Программно-нормативная регламентация социально-трудовых отношений

В сферах программно-нормативной регламентации социально-трудовых отношений включены следующие основные направления:

- условия труда (оплата, охрана труда);

- социальная политика (пенсионное обеспечение, социальное страхование, медицинское страхование, выплата пособий, политика поддержания уровня жизни;

- занятость (регистрация безработицы и поиск вакантных мест, помощь в организации, запрет на экономически не обоснованные увольнения сотрудников предприятия или приостановка любых увольнений на определенный период, инвестиционная деятельность государства;

- миграционная политика (регламентация перемещения рабочей силы за рубеж и из-за рубежа, ограничение и поощрение миграции и иммиграции);

- демографическая политика (выплата пособий, программы улучшения здоровья и снижения смертности).

В процессе разработки программ определяются 4 пункта:

- цели государственной программы;

- способы и методы их достижения;

- сроки и исполнители;

- источники финансового обеспечения.

Методы реализации программ подразделяются на следующие виды:

- административные, включающие в себя принятие соответственных управленческих решений;

- организационные - это определение и создание структур, способствующих выполнению программы, контроль и т.д.;

- финансовые - это предоставление налоговых льгот, выделение кредитных ресурсов или выдача гарантий под кредиты, оказание прямой финансовой помощи и т.д.;

- экономические - это предоставление льгот по импорту или экспорту товара с целью улучшения общих условий для развития социально-трудовых отношений в том или ином направлении.

Для более точной постановки цели в процессах разработки и реализации программы, а также подбора методов, их реализация использует вышеназванные нормативы, количественные показатели состояния и динамики социальных процессов в обществе. Социальные нормативы выполняют важные аналитические прогнозные функции во всех промышленно развитых странах в течение последних 4 десятилетий.

Организация планирования ЧР

Под организацией планирования ЧР понимается система анализа, включающая специальные нормативные документы:

- спецификация работы, позволяющая установить предъявляемые данным видам деятельности к знаниям и умениям;

- личностная спецификация, отражающая требования к личностным качествам работника.

С помощью этих документов можно определить степень несоответствия между необходимым и имеющимся трудовым потенциалом. На этой основе могут быть приняты самые различные решения в области управления и развития ЧР.

Этапы планирования ЧР:

1) оценка ЧР;

2) прогнозирование и планирование потребностей ЧР;

3) планирование улучшения качества и реструктуризации ЧР, имеющихся в организации;

4) разработка программы удовлетворения потребностей в ЧР за счет внешней среды;

5) оценка наличия ЧР, воздействующих на:

- объективные характеристики персонала;

- структурную характеристику;

- перечень задач, выполняемых во время работы, а также их количественные характеристики;

- текучесть и другие характеристики мобильности;

- потери времени по различным причинам;

- продолжительность рабочего дня и характер трудового отношения с данным предприятием;

- зарплата и другие виды дохода, связанные с предприятием;

- данные по выплатам и услугам социального характера, предоставляемые в соответствии с законом, трудовыми договорами по инициативе работодателей.

Этапы планирования ЧР

Оценка наличных ЧР позволяет выявить степень несоответствия трудового потенциала к производственным задачам и стратегии развития предприятия. При этом степень несоответствия оценивается в 3 разрезах:

- количественном (число работников);

- качественном (степень соответствия в профессиональном образовании);

- организационно-правовом.

Прогнозирование и планирование потребностей в ЧР базируется на использовании данных, получаемых на предшествующем этапе. При этом дополнительно анализируется:

- имеющиеся рабочие места;

- полное проведение организационных мероприятий;

- штатное расписание;

- планы замещения штатных должностей.

Планирование потребностей ЧР предполагает также разработку следующего плана:

- обучение переподготовки;

- деловой карьеры;

- замещение ключевых штатных должностей;

- финансирование предприятия по привлечению, перераспределению, адаптации, развитию этих ресурсов.

Потребность в ЧР финансируется в разрезе профессии, специальности, уровне подготовки.

Существует 2 формы потребностей в ЧР:

1) общая;

2) дополнительная.

Общая - отражает совокупное количества ЧР, необходимое предприятию в том или ином периоде. Она определяется числом работников, нужным для замещения всех рабочих мест.

Дополнительная - показывает совокупность ЧР, работников, необходимых предприятию сверх имеющихся их количества. Эта потребность характеризуется аналогичными параметрами, которые относятся к аналогам замещения освободившихся рабочих мест.

Привлечение и трудовая адаптация ЧР

Привлечение человеческих ресурсов происходит за счёт:

- внутренние источники (дополнительная трудовая нагрузка, перераспределение или перемещение работников);

- внешние источники (наем новых работников, лизинг персонала).

Привлечение ЧР за счет внутреннего источников имеет следующие преимущества:

- у работников появляются шансы для продвижения по службе;

- низкие затраты;

- заполнение вакантной должности;

- сохраняется уровень зарплаты.

Использование внешних источников имеет свои достоинства:

- возможность более широкого уровня;

- появление новых импульсов для развития предприятия;

- исчезает соперничество между работниками предприятия за выдвижение на должность.

При привлечении работников извне особое значение приобретает проблема трудовой адаптации. Выделяются 2 вида адаптации:

1) первичная, которая относится к выпускникам ВУЗов и т.п., не имеющих опыта в профессиональной деятельности;

2) вторичная, которая рассматривается к сменившим объект деятельности и связанная с ней переквалификация.