Перелік індивідуальних завдань з підтеми 2.2

Термінологічний словник ключових понять з підтеми 2.2

1. Ланка управління (менеджменту) — реальне первинне організаційне утворення керуючої системи.

2. Спеціальність — здатність працівника до певного виду діяльності внаслідок набуття певних знань і практичних навичок.

3. Кваліфікація— рівень професійної готовності працівника до певного виду роботи.

4.Кваліфікація роботи — сукупність вимог до того, хто повинен
виконувати дану роботу.

5.Кваліфікація працівника — це наявність освіти, спеціалізації та досвіду роботи за даною спеціальністю.

6.Нормативна чисельність персоналу — це максимально можлива (в ідеалі) його чисельність, обрахована для конкретної організації за нормативами працезатрат кожної категорії працівників.

7.Планова чисельність персоналу — чисельність персоналу, обрахована на основі нормативів працезатрат і скоригована на реальні умови діяльності організації.

8. Штатна чисельність персоналу — це чисельність працівників, які входять до штату організації (без урахування осіб, прийнятих на сезонну і тимчасову роботу).

9. Фактична чисельність персоналу — це особи, які на певну дату з'явилися і приступили до роботи незалежно від її тривалості.

10.Облікова чисельність на дату — це показник чисельності працівників облікового складу на певну дату звітного періоду (наприклад, на перше або останнє число місяця).

Перелік індивідуальних завдань з підтеми 2.2

Завдання 1

І. Вихідні дані.

Ви - менеджер по персоналу авіакомпанії «Політ». Вам необхідно визначити середньооблікову чисельність штатних працівників облікового складу..

ІІ. Завдання до ситуації.

Числа місяця

Налічувалося працівників в обліковому

У т. ч.

підлягає виключенню з облікової

складі

кількості працівників

Варіант

3 (субота)

4 (неділя)

Розрахувати середньооблікову чисельність штатних працівників облікового складу авіаційної фірми за місяць.

7 (святковий неробочий день)

10 (субота)

11 (неділя)

m j

17 (субота)

18 (неділя)

24 (субота)

25 (неділя)

ЗО

31 (субота)

ТЕМА 3 Кадрова політика і стратегія управління персоналом організації.

Термінологічний словник ключових понять з теми 3

1. Концепція управління персоналом — комплекс теоретико-методологічних поглядів на розуміння сутності, змісту, цілей, завдань, принципів, критеріїв та організаційно-практичних методів управління персоналом, а також підходів до формування механізму їх реалізації в конкретних умовах функціонування виробничих і управлінських підрозділів організації.

2. Принципи управління персоналом — сукупності прийнятих в організації правил і норм, якими керуються лінійні і функціональні керівники у вирішенні кадрових питань.

3. Політика управління персоналом (кадрову політику) — основні напрями, форми, методи і критерії роботи з персоналом, спрямовані на підвищення ефективності його використання і діяльності організації загалом.

4. Кадрова стратегія (стратегія управління персоналом) — специфічний набір основних принципів, правив і цілей роботи з персоналом, конкретизованих з врахуванням типів організаційної стратегії, організаційного і кадрового потенціалу, а також типа кадрової політики.

5. Моніторинг персоналу — розробка процедур діагностики і прогнозування кадрової ситуації.

6. Кадрові заходи — дії, направлені на досягнення відповідності персоналу завданням роботи організації, що проводяться з врахуванням конкретних завдань етапу розвитку організації.

7. Пасивна кадрова політика — політика, при якій керівництво організації не має вираженої програми дій відносно персоналу, а кадрова робота зводиться до ліквідації негативних наслідків. Для такої організації характерна відсутність прогнозу кадрових потреб, засобів оцінки праці і персоналу, діагности кадрової ситуації в цілому. Керівництво в ситуації подібної кадрової політики працює в режимі екстреного реагування на виникаючі конфліктні ситуації, які прагне погасити будь-якими засобами, частенько без спроб зрозуміти причини і можливі наслідки.

8. Реактивна кадрова політика — політика, при якій керівництво підприємства здійснює контроль за симптомами негативного прояву в роботі з персоналом, причинами і ситуацією розвитку кризи: виникнення конфліктних ситуацій, відсутність досить кваліфікованої робочої сили для вирішення завдань, що стоять, відсутність мотивації до високопродуктивної праці.

9. Превентивна кадрова політика — політика, при якій керівництво фірми (підприємства) має обгрунтовані прогнози розвитку ситуації. Проте організація, що характеризується наявністю превентивної кадрової політики, не має засобів для впливу на неї.

10. Активна кадрова політика — політика, при якій керівництво має не лише прогноз, але і засоби дії на ситуацію, а кадрова служба здатна розробити антикризові кадрові програми, проводити постійний моніторинг ситуації і коректувати виконання програм відповідно до параметрів зовнішньою і внутрішньою ситуацією.

Перелік індивідуальних завдань з теми 3

1. Розробити Посадову інструкцію начальника відділу кадрів авіаційної компанії.

2. Розробити Посадову інструкцію менеджера з персоналу авіаційної компанії.

3. Розробити Положення про відділ кадрів авіаційної компанії.

4. Розробити Положення про відділ маркетингу авіаційної компанії.

5. Розробити Положення про оплату праці працівників авіаційної компанії.

6. Розробити Положення про преміювання працівників авіаційної компанії.

7. Розробити Посадову інструкцію менеджера рекламі авіаційної компанії.

8.Розробити Положення про винагороду за підсумками роботи за рік на прикладі авіаційної компанії.

9.Розробити Посадову інструкцію маркетолога авіаційної компанії.

10.Розробити Посадову інструкцію інспектора відділу кадрів авіаційної компанії.

ТЕМА 4 Кадрове планування в організаціях. Термінологічний словник ключових понять з теми 4

1. Кадрове планування — визначення кадрових потреб у кількісному, якісному, часовому і просторовому вимірах, необхідних для виконання завдань, досягнення цілей організації.

2. План кадрових потреб — сукупність коротко-, середньо- і довготермінових кількісних і якісних даних стосовно персоналу організації.

3. План забезпечення кадрових потреб — сукупність заходів, спрямованих на задоволення актуальних на певний час і майбутніх кадрових потреб організації. Заходами планового забезпечення кадрових потреб є планування навчання, планування переміщень і службових кар'єр, планування звільнення (редукції) працівників.

4. Оперативний план роботи з персоналом — це комплекс взаємопов'язаних кадрових заходів, спрямованих на реалізацію конкретних цілей підприємства та кожного працівника окремо, що охоплює планування усіх видів робіт з персоналом і складається, як правило, на рік.

5. Поточна потреба — це потреба в персоналі на даний час, що пов'язана з його рухом, звільненням за своїм бажанням, інвалідністю, відпустками по догляду за дитиною.

6. Довгострокова потреба — це потреба в персоналі на майбутні періоди. Ця потреба визначається даними прогнозу, який ґрунтується на аналізі структури персоналу, коефіцієнті плинності кадрів, розвитку підприємства, зміні виробничої програми.

7. Загальна потреба в персоналі — кількість працівників, необхідних для рішення задач, поставлених в інвестиційних, виробничих, фінансових, маркетингових і інших планах і програмах, і прогнозується на основі їхнього аналізу. Вона диференціюється в розрізі професій, спеціальностей, профілів і рівнів підготовки.

8. Додаткова потреба в персоналі —різниця між загальною потребою і фактичною наявністю персоналу на початок планового періоду.

9. Посада — формальне документально закріплене місце працівника в трудовому колективі, яке передбачає виконання певних обов'язків, посадові права і характер відповідальності.

10. Професія (фах) — виокремлений ("окреслений") у рамках суспільного поділу праці комплекс дій та відповідних знань, що вимагає відповідної освіти чи кваліфікації, які особа може виконувати відносно постійно, та які становлять засоби утримання для неї.

Перелік індивідуальних завдань з теми 4

Завдання 1

Підготуйте реферат на тему:

1. Кадрове планування: сутність, цілі, завдання.

2. Види кадрового планування.

3. Методи кадрового планування.

4. Місце і роль кадрового планування в системі управління організацією.

5. Планування персоналу з точки зору кадрової безпеки.

6. Планування використання (розстановки) персоналу організації.

7. Методи і технології кадрового планування.

8. Методи визначення потреб в спеціалістах.

9. Методи визначення потреб у робітничих кадрах.

10.Стратегічне та оперативне кадрове планування: сутність, призначення, специфіка.

ЗМІСТОВНИЙ МОДУЛЬ 2 Колектив як об'єкт управління.

ТЕМА 5 Організація набору та відбору персоналу.

Підтема 5.1 Організування набору кадрів.

Термінологічний словник ключових понять з підтеми 5.1

1. Добір кадрів — процес пошуку потенційних працівників і формування бази даних про них для наступного залучення на вакантні або на ті, що стануть вакантними, посади і робочі місця.

2. Пошук працівників на внутрішньому ринку праці – пропонування працівникам даної організації змінити місце праці. Перевагою його є поінформованість організації щодо потенціалу, кваліфікації, особистісних якостей, реальних результатів своїх працівників. Крім того, це дає шанси працівникам реалізувати в межах організації свої прагнення, потенціал.

3. Пошук працівників на зовнішньому ринку праці - спрямування пропозицій щодо працевлаштування до всіх бажаючих, які перебувають поза межами даної організації. Його перевагою є ймовірність появи в організації нових компетентних кандидатів, не пов'язаних жодними умовностями.

4. Кадрова політика за моделлю «сита» - основні напрями, форми, методи пошуку і добору на відповідні робочі місця (посади) працівників, найкращих за визначеними організацією критеріями.

5. Кадрова політика за моделлю «людського капіталу» - напрями, форми, методи пошуку і добору на відповідні робочі місця (посади) працівників з внутрішнього ринку праці, оскільки зусилля організації спрямовуються не на селекцію персоналу, а на розвиток всіх працівників. При цьому домінує принцип доцільності постійного інвестування в розвиток працівників.

6. Професіограма - детальна характеристика виробничих, організаційних, технічних, психологічних та інших особливостей і функцій певної професії, знання і володіння якими необхідне для адаптації й ефективної роботи працівника на конкретному робочому місці.

7. Компетенція особистості - сукупність стабільних якостей особистості, що утворюють причинно-наслідковий зв'язок з отримуваними нею високими і (або) вищими від середніх ефектами праці, які модна кількісно виміряти.

8. Базові компетенції - сукупність стабільних якостей особистості, що мають основне значення для нормального виконання трудових обов'язків на певному робочому місці, однак за ними неможливо відрізнити ефективного працівника від інших).

9. Знання — форма існування і систематизації результатів пізнавальної діяльності людини. Виділяють різні види знання: наукове, повсякденне (здоровий глузд), інтуїтивне, релігійне та інші.

10. Уміння — здатність належно виконувати певні дії, заснована на доцільному використанні людиною набутих знань і навиків.

Перелік індивідуальних завдань з підтеми 5.1

1. Складіть професіограму менеджера по персоналу.

2. Складіть професіограму менеджера відділу авіаційних перевезень

3. Складіть професіограму лікаря.

4. Складіть професіограму бухгалтера.

5. Складіть професіограму економіста.

6. Складіть професіограму юриста.

7. Складіть професіограму менеджера по зв'язкам з громадськістю.

8. Складіть професіограму оператора ЕОМ.

9. Складіть професіограму пілота повітряного судна.

10.Складіть професіограму маркетолога.

Підтема 5.2 Організування відбору кадрів (2 год.). Термінологічний словник ключових понять з підтеми 5.2

1 Адаптація нового працівника — сукупність процедур, метою яких є пришвидшення набуття необхідних трудових навичок новим працівником і налагодження дружніх ділових відносин у трудовому колективі.

2 Виробнича адаптація — дія виробничих форм і методів організування праці, особливостей трудового колективу та інших факторів на процес набуття новим працівником необхідних трудових навичок.

3 Професійна адаптація — процес активного освоєння новим співробітником навичок своєї професії, її специфіки, оволодінні прийомами і способами прийняття рішень у стандартних і нестандартних ситуаціях. Вона покликана сприяти пристосуванню працівника до психологічних і організаційно-технічних особливостей його професійної діяльності на виробництві, успішному професійному становленню.

4 Психофізіологічна адаптація — процес звикання нового співробітника до умов, режиму праці і відпочинку.

5 Соціально-психологічна адаптація — процес входження нового співробітника у колектив, опанування норм відносин у ньому.

6 Організаційно-адміністративна адаптація — допомога новому співробітнику з'ясувати своє місце і роль у структурному підрозділі.

7 Економічна адаптація — пристосування працівника до рівня заробітної плати і матеріального стимулювання, які відповідають робочому місцю, посаді, рівню його кваліфікації.

8 Санітарно-гігієнічна адаптація — пристосування нового співробітника до умов праці на робочому місці (організування робочого місця відповідно до вимог ергономіки), розпорядку роботи організації.

9 Позавиробнича адаптація — вплив на працівника факторів його соціального буття, які значною мірою обумовлюють його фізичний, емоційний стан.

10 Адаптація до побутових умов — забезпечення працівника нормальними побутовими умовами (житло, влаштування дітей в дитячі садки, медичне обслуговування та ін.).

Перелік індивідуальних завдань з підтеми 5.2 Індивідуальне завдання 1

Ви хідні дані.

Ви - менеджер по персоналу авіаційної компанії. Ваша завдання вибрати з декількох претендентів на посаду менеджера по зв'язкам з громадськістю одного, орієнтуючись при цьому на високий рівень його комунікативних здібностей. Адже кожна людина внаслідок індивідуальних рис характеру різною мірою володіє здібностями до налагодження комунікацій з іншими людьми. Одні легко контактують із незнайомими людьми, а інші — навіть у звичайному контакті зі знайомими людьми переживають певні психологічні труднощі.

Завдання до ситуації.

Провести оцінювання за тестом «Чи комунікабельна Ви людина?» свого одногрупника. Обґрунтувати одержані результати конкретними прикладами поведінки опитуваного.

Інформаційне забезпечення задачі.

На кожне запитання дайте відповіді ТАК, ІНОДІ, НІ, а потім оцініть їх у балах: за кожне ТАК — 2 бали, ІНОДІ — 1, НІ —0.

Бланк запитань

1.Вас чекає звичайна ділова зустріч. Чи нервуєте ви, очікуючи її?

2.Чи не відкладаєте ви візит до лікаря до тих пір, поки стане вже не під силу терпіти?

3. Чи викликає у вас сум'яття і незадоволення доручення виступити з доповіддю, повідомленням, інформацією на нараді, зборах або іншому заході?

4. Вам пропонують поїхати у відрядження в місто, де ви ніколи не були. Чи докладете ви максимум зусиль, щоб уникнути цього відрядження?

5 Чи любите ви ділитися своїми переживаннями з іншими людьми?

6. Чи гарячкуєте ви, якщо незнайома людина на вулиці звертається до вас із проханням (показати дорогу, назвати час, відповісти на інші запитання)?

7. Чи вірите ви, що існує проблема «батьків і дітей» і що людям різних поколінь складно порозумітися?

8. Чи посоромитеся ви нагадати знайомому, що він забув вам повернути невелику суму грошей, яку позичив кілька місяців тому?

9. У ресторані або в їдальні вам подали явно недоброякісну страву. Ви промовчите, невдоволено відсунувши тарілку?

10.Опинившись наодинці з незнайомою людиною, ви не почнете з нею розмову і чи почуватиметеся незручно, якщо вона заговорить першою?

11.Вас обурює будь-яка довга черга (у магазині, бібліотеці, в касі кінотеатру). Вам легше відмовитися від свого наміру, ніж стати наприкінці черги і нудьгувати в очікуванні?

12.Чи боїтеся ви брати участь у комісії з розгляду конфліктних ситуацій?

13. У вас є власні критерії оцінювання творів літератури, мистецтва, культури, і ніяких «чужих» думок щодо цього ви не приймете. Чи це так?

14. Почувши десь у кулуарах явно помилкові висловлювання з добре відомого вам питання, чи вважатимете за краще промовчати і не сперечатися?

15. Чи дратує вас чиє-небудь прохання допомогти розібратися в тому або іншому службовому питанні або навчальній темі?

16. Ви охочіше викладаєте свою точку зору (думку, оцінку) письмово, ніж усно?

Інтерпретація результатів

30—32 бали. Виразна некомунікабельність, від якої страждає найбільше сам. Близьким людям нелегко з такою людиною. На нього важко розраховувати у справі, яка вимагає колективних зусиль.

25—29 балів. Замкнутий, неговіркий, віддає перевагу самоті і тому має мало друзів. Від нової роботи і необхідності нових контактів не впадає в паніку, однак надовго виводить із рівноваги.

19—24 бали. Певною мірою товариський, у незнайомій обстановці відчуває себе цілком упевнено. Нові проблеми його не лякають. Проте з новими людьми сходиться обережно, в суперечках і диспутах бере участь неохоче.

14—18 балів. Нормальна комунікабельність. Допитливий, охоче слухає цікавого співбесідника, достатньо терплячий у спілкуванні з іншими, тактовно відстоює свою точку зору. Без проблем знайомиться і спілкується з новими людьми. Однак не любить галасливих компаній, екстравагантних витівок.

9—13 балів. Товариський, деколи навіть надміру. Цікавий, балакучий, любить висловлюватися з різних питань, що іноді викликає роздратування в оточуючих. Охоче знайомиться. Любить бувати в центрі уваги, нікому не відмовляє у проханнях, хоча не завжди може їх виконати. Не вистачає посидючості, терпіння і відваги при зіткненні із серйозними проблемами.

4—8 балів. Занадто товариський, завжди у курсі всіх справ. Любить брати участь у всіх дискусіях, хоча серйозні теми можуть викликати у нього нудьгу. Охоче включається в розмову з будь-якого питання, навіть якщо має про нього поверхове уявлення. Береться за будь-яку справу, хоч далеко не завжди може успішно довести її до кінця.

3 бали і менше. Говіркий, багатослівний, втручається у справи, які його не стосуються. Обговорює проблеми, в яких абсолютно не компетентний. Запальний, нерідко буває необ'єктивним.

ТЕМА 6 Організування діяльності та функції служб персоналу.

ШДТЕМА 6.1 Напрями діяльності та функції сучасних служб персоналу.

Термінологічний словник ключових понять з підтеми 6.1

1. Традиційна модель управління персоналом передбачає концентрацію основних функцій з управління персоналом на рівні лінійного керівника і закріплення за спеціалізованим місцем працівника з кадрових питань лише функцій обліку кадрів, юридичного консультування з кадрових питань лінійного керівника і працівників, розв'язання соціальних проблем. У цій моделі роль працівника з кадрових питань допоміжна, другорядна, оскільки майже всі кадрові проблеми розв'язує лінійний керівник. Ця модель застосовується у малих підприємствах, з невеликими обсягами кадрової роботи.

2. Функціональна модель управління персоналом передбачає високий ступінь спеціалізації завдань, що зумовлює оперативну їх реалізацію. Негативним наслідком при цьому є самозациклення кадрового підрозділу, тобто надмірна його внутрішні питання, що призводить до обмеження або втрати контактів з іншими підрозділами організації, у яких виникають кадрові проблеми, деформування співпраці з лінійними ланками.

3. Дивізіональна модель управління персоналом передбачає створення робочого місця або кадрового підрозділу в кожному відокремленому виробничому підрозділі (виробничій дільниці) організації. У зв'язку з цим управління персоналом здійснюють відділ (управління) персоналу, кадровий підрозділ у кожній виробничій дільниці і лінійний керівник

4. Холдингова (інтегрована) модель управління персоналом передбачає подальший розвиток дивівзіональної моделі, в якій стратегічні завдання відокремлені від оперативних, тобто центральна служба персоналу зосереджується на стратегічних проблемах, а оперативне управління здійснюють відокремлені самостійні організаційні підрозділи, наприклад дочірні підприємства. Ознаками холдингової моделі є: укомплектованість центральної служби персоналу висококваліфікованими працівниками з кадрових питань, наявність в її розпорядженні пристосованої для нагромадження даних, розроблення рішень інформаційної системи, функціонування у відокремлених організаційних підрозділах професіональних кадрових служб, підпорядкованих керівництву цих підрозділів.

5. Проектна модель управління персоналом передбачає, що існуючі кадрові підрозділи займаються вирішенням адміністративних питань, контролінгом персоналу, а для вирішення всіх інших створюються за необхідності багатопрофільні проектні групи з фахівців організації і представників її зовнішнього середовища. Частка проектних робіт в управлінні персоналом залежить від співвідношення рутинних та інноваційних завдань.

6. Прозорість як принцип функціонування служби персоналу означає, що кожний керівник і працівник має знати сферу своїх завдань і відповідальності, а вище керівництво — бачити, як впливає управління персоналом на досягнення цілей організації

7.. Децентралізація як принцип функціонування служби персоналу означає, що лінійний керівник відповідає за прийняття кадрових рішень, а вище керівництво — за розроблення стратегії і політики управління персоналом.

8. Орієнтація на клієнта як принцип функціонування служби персоналу означає, що клієнтами служб персоналу є інші структурні підрозділи організації, яким належить надавати методичну підтримку.

9. Концентрація на проблемах як принцип функціонування служби персоналу означає, що фахівці служб персоналу повинні бути орієнтовані на вироблення пропозицій щодо розв'язання конкретних проблем структурних підрозділів організації.

Перелік індивідуальних завдань з підтеми 6.1

Завдання 1.

Заповніть Особистий листок по обліку кадрів за наведеною нижче формою за умови, що Ви вже закінчили вищий навчальний заклад та одержали освітньо-кваліфікаційний рівень «бакалавр».

Особовий листок

по обліку кадрів

1.Прізвище_______________________________________ Місце для

Ім.”я_____________________по батькові_______________

2.Стать_____3.Рік, число,м-ць народження____________ фотографії

4.Місце народження_______________________________

(село, місто, район, область)

________________________________________________

5.Освіта_________________________________________

Назва навчального закладу та місце його знаходження	Факультет або відділення	Рік закінчення або залишення	Яку спеціальність одержав. № диплома або посвідчення

6.Якими іноземними мовами володіє___________________________________________________

_______________________________________________________________________

7.Вчена ступінь, вчене звання_________________________________________________________

_______________________________________________________________________

8.Робота з початку трудової діяльності(включаючи навчання в вищих та середніх спеціальних закладах, військову службу, роботу за сумісництвом).

При заповнені даного пункту установи, організації, підприємства необхідно іменувати так, як вони називались у свій час, військову службу записувати з зазначенням посади.

Місяць і рік	Посада з зазначенням установи, організації, підприємства, а також міністерства (відомства)	Місце знаходження установи, організації, підприємства
вступу	звільнення

9.Які урядові нагороди маєте________________________________________________________

_______________________________________________________________________

10.Відношення до військової повинності і військове звання______________________________

______________________________________________________________________

Склад__________________________________________________________________

(командний, політичний, адміністративний, технічний і т.д.)

Рід військ________________________________________________________________________

11.Сімейний стан на момент заповнення особистого листка_______________________________

_______________________________________________________________________

(батько, мати, чоловік або дружина, діти)

Родинна ступінь	Прізвище, ім'я, по батькові	Рік. число, місяць народження	Місце роботи, посада

12.Домашня адреса і телефон__________________________________________________________

_______________________________________________________________________

«___»___________________200 р. Особистий підпис____________________

ПІДТЕМА 6.2 Планування роботи з персоналом, організовування обліку і звітності з кадрових питань.

Термінологічний словник ключових понять з підтеми 6.2

1. Інтеграція як принцип функціонування служби персоналу означає, що між службою персоналу і лінійними підрозділами повинна існувати багатопрофільна співпраця, орієнтована на розв'язання спільних проблем.

2. Контролінг персоналу — вивчення впливу існуючого розподілу співробітників за робочими місцями на результати роботи організації; аналіз соціальної та економічної ефективності використання конкретних методів управління; координація планування персоналу у зв'язку з кардинальними перетвореннями в ній; створення інформаційної бази персоналу.

3. Кадровий маркетинг — сукупність заходів щодо вивчення внутрішнього і зовнішнього ринків праці, їх сегментування (виділення різних категорій персоналу й реалізація стосовно них спеціальних кадрових підходів); аналіз очікувань співробітників у сфері службових переміщень; можливостей підвищення їхньої кваліфікації; пошук і залучення на роботу потрібних фахівців.

4. Кадровий моніторинг — постійне спеціальне спостереження за станом, динамікою, плинністю кадрів, балансом трудових ресурсів, стимулюванням, задоволеністю роботою, процесами наймання, навчання, підвищення кваліфікації, просування, станом трудової дисципліни, травматизмом тощо.

5. Кадровий консалтинг — надання рекомендацій щодо підвищення
ефективності кадрової роботи.

6. Закон - правовий акт вищого органу державної влади, який має найвищу юридичну силу.

7. Постанова - правовий акт,що приймається вищими та деякими
центральними органами державного управління з метою вирішення найбільш
важливих і принципових завдань, які стоять перед даними органами, та встановлення певних стабільних правил поведінки.

8. Розпорядження - правовий акт,який видається одноосібно керівник ром (головним чином колегіального органу державного управління) з метою вирішення певних питань. Як правило, він має обмежений термін дії та стосується вузького кола організацій, посадових осіб та громадян.

9. Рішення - правовий акт виконавчих комітетів, який приймається в
колегіальному порядку для вирішення найбільш важливих питань їхньої компетенції.

10. Наказ - правовий акт, який видається керівником підприємства,
установи, організації з метою вирішення найважливіших оперативних питань. Накази видаються як до виконанню нормативних актів вищестоящих органів, так й в ініціативному порядку для керівництва внутрішньою діяльністю установи.

Перелік індивідуальних завдань з підтеми 6.2

Завдання 1

Підготуйте реферат на тему:

1. Місце служби управління персоналом в структурі організації.

2. Розробка організаційної структури служби управління персоналом організації.

3. Напрямки оптимізації структури служби управління персоналом організації.

4. Структура і функції служби персоналу організації.

5. Служби персоналу: організація, основні функції та напрями діяльності.

6. Організаційна структура служби управління персоналом.

7. Особливості співпраці кадрової служби з іншими підрозділами підприємства.

8. Організація служби управління персоналом у сучасних умовах.

9. Основні професійні ролі менеджера по персоналу.