание законов составляет задачу науки.
Теории менеджмента скорее спорны, чем окончательно определены, и, хотя их поступательное развитие не вызывает сомнений, никто не сможет уверить нас в том, что теория, появившаяся на свет последней, обязательно является лучшей. Нет единства даже в области терминологии. Например,
Ф. Тейлор считал, что он создал «научный менеджмент», а в это же время А. Файоль говорил о «принципах менеджмента». В любой момент времени какая-то из научных школ может занимать господствующее положение, затем ее место занимает другая, и это отражает естественный ход вещей, закон жизненного цикла, которому подчиняются не только живые системы, но и идеи и теории.
Всеобщий закон управления может звучать так: все системы управляемы. Считающиеся неуправляемыми системы управляются пока что неизвестными и неподвластными человечеству силами на основе непознанных законов.
Еще один всеобщий закон управления, или принцип: необходимость научности в управлении. Научность управления заключается в том, что оно осуществляется на основе системного подхода, в соответствии с экономическими, социально-психологическими законами и иными известными законами и принципами, действию которых подчиняется система.
Это означает также необходимость основанного на науке понимания многообразной природы и сущности объекта управления, необходимость компетенции в области специфики объекта, построение и использование наиболее адекватных моделей и инструментов влияния. К примеру, человек не должен рассматриваться только как объект управления: с точки фения систем управления он является большой и сложной ж и вой социально-психологической и биологической объект-субьектной системой, воздействие на которую представляет собой по сути взаимодействие.
Общие законы управления:
• управленческое воздействие ведет к результату (в этом проявляется закон сохранения и превращения энергии);
• закон адекватности воздействия природе системы: воздействие тем
с большей вероятностью приведет к ожидаемым результатам, чем точнее стимул соответствует сущности системы, ее свойствам, ожиданиям;
• закон жизненного цикла (любая система проходит этапы зарождения, бурного развития, постепенного роста или стабильности, кризиса, упадка); понимание этапа развития системы помогает понять ее актуальные свойства, приоритеты;
• закон «объективности субъективизма» в управлении и в науке. Ученые, исследователи, практики, познавая некий объект, явление, опираются на достигнутый к данному моменту уровень представлений об объекте и предмете, на собственную эрудицию, собственный подход, точку зрения, создают собственную, не лишенную субъективности модель объекта.
Субъект по своей природе не может быть полностью объективен. Опираясь на достаточно субъективную модель, субъективное представление об объекте, субъекты-исследователи и практики пытаются выдвинуть гипотезы, проверить их эмпирически, понять суть, структуру, причинно-следственные связи, особенности развития, местоположение в
системе других объектов, определяющие свойства и признаки, общеродовое (филогенетическое) и индивидуальное (онтогенетическое) в объекте. Отсюда неизбежность некоторого субъективизма и ограниченности теории, законов развития, прогнозов поведения объекта, выводимых ученым или научной школой. Опираясь на предыдущие знания, можно даже не подозревать о наличии свойств и качеств объекта, объясняющих его поведение. Так, Ф. Тейлор объективно не мог, объясняя поведение работника и рекомендуя средства влияния на него, учитывать личностные особенности, поскольку во время разработки им научного менеджмента еще не сложилась наука психология вообще и психология личности в частности. Перечисляемые здесь законы управления — субъективная точка зрения автора данной книги.
Можно сформулировать закон эффективного управления: эффективность управленческого воздействия, качество результата зависит от качества управления; в свою очередь качество управления есть результат компетентности управленца.
Закон субъективности в восприятии эффективности управления: поскольку на результаты деятельности организации оказывает влияние множество субъектов и групп интересов с достаточно разнообразными интересами, постольку оценка результатов этими группами и субъектами может не совпадать (проявление ситуационного принципа субъективной интерпретации).
Закон компетентности управленца: компетенция не есть величина постоянная, она требует непрерывных усилий, обучения, накопления опыта, работы мысли.
Закон актуальности, или современности, применяемых методов управления, необходимости опоры на самые современные знания и научные достижения. Компетентность управленца есть результат следующих факторов: глубины познания управляемой системы, степени адекватности используемой для управления модели системы самой системе, объема и степени владения методами и способами влияния на систему, степени адекватности используемых для управления методов самой системе.
Закон экономичности управления (связан с законом адекватности): чем точнее выбран метод, тем достижение ожидаемого результата не только более вероятно, но и обходится дешевле. Это означает, что система легче реагирует на воздействие, менее инерционна по отношению к воздействию, в общем случае требует меньше усилий и используемых ресурсов, если воздействие учитывает ее специфику, состояние, ожидание.
На организацию воздействует внешняя среда, поэтому следует учитывать законы внешней среды, например, законы общественно-экономической формации.
При выполнении отдельных функций управления необходимо знать и учитывать соответствующие «функциональные» законы, например, законы планирования, лидерства, организации деятельности, контроля.
11) Хронология развития теории управления за рубежом.
Развитие менеджмента за рубежом Четыре четко разграниченные школы менеджмента появились в первой половине 20 века. Все основатели и сторонники этих школ полагали, что им удалось найти способ повышения эффективности достижения организационных целей. Но более поздние исследования и попытки применить теоретические выводы этих школ на практике показали, что многие из них были в лучшем случае частично верными при наличии определенных условий. И все же все они внесли в развитие менеджмента как науки серьезный вклад. Даже самые прогрессивные современные организации и сегодня используют некоторые их концепции и идеи. Школа научного управления (1885-1920) Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф. У. Тейлора, Френка н Лилии Гилбрет и Генри Ганта. Эти создатели школы научного управления полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления были анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Тейлор, например, скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром.
Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению — это определенная специальность и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу. Классическая или административная школа(1920-1950) Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого. С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом. Тейлор и Гилбрет начинали свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представление об управлении организацией. В отличие от них авторы, которые считаются создателями школы административного управления, более известной как классическая школа, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Анри Файоль, с именем которого связывают возникновение этой школы и которого иногда называют отцом менеджмента, руководил большой французской компанией по добыче угля. Линдалл Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии. Джеймс Д. Муни, который писал работы совместно с А. К. Рейли, работал под руководством Алфреда П. Слоуна в компании “ Дженерал Моторс” Следовательно, их главной заботой была эффективность в более широком смысле слова — применительно к работе всей организации. Школа психологии и человеческих отношений (1930-1550) Бихевиористская школа (1950 – по настоящее время) Школа научного управления и классическая школа появились на свет, когда психология находилась еще в зачаточном состоянии. Многие в начале ХХ века серьезно ставили под сомнение новую фрейдовскую концепцию подсознательного. Более того, поскольку те, кто интересовался психологией, редко интересовались управлением, существовавшие тогда скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Движение за человеческие отношения.Двух ученых — Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо — можно назвать с крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как “обеспечение выполнения работы с помощью других лиц” Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе “Уэстерн Электрик” в Хотторне, открыли новое направление в теории управления. Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе. Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению организаций и управлению ими. В самых общих чертах основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал “единственный наилучший путь” решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Школа науки управления (или количественная школа) (1950— по настоящее время) Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Вероятно, самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие компьютеров. Компьютер позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и, следовательно, являются более точными. Влияние науки управления, или количественного подхода, было значительно меньшим, чем влияние бихевиористского подхода, отчасти потому, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкивается с проблемами человеческих отношений, человеческого поведению, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций. Кроме того, до 60-х годов лишь у очень немногих руководителей было образование, достаточное для понимания и применения сложных количественных методов. Однако в настоящее время положение быстро меняется, так как все больше школ бизнеса предлагают курсы количественных методов и применения компьютеров.
12) Ф.Тейлор как основатель научного менеджмента. Основные положения научного менеджмента.
Фредерик Уинслоу Тейлор (1856—1915) – пионер экспериментов, в рамках которых выявлялись факторы, влияющие на уровень производительности труда, создательтейлоризма, основоположник научной организации труда и менеджмента.
Свои взгляды Тейлор изложил в книгах: «Управление предприятием» (1903 г.) и «Принципы научного управления» (1911 г.).
Тейлор рассматривал применение научных методов в качестве замены старых традиционных, практически сложившихся способов работы, как важнейшее условие совершенствования управления.
Он развил научный менеджмент в трех основных направлениях: это нормирование источник i-am-hr.ruтруда; систематический отбор и обучение персонала; денежные стимулы, как вознаграждение за конечный результат. Все они были нацелены на снижение числа ошибок при осуществлении стандартных операций и мобилизацию потенциала работника для выполнения стоящих перед ним задач.
Прежде всего, Тейлор доказал возможность разработки на основе тщательного изучения затрат источник i-am-hr.ru времени, движений, усилий, оптимальных методов осуществления производственных и трудовых операций, норм расхода времени на них и необходимость неукоснительного следования разработанным стандартам.
Далее, Тейлор показал, что каждый менеджер должен осуществлять подбор, обучение и расстановку рабочих на те места, где они могут принести наибольшую пользу, устанавливать для них источник i-am-hr.ru задания, распределять материальные ресурсы, обеспечивать их рациональное расходование, своевременно контролировать их действия и достигнутые результаты.
Тейлор считал, что менеджер должен определять для подчиненных точный порядок, инструменты и механизм выполнения работы, время ее завершения. «Управление фабрикой и развитие научной организации труда предполагает выработку многочисленных правил, законов и источник i-am-hr.ru формул, которые заменят собой личное суждение работника и которые могут быть с пользой применимы только после того, как будет проведен систематический учет, измерение и т.п. их действия».
Наконец, Тейлор пришел к выводу, что главная причина невысокой производительности труда работников заключается в несовершенстве системы их оплаты и поощрения. источник i-am-hr.ruПо его мнению, надлежащий эффект вознаграждение принесет в том случае, если будет своевременным, относиться к конкретному человеку, а не месту, которое он занимает; выплачиваться на основе единообразных расценок, выведенных на основе точного знания, обоснованных критериев, а не догадок.
В отличие от многих специалистов, создающих управленческие источник i-am-hr.ru теории, Тейлор не был ученым-исследователем. Он был практиком, сначала рабочим, затем инженером и главным инженером сталелитейной компании. Первые четкие очертания система Тейлора приобрела в 1903 г. оду в его работе «Управление фабрикой» и получила дальнейшее развитие в книге «Принципы научного менеджмента». В ней Тейлор сформулировал ряд источник i-am-hr.ruпостулатов, впоследствии получивших название «тейлоризм».
Основные положения школы "научного менеджмента"
Первые попытки теоретического обобщения накопленного опыта были ответом на потребности развития в условиях промышленной революции. Механизация производственных процессов, развитие инфраструктуры (железнодорожный транспорт, телеграфная и телефонная связь) способствовали росту размеров предприятий. В ситуации ненасыщенных рынков ключевым фактором успеха функционирования предприятия являлись объемы продаж и доступность цены. Предприятия-гиганты испытывали острую необходимость в рациональной организации труда и производства, в четкой и взаимосвязанной работе подразделений и служб. Именно поэтому управление мощными корпорациями, ориентированными на рынки большой емкости, с позиций эффективного распределения и использования ресурсов, в том числе и человеческих, стало основной проблемой менеджмента на рубеже XIX и XX вв.
У истоков школы "научного менеджмента" стояли Ф. Тейлор, супруги Ф. и Л. Гилберты, Г. Гант.
Первый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки управления был сделан американским инженером Ф. Тейлором (1856-1915), который возглавил движение научного управления. Областью профессиональных интересов стала проблема роста производительности труда в организации.
Основные труды Ф. Тейлора:
"Управление фабрикой", 1903 г.
"Принципы научного менеджмента", 1911 г.
В них были сформулированы методы научной организации труда, основанные на анализе рабочего времени и рабочих движений, стандартизации приемов и орудий труда. Эффективность совместного труда в организации рассматривалась с позиций затрат времени и движения. Расчленение работы на автономные, полностью программируемые элементы и последующее оптимальное объединение их в единое целое - обязательные условия, которые в соответствии с концепцией школы научного управления формируют высокопроизводительную организацию.
Тейлор утверждал, что менеджмент - это истинная наука, базирующаяся на определенных законах, правилах и принципах. Их правильное использование позволяет решить проблему роста производительности труда. Если на научной основе отобрать людей, обучить их, применяя прогрессивные методы, активизировать их деятельность с использованием различных стимулов и соединить воедино работу и человека, тогда можно получить совокупную производительность, превышающую вклад, сделанный индивидуальной рабочей силой. Его основная заслуга в том, что он:
разработал методологические основы нормирования труда;
стандартизировал рабочие операции;
внедрил в практику научные подходы подбора и расстановки кадров;
разработал методы стимулирования труда рабочих;
добился признания того, что работа и ответственность делятся между рабочими и менеджерами почти поровну.
13) Развитие тейлоризма. Вклад Г. Гантта. Ф. Гилберта и Л. Гилберт.
Разработку основ своих теорий Фредерик У. Тейлор начал в 1880-х - 1890-х годах, работая токарем и мастером в обрабатывающей промышленности в компании Midvale Steel, Тейлор заметил, естественные различия в производительности рабочих, которые, по его мнению, были вызваны разными причинами, в том числе способностью, уровнем развития интеллекта и мотивации. Тейлор одним из первых попытался теоретизировать происходящее. То есть объяснить, почему и какие различия существовали и как это можно объяснить и обобщить с точки зрения передового опыта, и как это может быть распространено на другие отрасли через пошаговую стандартизацию процессов. Он считал, что принятие решений, основанные на традиции и эмпирических правилах должны быть заменены на точные процедуры, разработанные в ходе тщательного изучения каждого работника, в том числе через исследование времени и движений, которое направленно на выявление или разработку "лучшего способа", выполнения любой задачи. Цели и назначение состояли в увеличении производительности и снижении затрат.
Впервые Тейлор опубликовал свои теории в монографиях "Управление мастерской" в 1903 г. и "Принципы научного управления" в 1911.
Пик влияния Тейлоризма пришелся на 1910-е годы.
В 1920-х годах, хотя основы Тейлоризма по-прежнему использовались, начиналась эпоха конкуренции и синкретизма с противоположными или более широкими идеями.
К 1930-м годам Тейлоризм вообще устарел, как отдельная теория или школа мысли. Но большинство из тем Тейлоризма по-прежнему считаются важной частью промышленной инженерии и менеджмента.
Вклад последователей Ф. Тейлора в научный менеджмент
| Фрэнк Гилберт (1868 – 1924)
Лилиан Гилберт (1878 – 1972) (11 детей)
| Микрохронометраж (использование кинокамеры и микрохронометраж);
Выделение 17 основных микродвижений рук рабочих (терблигов) для конструирования оптимальных трудовых операций;
Применение знаний из области социологии и психологии в управлении (Л.Гилберт «Психология менеджмента», 1914г.) (Отметили 10 параметров внешней, внутренней среды, влияющие на работоспособность, которые нужно оптимизировать: оптимизация рабочего дня. Она была рационализатором, для ведения хозяйства, научной деятельности, она придумала мусорное ведро с педалью).
«Основы научного менеджмента» «Исследование усталости» «Прикладная наука о движении» «Наука движения для инвалидов» «Создатель дома и его работа» «Менеджмент в домашнем хозяйстве» «Нормальная жизнь для инвалида»
| | Генри Гантт (1861 – 1919)
| График Гантта (отображающий плановые и реальные объемы выполняемых работ - все гениальное просто);
Разработка методики премиальной системы (при перевыполнении недельной нормы выработки); «призывы» к гуманизации управления, социальной ответственности бизнеса. (ученик Тейлора, премия - дополнительный экономический стимул. «Любая организация, цель ее – не получение прибыли, а служение», «организация и общество не должны находиться в конфликте, а должны быть гармоничны»)
| |
|
| |
|
| |
2015-05-30
1427
