2015-07-21
966
№
п/п
Этап
управления
Основное содержание управленческих действий
1 Прогнозиро
вание
конфликта
Изучение индивидуально-психологических
особенностей сотрудников. Изучение и анализ
общественного мнения, групповых мотивов и ценностей
Продолжение табл. 10 2
№
п/п
Этап управления Основное содержание управленческих действий
Анализ взаимоотношений в коллективе
(микрогруппы, лидерство, социометрические оценки
и т. п.). Знание и анализ ранних симптомов скрытого
конфликта (актуализация личных интересов,
потребностей конфликтующей личности, критиче-
ские высказывания в адрес конфликтующей
личности со стороны членов группы; ограничение
коммуникаций с конфликтующей личностью).
Нарушение групповых норм, высокомерие
2 Предупреждение
конфликта
На основе углубленного анализа причин и факторов
назревающего конфликта предпринять меры по их
нейтрализации. Применение педагогических мер:
беседа, разъяснение, напоминание о необходимости
соблюдения групповых норм, формирование
внутренней готовности по принятию групповых
норм и т. д. Применение административных мер:
приведение в соответствие возлагаемых
обязанностей и условий оплаты труда с
профессиональной подготовкой потенциального
конфликтанта; перевод активных участников
зреющего конфликта в другие подразделения и т. п.
3 Регулирование
конфликта
Добиться признания реальности конфликта
конфликтующей личностью. Вести работу с
конфликтной личностью по разъяснению ей причин
сложившейся ситуации. Вести работу с лидерами
группы, «восставшей» против личности на предмет
возможных путей разрешения возникшего
конфликта
4 Разрешение
конфликта
Как правило, конфликты типа «личность— группа»
разрешаются двумя способами:конфликтующая
личность признает свои ошибки и недостатки,
приведшие к конфликту, и исправляет их;
конфликтующая личность, интересы которой не
могут быть приведены в состояние конгруэнтности с
интересами группы, уходит из группы. Это
обстоятельство должен учитывать руководитель при
принятии решения
Межгрупповые конфликты
1 В межгрупповом конфликте противоборствующими сторонами выступают группы (малые, средние
или микрогруппы). В основе такого противоборства лежит столкновение противоположно
направленных групповых мотивов (интересов, ценностей, целей). В этом состоит одна из существенных
особенностей таких конфликтов.
В процессе управления межгрупповыми конфликтами важно учитывать и некоторые другие их
особенности.
Во-первых, следует определять специфику межгруппового конфликта по содержанию некоторых его
структурных элементов. В частности, при анализе такого конфликта важно учитывать субъективное
содержание образа конфликтной ситуации, который носит характер групповых взглядов, мнений,
оценок. Характеристика типичного субъективного содержания конфликтной ситуации межгруппового
конфликта сводится к трем явлениям:
1. «Деиндивидуализация» взаимного восприятия. Члены конфликтующих групп воспринимают друг
друга по схеме «Мы — Они».
2. Неадекватное социальное, групповое сравнение. В групповых мнениях своя группа оценивается
выше, а достоинства противоборствующей группы занижаются.
3. Групповая атрибуция. В этом случае позитивное поведение своей группы и негативное поведение
чужой группы объясняется внутренними причинами. А, соответственно, негативное поведение своей
группы и позитивное поведение чужой объясняется внешними обстоятельствами.
Во-вторых, специфика межгрупповых конфликтов отражается и в их классификации, которая
приводится в табл. 10.3.
В-третьих, межгрупповые конфликты отличаются и по формам, в которых они проявляются и
протекают. Такими формами являются: (• собрания, совещания, митинги групп; • забастовки; • встречи
лидеров; • дискуссии; • переговоры.
Управление межгрупповыми конфликтами
При принятии управленческих решений по межгрупповым конфликтам важно учитывать не только
особенности, но и функции этих конфликтов. В этом плане следует иметь в виду такие функции, как:
Таблица 10.3 Классификация межгрупповых конфликтов
Вариант
конфликта
Возможные причины
Руководство
организации —
персонал
Неудовлетворительные
коммуникации; нарушение правовых
норм; невыносимые условия труда;
низкая заработная плата и т.п.
Администрация
— профсоюзы
Нарушение трудового
законодательства со стороны
администрации;
неудовлетворительные условия
труда; низкая заработная плата и т. п.
Конфликт между
подразделениями
внутри организации
Взаимная зависимость по
выполняемым задачам;
распределение ресурсов;
неудовлетворительные
коммуникации; структурная
перестройка
Конфликт между
организациями
Нарушение договорных
обязательств; борьба за ресурсы,
сферы влияния, рынки сбыта и т.п.
Конфликт между
микрогруппами
внутри коллектива
Противоположность интересов,
ценностей, целей; амбиции лидеров
Конфликты
между
неформальными
группами в обществе
Противоположность духовных
интересов, ценностей; групповой
экстремизм
- сплочение группы, отстаивающей справедливые интересы;
- раскол группы, отстаивающей незаконные интересы;
- утверждение статуса личности в группе.
Содержание управления межгрупповыми конфликтами отражено в табл. 10.4.
Таблица 10.4 Управление межгрупповыми конфликтами
№
п/п
Этап
управления
Основное содержание управленческих действий
1 Прогнозирован
ие конфликта
Постоянное взаимодействие по всем коммуникационным
каналам с внешними организациями;
№
п/п
Этап
управления
Основное содержание управленческих действий
1 Прогнозирован
ие конфликта
(продолж.)
работа с лидерами в микрогруппах внутри коллектива и
внутри подразделений, входящих в структуры организации;
анализ общественного мнения; знание ранних симптомов
межгрупповых конфликтов в их латентной фазе
(критические высказывания в адрес других групп, усиление
идентификации «Мы» с акцентом на противопоставление
«Они» и тл.)
2 Предупрежден
ие конфликта
На основе углубленного анализа причин и факторов
назревающего конфликта предпринять меры по их
нейтрализации; активная работа с лидерами с целью обмена
информацией о потенциальных соперниках; использование
педагогических и административных мер по
предупреждению мотивов зреющего конфликта
3 Регулирование
конфликта
Добиться признания реальности конфликта лидерами
конфликтующих групп; легитимизация конфликта,
установление норм и правил взаимодействия по решению
конфликтных споров; институциация конфликта, создание
соответствующих рабочих групп по регулированию
конфликтного взаимодействия; широкое применение
технологий регулирования конфликта (см. табл. 4.2)
4 Разрешение
конфликта
Организация переговорного процесса по разрешению
конфликта; заключение договора о согласовании интересов
и позиций конфликтующих сторон
Источники для углубленного изучения темы
1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. — М.: ЮНИТИ, 1999. - Гл. 29; 31-34.
2. Гришина Н. В. Психология конфликта. — СПб.: Питер, 2000.
3. Конфликтология / Под ред. А. С. Кармина. — СПб.: Лань, 1999. — Гл.5.
4. Козырев Г. И. Введение в конфликтологию. — М.: Владос, 1999. — С. 144-146.
Контрольные вопросы
1. Назовите два основных типа групповых конфликтов.
2. Перечислите особенности конфликта «личность — группа».
3. Перечислите варианты конфликтов «личность — группа».
4. Назовите формы проявления конфликтов между личностью и группой.
5. Назовите основные причины конфликта между руководителем и возглавляемым им коллективом.
6. Что лежит в основе межгруппового конфликта?
7. Объясните понятие «групповая атрибуция».
8. Перечислите варианты межгрупповых конфликтов.
9. Перечислите основные формы проявления межгрупповых конфликтов.
10. Перечислите особенности субъективного содержания конфликтной ситуации межгруппового
конфликта.
Занятие 10.1. Практическое занятие по теме: «Конфликт между личностью и группой» (проводится
методом анализа и обсуждения конфликтных ситуаций)
Цель занятия. Закрепление знаний студентов по основным характеристикам групповых конфликтов,
развитие у них навыков анализа конфликтов типа «личность — группа» и формирование умений по
управлению ими.
Порядок проведения занятия
Подготовительный этап. За одну-две недели студенты получают установку на проведение занятия в
форме анализа и обсуждения конкретных ситуаций. Им дают указания на самостоятельное изучение
литературы и уяснение основных вопросов, касающихся темы: «особенности конфликтов типа
"личность — группа"», «классификация конфликтов типа "личность — группа"», «причины конфликтов
между личностью и группой», «управление конфликтами между лично-тью и группой».
В ходе занятия. Студентам предлагают конкретные ситуации, которые они должны
проанализировать, предложить свои варианты их разрешения и принять участие в обсуждении.
Ситуация 1
В конструкторском бюро не сложились отношения начальника отдела с коллективом. Начальник
отдела был назначен на должность два месяца назад. До этого он работал в другом отделе, имел
хорошую репутацию как специалист. Имеет большое количество изобретений, один из научных
проектов, руководителем которого он был как ведущий инженер по предыдущей должности в другом
отделе, получил высшую оценку на международной выставке.
Проанализируйте, какие причины могли лечь в основу конфликта между новым начальником и
коллективом?
Ситуация 2
На собрании творческого коллектива обсуждался вопрос о представлении к почетному званию
«Заслуженный деятель науки» сотрудника А. Вопрос о представлении к такому званию по
соответствующему Положению мог решаться либо открытым, либо тайным голосованием. После
короткого обсуждения кандидатуры сотрудник Б. внес предложение: процедуру выдвижения
произвести тайным голосованием. Понятно, в результате итоги голосования оказались не в пользу А.
Дополнительная информация:
1) инициатором представления А. к почетному званию выступил руководитель коллектива;
2) руководителю были известны негативные высказывания в адрес А. некоторых сотрудников
коллектива по поводу якобы имевших место незаслуженных продвижениях по работе (А. до смены ру-
ководителя коллектива, которое произошло за два года до представления его к почетному званию,
несмотря на успехи в научно-исследовательской деятельности, не находил должной оценки со стороны
бывшего руководителя М. С приходом нового руководителя С. А. был назначен на вышестоящую
должность);
3) численность коллектива, в котором трудился соискатель почетного звания, была небольшая (10
человек); в их числе были четверо сотрудников, имевших почетное звание, и трое претендовавших на
него.
Проанализируйте данную ситуацию на предмет ее конфликтности.
Ситуация 3*
Бригада слесарей-лекальщиков (шесть человек) всегда держалась очень сплоченно. Члены бригады,
несмотря на существенную разницу в возрасте, часто проводили вместе и свободное время. Старшие к
младшим относились покровительственно, младшие к старшим — с уважением. Когда один из членов
бригады ушел на пенсию, в нее был принят молодой слесарь Акимов, года два или три назад окон-
чивший ПТУ. Вначале к нему отнеслись настороженно. Но через ме-сяц-два между ним и бригадой
сложились вполне дружеские отношения, он был принят в коллектив, стал «своим».
Еще месяца через два положение изменилось. Акимову как молодому и не очень опытному
работнику поручили изготовление крупной серии стандартных лекал. Используя традиционную
технологию, он имел бы заработок на среднем для бригады уровне. Однако Акимов быстро догадался,
как можно рационализировать работу. Он брал десяток заготовок и приваривал их друг к другу.
Получался пакет. Затем он вырезал нужную форму сразу же на всем пакете, шлифовал торцы,
разъединял пакет и обрабатывал поверхность каждого лекала. Вскоре Акимов перекрыл нормы
выработки в три-пять раз, заработок его стал быстро расти и в полтора раза превысил заработок
бригадира. На Акимова в бригаде начали коситься и замечать в его поведении множество изъянов: то
отлучился неизвестно куда, то навязался с непрошеным советом, то, наоборот, молчал, когда все
старались подать полезные советы товарищу. Наконец__________, наступил полный разрыв отношений. Акимов
попросил начальника цеха перевести его в другую бригаду. Но оказалось, что и другие бригады
слесарей не хотят его принимать к себе. Через месяц Акимов уволился с завода.
Проанализируйте данную ситуацию на предмет конфликтности.
Ситуация 4**
Группа переводов отдела научно-технической информации опытно-конструкторского бюро состояла
из пяти женщин и начальника группы Миронова. Он старался не вмешиваться во взаимоотношения
переводчиц, которые обычно самостоятельно распределяли работу между собой. Оснований для
беспокойства не было: группа не только справлялась с работой, но и значительно перевыполняла норму
выработки.
* См Бородкин Ф М, Коряк Н. М Внимание, конфликт1 — Новосибирск Наука,
1989 - С 87
•* Там же - С 89-90
Отношения в группе были хорошие. Переводчицы — молодые женщины примерно одного возраста
— помогали друг другу. Никаких трений, а тем более конфликтов, между ними не возникало. В конце
каждой недели происходило традиционное совещание группы, на котором Миронов обычно отмечал
хорошую работу всех переводчиц и сообщал о предстоящих переводах. Сами переводчицы предлагали
для перевода дополнительный материал, интересный с их точки зрения.
В группе объектом всеобщей опеки была Зеброва, не имевшая достаточного опыта и квалификации.
Эта опека ее немного раздражала, но она с благодарностью принимала помощь Однажды на традицион-
ном совещании Зеброва предложила для перевода большую серию статей, содержащих материал по
устройству, разработка которого в данный момент в конструкторском бюро явно зашла в тупик.
Миронов, убедившись в ценности материала, велел Зебровой отложить в сторону остальные переводы и
немедленно приняться за эту серию. Зеброва взялась за работу всерьез, не жалея ни времени, ни сил,
трудилась в субботы, воскресенья и вечерами. Первые же переводы помогли конструкторам
существенно продвинуться в разработке устройства. Деятельность Зебровой была замечена
руководством конструкторского бюро. Миронов на совещаниях несколько раз отмечал полезную
инициативу Зебровой, указывая на высокое качество ее переводов. Объем работы, выполненный
Зебровой, оказался значительно больше, чем у любой другой переводчицы.
По прошествии примерно двух месяцев обстановка в группе резко изменилась Миронов, заходя в
комнату переводчиц, часто видел, что Зеброва сидит с заплаканными глазами, а в комнате — тягостная
тишина. Иногда его приход обрывал громкие споры. По всему стало видно, что переводчицы изменили
свое отношение к Зебровой. Сначала они молча не одобряли ее рвение. Затем начали в ее присутствии
обмениваться колкими замечаниями по поводу ее внешности. Потом открыто стали обвинять Зеброву в
желании выделиться из коллектива, сделать карьеру. Обстановка все ухудшалась. Общий объем пере-
водов в группе явно уменьшился. Если раньше кое-кто из переводчиц засиживался вечерами, то теперь
все, кроме Зебровой, находились на работе строго положенное время и переводов домой не брали.
Иссякла и инициатива на традиционных еженедельных совещаниях — все сидели молча и ждали
указаний Миронова. Тот пытался было устыдить переводчиц, показать, что они несправедливо
относятся к Зебровой, выразить неудовольствие понизившейся выработкой, но натолкнулся на глухое
неодобрительное молчание.
Отношения в группе стали улучшаться, когда, договорившись с руководством группы технической
информации, Миронов пересадил Зеброву в другую комнату. Теперь переводчицы стали довольно часто
встречаться и во внерабочее время. Однако объем переводов продолжал снижаться и затем
стабилизировался, хотя и на неплохом, но несравненно более низком уровне, чем раньше. Это было
замечено начальником отдела. Миронов на совещании группы поднимал вопрос о понизившейся
выработке и ставил в пример Зеброву. Переводчицы апеллировали к существующим нормам перевода.
Действительно, норма неукоснительно выполнялась всеми. Тогда Миронов добился введения
премиальной системы, поставив премию в зависимость от перевыполнения нормы перевода и его
качества. Оклады были изменены таким образом, что переменная часть заработной платы могла
составить до 30 % ежемесячного заработка. Результат оказался неожиданным — все четыре
переводчицы положили на стол Миронова заявления об увольнении. Уговоры не помогли: через две
недели в группе переводов осталась одна Зеброва.
Проанализируйте мотивы и причины возникновения конфликта.
Занятие 10.2. Деловая игра «Конфликтная ситуация в комплексной бригаде строителей»*
Цель игры. Ознакомить студентов с социально-психологическими исследованиями конфликтов,
возникающих в трудовых коллективах и малых формальных и неформальных группах, выделить при-
чины конфликтов, определить их виды и попытаться найти способы конструктивного решения
конфликтных ситуаций.
Участники игры:
1. Бригадир комплексной бригады строителей Бутов.
2. Неформальный лидер бригады Ломов.
3. «Новенький» инициативный рабочий бригады Новиков.
4. Члены бригады: рабочий 1, рабочий 2 и т. д. (можно каждому дать имя, фамилию).
5. Группа экспертов.
Игровая ситуация
В комплексной бригаде строителей сложились следующие негативные традиции:
"См.: Козырев Г. И. Введение в конфликтологию. — М.: Владос, 1989. — С. 149-150.
1. Часть рабочего времени отдельные члены бригады выполняли «левые» работы, нередко используя
материалы со стройки.
2. Заработанные «левые» деньги (часть денег), как правило, использовались для организации
совместного застолья.
3. Инициатором __________и руководителем «левых» заработков и застолий был неформальный лидер Ломов.
Он же отбирал для «левых» работ наиболее лояльных членов бригады.
4. В бригаде нередки были опоздания и прогулы без уважительной причины, остальные члены
бригады вынуждены были работать за всю бригаду как во время прогулов, так и во время выполнения
частью бригады «левых работ».
5. Бригадир, пожилой человек, дорабатывающий до пенсии, фактически не вмешивался в
сложившиеся в бригаде традиции.
6. В бригаду приходит на постоянную работу инициативный, молодой, но уже опытный рабочий
Новиков. Он видит, что часть бригады во главе с неформальным лидером Ломовым паразитирует за
счет остальных ее членов. Новиков не желает, чтобы его труд присваивали «паразиты», и начинает
действовать.
Порядок проведения игры
1. Назначить (избрать) бригадира, неформального лидера, «новенького» и экспертов.
2. Остальных студентов разделить примерно на две равные части, одна из которых будет
представлять «активных» сторонников неформального лидера Ломова, другая — «пассивных» работ-
ников, вынужденных терпеть существующие в бригаде традиции.
3. В ходе игры исполнители ролей несколько раз меняются местами.
4. Высказывание экспертов и подведение итогов. Возможные варианты действий «новенького» (для
руководителей игры):
1) обратиться к бригадиру;
2) поговорить с неформальным лидером;
3) на собрании бригады попытаться привлечь на свою сторону «пассивных» членов бригады и
совместными усилиями оказать «давление» на: а) бригадира; б) неформального лидера; в) сторонников
негативных традиций; г) на всех; д) составить коллективное обращение к вышестоящему руководству.
Возможны другие варианты.
