Алексей Капитонович

ГАСТЕВ

(1882-1941)

Гастев Алексей Капитонович —
видный политический и обществен­
ный деятель. Родился 26 сентяб­
ря 1882 г. в г. Суздале Владимир­
ской губернии в семье учителя. В
детстве лишился отца и рано на­
чал жить самостоятельно. По окон­
чании городского училища, а за-

тем технических курсов А. Гастев поступил в учительский институт, где изучил столярное и сле­сарное ремесло, но был исключен оттуда за политическую деятельность. Бросив учебу в 18 лет, отдался политической работе. До 1917 г. находился на нелегальном положении. На родине и за границей работал на заводах слесарем.

С 1901 по 1917 г. состоял в РСДРП (б). После февраль­ской революции возвратился из эмиграции и стал заниматься разработкой идей организации труда в новой России. С мо­мента Октябрьской революции работал в качестве профессио­нального управляющего промышленными предприятиями и журналистом. Своим главным достижением считал основан­ный им ЦИТ (Центральный Институт Труда ВЦСПС), которым руководил как институтом по подготовке рабочей силы.

Основным научным трудом А. Гастева является книга «Тру­довые установки» (1924 г.), где изложена методика ЦИТа по обучению трудовым приемам.

ЦИТ оставил яркий и самобытный след в мировой научной мысли в области организации труда и управления не доказа­тельством справедливости принципов Тейлора и Форда, а тем, что сформулировал собственную теорию и методологию управ­ления, бросив своеобразный «гуманистический вызов тейлориз­му и фордизму». А. Гастев формулирует идею социализации трудового процесса, идею решающей роли в нем человеческо­го фактора. Если Ф. Тейлор «колдовал» над организацией как таковой, Г. Форд создавал блестящую производственную технику, то ЦИТ, не отрицая и не умаляя значимости ни того ни другого, переносил, однако, центр тяжести всей работы на че­ловеческий фактор. Сотрудники ЦИТ, по существу, впервые в мировой организационно-управленческой литературе обосно­вали решающую роль человека в производственных процес­сах, указав, что от него зависит наибольшая доля успеха всего дела.

Суть знаменитой идеи ЦИТ, получившей название «трудо­вой установки», заключена в создании такой методики, которая способствовала «бережному» введению рабочих з производ­ство и при соблюдении жесткого инструктажа предусматрива­ла достаточно большие возможности проявления личной ини­циативы по изменению нормы или стандарта.

А. Гастев и его коллеги сделали огромный шаг вперед по сравнению с Ф. Тейлором, Г. Фордом и западной наукой в целом, применив принципиально иной подход к оценке само­го рабочего, рассматривая его не только как объект изучения, но и как творящий субъект, мироощущение которого во мно­гом предопределяет возможности повышения производитель­ности труда.

Центральный институт труда, возглавляемый А. Гастевым, выполнял не только свои непосредственные «должностные обязанности» — обучение и подготовку руководителей сред­него и высшего уровня управления, но и превратился в науч­ную лабораторию, в исследовательско-консультативный центр по разработке, распространению и внедрению принципов на­учного менеджмента на производстве молодой Советской рес­публики.

Целый ряд книг им написан по вопросам профессиональ­ного движения, научной организации труда и строительства новой культуры: «Индустриальный мир», «Профсоюзы и орга­низация труда», «Как надо работать», «Время», «Восстание куль­туры», «Новая культурная установка» и др. Перу А. Гастева принадлежат 200 монографий, брошюр, статей, а также сборни­ков стихов, публицистических произведений.

Необоснованно репрессирован, реабилитирован посмертно.

С годами все весомее представляется вклад А.А. Богда­нова в теорию управления.

АЛЕКСАНДР АЛЕКСАНДРОВИЧ

БОГДАНОВ

(1873-1928)

Александрович Богда­нов (Малиновский) родился 10 авгу­ста 1873 г. в г. Соколка Гродненской губернии (ныне Польша). Второй из шести детей в малообеспеченной се­мье народного учителя, он с детства отличался математическим складом ума, превосходной памятью, редким трудолюбием, любовью к книгам и естественным наукам.

Окончив с золотой медалью тульскую классическую гимназию, в 1892 посту­пил на естественное отделение физико-математического фа­культета Московского университета, откуда вскоре был исклю­чён в связи с арестом и высылкой в Тулу за членство в наро­довольческом Союзном совете землячеств. В 1895—1899 гг. учился на медицинском факультете университета в Харькове, вел революционную работу, став убеждённым социал-демокра­том. В 1899 г. А. Богданов получил диплом врача и написал свою первую философскую книгу «Основные элементы исто­рического взгляда на природу». После раскола РСДРП примк­нул к большевикам. Впоследствии А. Богданов в своих поли­тических убеждениях разошелся с большевиками. В 1909 г. Богданов был исключен из партии. В качестве врача прини­мал участие в первой мировой войне.

Одновременно с практической деятельностью А. Богданов уделяет большое внимание и научно-философской работе. Издаются его книги — «Эмпириомонизм» (1904—1906), соци­ально-утопические романы «Красная Звезда» (1908), «Инже­нер Мэнни» (1913), «Вопросы социализма» (1918), «Социа­лизм науки» (1918) и др., в которых он обосновывает свои философские и социокультурные позиции, «Краткий курс эко­номической науки», которая стала самым популярным учебни­ком политической экономии в России того времени.

Но, конечно, главным научным трудом А. Богданова стала фундаментальная монография «Тектология: всеобщая органи­зационная наука» (1913—1922).

А. Богданов считал, что тектология должна систематизиро­вать огромный организационный опыт человечества и воору­жить руководителей знанием организационных законов. Ее предметом должны стать общие организационные принципы и законы, по которым протекают процессы организации во всех сферах органического и неорганического мира: в живой и неживой природе, в работе стихийных сил и в сознательной деятельности людей.

А. Богданов сделал попытку сформулировать основные понятия и методы тектологии. Анализируя сущность организа­ции, он высказал идею о необходимости системного подхода к ее изучению, дал характеристику соотношения системы и ее элементов, показав, что организованное целое оказывается боль­ше простой суммы его частей. А. Богданов считал необходи­мым рассмотрение всякого целого, всякой системы элементов в ее отношении к среде и каждой части в ее отношении к целому. Таким образом, А. Богданов доказывал что, во-первых, всякий научный вопрос возможно ставить и решать с органи­зационной точки зрения, чего специальные науки либо не делают, либо делают не систематически, полусознательно и лишь в виде исключения; во-вторых, организационная точка зрения вынуждает ставить и новые научные вопросы, какие не способны наметить и определить, а тем более решить нынеш­ние специальные науки. Ученый высказал ряд интересных мыслей о структурной устойчивости системы и ее условиях, об основных организационных механизмах: формирующем и ре­гулирующем; о необходимости применения математического аппарата при анализе организации. Он выдвинул идею «бире-гуляторов» (или механизма двойного взаимного регулирова­ния}, родственную понятию «обратных связей» в кибернетике, обосновал понятие «цепной связи», «принципа минимума».

Положения и принципы всеобщей организационной науки А. Богданов широко использовал при разработке проблем хозяйственного управления, прежде всего планомерной орга­низации экономики страны.

В своей научной концепции А. Богданов предвосхитил мно­гие идеи кибернетики, теории систем, синергетики и других наук.

«Тектология» А. Богданова не осталась незамеченной. Сразу же после выхода в свет стала объектом внимания критики, как правило, несправедливой. Одной из причин этого следует счи­тать непонимание сути богдановской организационной науки. «Тектология» намного опередила свое время. Другая причина состоит в расхождении позиции автора с философией марк­сизма, что вызвало лавину не столько научных, сколько идео­логических аргументов, к тому же часто не связанных с реаль­ным содержанием «Тектологии».

В 1926 г. А. Богданов организовал и возглавил Государ­ственный научный институт переливания крови. Наиболее рис­кованные эксперименты он считал возможным проводить толь­ко на себе самом. Одиннадцать таких экспериментов прошли успешно, но во время двенадцатого 7 апреля 1928 г. Богда­нов погиб.

Все более актуальными представляются идеи выдающе­гося экономиста прошлого столетия Н.Д. Кондратьева.

НИКОЛАЙ ДМИТРИЕВИЧ

КОНДРАТЬЕВ

(1892-1938)

Николай Дмитриевич Кондрать­ев родился в семье крестьянина де­ревни Галуевская Костромской гу­бернии. Будучи студентом церков-но-учительской семинарии, вступил в 1905 г. в партию эсеров. За ре­волюционную деятельность его ис­ключили из семинарии, несколь­ко месяцев он провел в тюрьме.

В 1911 г., сдав экстерном, экзамены на аттестат зрелости, по­ступил на экономическое отделение юридического факультета Петербургского университета. После окончания университета в 1915 г. Н. Кондратьев остался преподавателем в университе­те на кафедре политической экономии.

В 1917 г. Н. Кондратьев активно участвовал в политиче­ской жизни — работал секретарем А.Ф. Керенского по делам сельского хозяйства, был членом последнего Временного правительства в качестве заместителя министра продовольствия. После прихода к власти большевиков начал сотрудничать с новыми властями, полагая, что честный и квалифицированный экономист может служить своей стране при любом режиме.

В 1919 г. Н. Кондратьев вышел из партии эсеров, полнос­тью отошел от политики и сосредоточился на чисто научной деятельности. С победой демократической революции, считал Н. Д. Кондратьев, наступает время созидательной работы, тре­бующей возможно более широкой консолидации обществен­ных сил. Он призывал социалистов не увлекаться партийной жизнью и словесными призывами, не колебать начал устанав­ливаемого нового государственного порядка.

В 1920 г. профессор Н. Кондратьев стал директором мос­ковского Конъюнктурного института при Наркомате финан­сов, а также работал в Наркомате земледелия начальником управления экономики и планирования сельского хозяйства. На годы НЭПа пришелся расцвет его научной деятельности. Труды возглавляемого им Конъюнктурного института быстро завоевали общемировую известность. Его избрали членом многих зарубежных экономических и статистических обществ, он был лично знаком или состоял в переписке с крупнейши­ми экономистами своего времени — У. Митчеллом, А.С. Куз­нецом, И. Фишером, Дж.М. Кейнсом.

В 1925 г. Н. Кондратьев опубликовал работу «Большие циклы конъюнктуры», которая сразу вызвала дискуссии снача­ла в СССР, а затем и за границей.

Концепция «длинных волн» стала особенно популярна во второй половине XX в., когда экономисты начали уделять осо­бое внимание глобальным и долгосрочным тенденциям хозяй­ственной жизни. Исследованные им полувековые циклы в со­временной экономической науке называют «кондратьевскими». На Западе Н. Кондратьев в основном известен как экономист-прикладник, работавший в 20 гг. XX в. над теорией длинных волн.

Работы Н. Кондратьева по другим проблемам экономики известны в наши дни заметно меньше его исследований о «длинных волнах», хотя их научное значение также весьма велико.

По мнению Н. Кондратьева, государство может и должно воздействовать на народное хозяйство с помощью планирова­ния. Именно Н. Кондратьева следует считать родоначальником теории и практики индикативного (рекомендательного) плани­рования, внедренного в послевоенные десятилетия по настоя­нию кейнсианцев практически во всех развитых странах Запа­да. В своих трудах Н. Кондратьев руководствовался форму­лой О. Конта «Знать, чтобы предвидеть, предвидеть, чтобы уп­равлять».

Под его руководством был разработан перспективный план развития сельского и лесного хозяйства РСФСР на 1923— 1928 гг. («сельскохозяйственная пятилетка Кондратьева»), ос­нованный на принципе сочетания плановых и рыночных на­чал. Н. Кондратьев считал, что эффективный аграрный сектор способен обеспечить подъем всей экономики, включая про­мышленность. Поэтому предложенная им концепция планиро­вания предполагала сбалансированный и одновременный подъем как промышленного, так и аграрного сектора.

Н. Кондратьев подвергал критике директивное (командно-административное) планирование, за которое выступали не толь­ко ортодоксальные советские экономисты, но и высшее партий­ное руководство страны. Его критические прогнозы оправда­лись: первая пятилетка стала политикой ограбления сельского хозяйства ради подъема тяжелой индустрии, но исходно на­меченные планы выполнить полностью так и не удалось. Имен­но критика директивного планирования стала предлогом для политической расправы с Н. Кондратьевым. В 1920 и в 1922 гг. Н. Кондратьева дважды арестовывали по политическим обви­нениям.

В 1928 г. Н. Кондратьев был смещен с занимаемой им должности директора Конъюнктурного института, вскоре пос­ле этого официальная оценка его теории была отражена в Большой Советской Энциклопедии всего лишь одним предло­жением: «Эта теория является неверной и реакционной».

В 1928 г. «кондратьевщина» была объявлена идеологией реставрации капитализма. В 1929 г. ученого уволили из Конъ­юнктурного института, а в 1930 г. арестовали, объявив главой несуществующей подпольной «Трудовой "крестьянской партии». В 1931 г. Н. Кондратьева приговорили к 8 годам заключения. Последние свои научные работы он писал в Бутырской тюрь­ме и Суздальском политизоляторе. В 1938 г., когда

заканчи­вался срок его заключения, над тяжело больным ученым был организован новый суд, закончившийся приговором к расстре­лу. Лишь в 1987 г. его посмертно реабилитировали.

Завоевав мировую известность, в своей собственной стране Н. Кондратьев в значительной мере был не понят и не принят, в чем заключается глубокий драматизм его творческой судьбы.

Н. Кондратьева заслуженно считают наиболее выдающимся российским экономистом советского периода. По решению ЮНЕСКО 1992 год отмечался во всем мире как год его памяти.

Обобщение и анализ работ ученых того периода дает вполне достаточные основания говорить о том, что их взгля­ды соответствовали прогрессивным управленческим идеям Запада начала XX в. и даже опережали их в ряде аспек­тов. В итоге была оформлена теория и практика управле­ния, отвечающая требованиям административно-хозяй­ственной системы. Наука управления имела немало дости­жений мирового значения. Многие из них превосходили западные аналоги. Теории, постулирующие ведущую роль человека в производственном и управленческом процес­сах, социоинженерные идеи интересны и по сей день.

При этом теория управления развивалась на фоне по­стоянных споров, политической полемики об определяю­щей роли партии большевиков в решении любых, даже узкопрофессиональных проблем, бросков от одной концеп­ции к другой, от бурных оваций в адрес новой науки до ликвидации самого понятия «управление».

Взлет отечественной науки управления в 20-х гг. XX века сменился падением в 30-50-х гг. XX в. Изучение литературы данного периода позволяет констатировать бес­спорный факт: прежнее разнообразие методологических подходов к анализу организационно-управленческой про­блематики стремительно исчезало. Все рассмотренные выше течения и научные школы были разгромлены, а лучшие отечественные ученые обвинены во «вредительстве» и репре­ссированы.

С отходом от принципов Новой экономической полити­ки и упрочением административно-командной системы на­учная организация управления утратила свою актуальность и вскоре была отторгнута административной системой как «буржуазная выдумка». Начиная с 30-х гг. XX в. упразд­няются все научно-рационализаторские органы при ведом­ствах и предприятиях, закрываются опытные станции, институты и лаборатории, имеющие достижения мирового уровня в области НОТ и управления, прекращаются дис­куссии и научные споры, поскольку во всем этом админи­стративной системой усматривалась опасность для самого своего существования. Ставка делается на «сильного» ру­ководителя, единолично управляющего вверенным ему участком, неукоснительно, порой слепо выполняющего все директивы центральной власти.

Научные изыскания в организационно-управленческой сфере в это время приобрели строго отраслевой характер. Кроме того, резко усилился прикладной аспект исследова­ний и почти исчез общетеоретический. Обращает на себя внимание появление новой терминологии. На смену таким терминам, как «НОТ», «управление», «рационализация» пришло понятие «организация производства», которое, по мнению новых исследователей, успешно заменяло все дру­гие. Вероятно, вытеснение «старых» категорий объясня­ется прежде всего тем, что научные концепции 20-х гг. XX века в глазах представителей нового поколения были необратимо дискредитированы.

В трудные годы Великой Отечественной войны и пер­вых послевоенных пятилеток происходило дальнейшее укрепление позиций планово-административного центра­лизма. Управленческая мысль в этот непростой период жизни страны продолжала работу в области оперативного управления, планирования и учета производства. Собы­тием этого времени явилось опубликование первого учеб­ника по организации и планированию промышленного предприятия, написанного известным экономистом-управ­ленцем СЕ. Каменицером.

К концу 50-х — началу 60-х гг. XX в. ситуация в области организационно-управленческих исследований меняется к лучшему. Кризис научного управления 30— 50-х гг. XX в. сменился оживлением, а затем и подъемом в 60-х гг. XX века. Причины резкого возрастания внима­ния к вопросам управления связаны, прежде всего, со сме­ной политического режима, с количественным и качествен­ным усложнением народного хозяйства, основу которого составляла многоотраслевая индустрия.

Высокой планки достигла отечественная наука, чьи до­стижения были признаны во всем мире. В «хрущевскую оттепель» стали активно проводить курс на реорганиза­цию системы управления экономикой. Предпринимались практические попытки ликвидации недостатков управле­ния на микро- и макроуровнях. Нельзя не учитывать и всевозрастающее влияние на сферу управления научно-тех­нической революции, принесшей с собой новые теорети­ческие и технические средства для решения организаци­онных задач. С появлением электронно-вычислительной техники и развитием экономико-математических методов начала создаваться принципиально новая материальная база для выработки оптимальных хозяйственных реше­ний и создания автоматизированных систем управления. В это время оживляются и быстро совершенствуются под­ходы, предложенные в 20—30-х гг. XX века. Некоторые из них оформляются в самостоятельную науку.

Возникает кибернетика — наука об управлении, связи и переработке информации. Основной объект исследова­ния — кибернетические системы. Кибернетика разраба­тывает общие принципы создания систем управления и систем для автоматизации умственного труда. Каждая ки­бернетическая система представляет собой множество взаи­мосвязанных объектов (элементов системы), способных

воспринимать, запоминать и перерабатывать информацию, а также обмениваться ею.

Основные технические средства для решения задач ки­бернетики — ЭВМ. Возникновение кибернетики как самостоятельной науки связано с созданием в 40-х гг. XX в. электронной вычислительной техники.

Кибернетика рассматривает управляемые системы в динамике, в развитии и во взаимодействии с другими вне­шними системами. Эта наука широко использует методы моделирования, т.е. исследует эмпирические или физичес­кие модели реально существующих технологических про­цессов с помощью математического аппарата. Универсаль­ный метод кибернетики — метод исследования операций — позволяет выполнять количественный анализ любой целе­направленной деятельности человека в сфере управления.

Такие предметные области кибернетики, как обратная связь, системность, целенаправленность, управляющий параметр, внесли неоценимый вклад в формирование на­уки управления народным хозяйством.

На базе кибернетики развиваются новые науки (теория систем, теория операций и другие), обогащающие знания об управлении. Широкое проникновение в науку матема­тических методов привело к появлению принципиально новой теории — оптимального планирования народного хозяйства, большой вклад в становление которой внесли Л. Канторович, Л. Лурье, В. Новожилов, В. Немчинов, А. Берг.

Важной теоретико-методологической проблемой, реше­ние которой напряженно искала отечественная управлен­ческая мысль 60-х гг., была необходимость формирова­ния самостоятельной науки управления. Учеными вы­двигались различные трактовки содержания теории управления, а именно: организационно-кибернетическая, правовая, социально-психологическая, экономическая. На­личие разнообразных концепций свидетельствовало о сложности обсуждаемого объекта. В теории второй половины 60-х — начала 70-х гг. XX в. появилась тенденция к ин­теграции различных подходов. Комплексная трактовка — крупное теоретико-методологическое достижение управлен­ческой мысли этого периода. Ученые объединились во мне­нии, что науку управления интересуют вопросы соотно­шения экономических, правовых и психологических методов управленческих воздействий, создания рациональ­ных структур и распределения функций управления и мно­гие другие проблемы, учитывающие синтез различных ас­пектов.

Дискуссии экономистов и управленцев этого периода оз­наменовали собой начало концептуальной подготовки зна­менитой, так называемой «косыгинской» реформы. Входе развернувшейся полемики рядом экономистов (В. Немчи­новым, Л. Канторовичем, Е. Либерманом, А. Бирманом, Н. Петраковым, Я. Кронродом, Б. Ракитским и др.) были высказаны соображения, связанные с целесообразностью широкого использования рыночных отношений и после­довательного перехода к экономическим методам управле­ния, которые создадут возможность так называемого са­морегулирования, совершенствования хозяйства. Сторон­ники активного использования рыночных отношений ратовали за дальнейшее расширение самостоятельности предприятий, за необходимость конкуренции, за более пол­ный учет в хозяйствовании коллективных и личных инте­ресов, за перестройку форм оплаты труда в направлении децентрализации регулирования фонда оплаты, за макси­мальное сокращение утверждаемых показателей плана.

Леонидом Витальевичем Канторовичем совместно с Вик­тором Валентиновичем Новожиловым (1892—1970 гг.) и Василием Сергеевичем Немчиновым (1894—1964 гг.) была разработана система моделей, получившая название СОФЭ (система оптимального функционирования экономики).

Общепризнанно, что реформа 60 гг. XX в. заметно ожи­вила темпы экономического роста, однако эффект прово­димых мероприятий оказался весьма кратковременным.

Этот период в нашей стране отмечен признанием значе­ния человеческого фактора в управлении, осознанием необходимости развития социальных аспектов управлен­ческой деятельности, что подтверждают труды В. Афана­сьева, А. Омарова, Д. Гвишиани и других ученых.

В 60 -80 гг. XX в. появились крупные исследования в сфере социологии труда и социологии управления. В чис­ле ведущих теоретиков социологии Ю. Давыдов, А. Здра-вомыслов, Г. Осипов, В. Ядов и др.

В этот период в советской социологии активно исследу­ются проблемы социальных систем, социального управле­ния, выявления специфики управленческих отношений, субъект-объектной логики управления (В. Афанасьев, Г. Попов, П. Лебедев, Ю. Тихомиров, В. Подмарков, Г. Яков­лев, Ц. Ямпольская и др). Важное место в разработках специалистов тех лет занимала проблематика развития тру­дового коллектива, его самоуправления и самоорганиза­ции (В. Шепель, В. Подмарков; Н. Алексеев, Ю. Волков, Н. Куртиков, Н. Лапин, Ю. Неймер, И. Попова, А. При­гожий, Ю. Тихомиров).

Были изучены вопросы кадровой политики предприя­тий: профессиональная мобильность и текучесть кадров, социальное планирование, мотивация и стимулирование труда, профессиональный отбор, подготовка и расстанов­ка кадров, совершенствование условий труда, улучше­ние социально-психологического климата в коллективе (Н. Лапин, А. Пригожий, В. Подмарков, О. Шкаратан, Р. Григас, Б. Мильнер, Н. Наумова, Л. Евенко, Д. Гви­шиани, А. Зайцев, А. Кравченко, А. А. Сейтов, И. Тяси-на, А. Мешков, С. Филонович, В. Щербина и др).

С конца 80 — начала 90 гг. XX в. широко изучаются такие вопросы, как организационная культура, организационное поведение, механизмы функционирования и раз­вития организаций, инновационный подход к управлению (А. Агеев, М. Грачев, В. Гаськов, А. Ицхокин, В. Пав­лова, В. Щербина; Н. Лапин, А. Пригожий, Б. Сазонов, В. Дудченко и др.)- Становится объектом внимания совет­ских философов и социологов и проблема профессионали­зации управленческой деятельности.

Достаточно широко развивается управленческое кон­сультирование с применением инновационных игр. Появ­ляются социолого-психологические и бизнес-курсы, про­водится анализ конкретных ситуаций, ролевые и комму­никативные тренинги.

Апробируется создание системы подготовки резерва ру­ководящих кадров, психологическое тестирование, мето­ды профессиограммы, профессиональный клиринг, систе­ма оперативных, диагностических и технологических средств работы с организациями и их кадрами (А. Приго­жий, В. Дудченко, Ю. Красовский, В. Тарасов и др.).

Таким образом, к началу 90-х гг. XX в. были теорети­чески изучены многие аспекты управления предприятия­ми и организациями.

С 1991 г. Россия вступает в современный этап своего развития, связанный с проведением радикальных рыноч­ных реформ и построением принципиально новой системы хозяйственного управления. Переход к рыночной эконо­мике потребовал создания адекватной ей системы управ­ления. Теоретики менеджмента пытаются сконструировать российскую модель управления с учетом экономической составляющей общества, исторического, культурного опыта и менталитета нашего народа.

В большом количестве в России последние годы издает­ся переводная литература, освещающая опыт междуна­родного менеджмента, функционируют сотни школ, кур­сов менеджмента, маркетинга и бизнеса, введены специ­альные дисциплины в вузах. За последние десять лет изданы монографии, учебники и учебные пособия отечественных авторов, появились серьезные журналы.

К настоящему времени сложились крупные управлен­ческие школы: Российской Академии государственной службы при Президенте РФ; Академии народного хозяй­ства при Правительстве Российской Федерации, Государ­ственного университета управления, Московского Государ­ственного университета и др.

Среди авторов, двигающих вперед современную россий­скую управленческую мысль, следует отметить: Г. Атаман-чука, Т. Базарова, В. Веснина, О. Виханского, А. Гапо-ненко, В. Гончарова, И. Герчикову, А. Егоршина, А. Киба-нова, Э. Короткова, Р. Кричевского, А. Наумова, Ю. Одегова, А. Панкрухина, А. Поршнева, В. Пугачева, 3. Румянцеву, Э. Старобинского, А. Турчинова, Э. Уткина, С. Шекшню, В. Щербину, Р. Фатхутдинова и многих других.

Таким образом, в России XX — начала XXI в. можно выделить два этапа, в течение которых развивалась на­ука об управлении. Первый период — период социализма (с 1917 года до начала 90 гг. XX в.). Второй период — период транзитивный: от экономики социализма к рыноч­ной экономике (датируется началом 90-х гг. XX в. по настоящее время). Анализ источников позволил прийти к выводу, что в указанные периоды отечественные ученые выдвигали и обосновывали идеи не менее плодотворные, чем западные, а отечественная школа управления, имею­щая древние традиции, внесла много ценного в сокровищ­ницу мирового менеджмента. В отличие от западных школ, отечественной управленческой мысли всегда была прису­ща духовная ориентация.

После октябрьской революции в русле решения народ-' нохозяйственных задач, и прежде всего задачи повыше­ния производительности труда, начинаются исследования по всей организационно-управленческой проблематике. Принципиально важным для формирования теории управления нам представляется, во-первых, идея отечествен­ных ученых о том, что управление должно стать самосто­ятельной наукой со своим собственным предметом иссле­дования, во-вторых, формулировка уже в начале 20-х гг. XX в. принципов управления (В. Ленин, О. Ерманский, П. Керженцев, Ф. Дунаевский, Л. Жданов), функций управления (И. Бурдянский, П. Есманский, Н. Витке), структур управления (О. Ерманский, Е.Ф. Розмирович).

Идеи, высказанные советскими учеными во многом схо­жи с идеями зарубежных исследователей по этим вопро­сам. Однако, применив принципиально иной подход к оцен­ке самого рабочего, рассматривая его не только как объект управления, но и как творящий субъект, мироощущение которого во многом предопределяет возможности повыше­ния производительности труда, ими был сделан огромный шаг вперед по сравнению с представителями школы науч­ной организации труда и административного управления. Отечественные ученые по существу впервые в мировой орга­низационно-управленческой литературе обосновали реша­ющую роль человека в производственных процессах.

Заслуживают внимания научные исследования в обла­сти кадровой политики предприятий и организаций: про­фессиональный подбор и расстановка кадров (Ф. Дунаев­ский, Л. Крживицкий, Н, Витке, С. Стрельбицкий, И. Кан-негиссер), формы и методы мотивации и стимулирования труда (В. Ленин, Л. Жданов, И. Каннегиссер), образ ру­ководителя предприятия и его самоменеджмент (А. Гас-тев, И. Каннегиссер, П. Керженцев, А. Богданов), созда­ние кадрового резерва (В. Ленин, Л. Жданов).

Революционными для своего времени были идеи о необ­ходимости создания пакета социальных льгот, о воспита­нии профессиональной команды управленцев, о критери­ях подбора и продвижения кадров, о важности создания положительного морально-психологического климата в коллективе, о необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей персонала, о вреде фрустрации персонала, о психологическом профи­ле руководителя. Совершенно новыми в науке были идеи о тектологии, о социальной диагностике трудового кол­лектива и социальной инженерии.

Принципиально важным моментом для формирования теоретико-методологической базы управления был выдви­нутый Н. Витке тезис о возможности создания науки об управлении людьми. Именно он ввел в научный оборот такие понятия, как «человеческий фактор производства», «социальная организация предприятия», «коллективно-трудовая деятельность», «социально-психологическая ат­мосфера». По сути, ученые социальной школы раньше, чем американские исследователи сформулировали концеп­цию «человеческих отношений». По политическим при­чинам многие передовые идеи, высказанные российскими учеными, не были поняты и приняты.

Обобщение и анализ работ ученых того периода дает вполне достаточно оснований говорить о том, что их взгля­ды соответствовали прогрессивным управленческим идеям Запада начала XX в. и даже опережали их в ряде аспек­тов. В итоге была оформлена теория и практика управле­ния, отвечающая требованиям административно-хозяй­ственной системы. Наука управления имела немало дости­жений мирового значения. Многие из них значительно опережали западные аналоги, многие теории интересны и по сей день.

Оживление научных исследований в 60-х гг. XX в. озна­меновалось оформлением комплексной трактовки науки управления, признанием значения человеческого фактора в управлении, осознанием необходимости развития соци­альных аспектов управленческой деятельности (В. Афанась­ев, А. Омаров, Д. Гвишиани, А. Китов, О. Дейнеко и др.), крупными исследованиями в социологии труда (Ю. Давы­дов, А. Здравомыслов, Н. Наумов, Г. Осипов, В. Ядов и др.).

Ученые рассматривали мир трудовых отношений в тесной связи с внутренним миром человека: его мотивацией, удов­летворенностью содержанием и условиями труда, ценност­ными ориентациями и производственным поведением. Со­циологи столичных и региональных школ активно зани­мались практическими вопросами кадровой политики предприятий: социальным планированием, мотивацией и стимулированием труда, профессиональным отбором, под­готовкой и расстановкой кадров, совершенствованием ус­ловий труда, улучшением социально-психологического климата в коллективе.

В 80—90-е гг. XX века советские ученые активно зани­маются проблемами управления производством, управле­ния персоналом, кадровой политики, организационной культуры, инновационным подходом к управлению, управ­ленческим консультированием (А. Пригожий, Д. Гвишиани, А. Зайцев, А. Кравченко, В. Щербина и др.). Стано­вится объектом внимания советских философов и социоло­гов и проблема профессионализации управленческой деятельности. К началу 90-х гг. XX в. были изучены мно­гие аспекты управления предприятиями и организациями на уровне мировых достижений.

Со вступлением России в современный этап развития, связанный с переходом к рынку, к новым социально-эко­номическим отношениям, актуализируются научные ис­следования по созданию адекватной рыночным условиям модели управления с учетом экономической составляющей общества, исторического, культурного опыта и ментали­тета нашего народа.

Укрепление теоретического фундамента менеджмента, накопление и анализ материалов прикладных исследова­ний будет способствовать не только расширению ниши этой отрасли знания, но и актуализирует интерес к науке ме­неджмента у практиков современного управления.

Контрольные вопросы

1.В чем состоит вклад российской управленческой мысли в эволюцию менеджмента в XX веке?

2 Назовите российских ученых, внесших существенный вклад в мировую управленческую мысль.

3 Что из советского опыта управления можно и нужно ис­пользовать сегодня в России?

4 Каковы основные достижения современного этапа развития науки и практики менеджмента?

Глава 5 Национальные модели менеджмента и проблемы формирования российской МОДЕЛИ

В связи с переходом к рынку и демократическому госу­дарству перед отечественными исследователями встала сложная задача — разработать и внедрить современную модель менеджмента, адекватную социально-экономичес­ким условиям России и менталитету ее жителей.

Современные системы управления в странах с рыноч­ной экономикой строятся на основе двух базовых моделей, сложившихся в США и в Японии. Эти модели являются базовыми, эталонами для национального развития менед­жмента в различных странах с учетом их национальной, культурной и религиозной специфики.

Исторически более ранняя, хорошо известная и рас­пространенная во всем шире модель «А» — американская модель, называемая также жесткой, формальной, автори­тарной, административной.

Эта модель, аккумулирующая в себе наиболее типич­ные принципы, методы и технологии управления, приме­няемые в компаниях США, в общих чертах оформилась в XX веке. Огромную роль в ее формировании сыграли из­вестнейшие теоретики в области мирового менеджмента: Ф, Тейлор, Г. Гантт, Френк и Лилиан Гилбреты, Г. Форд, А. Файоль, М. П. Фоллет, Э. Мейо, Ч. Барнард, Д. Мак-Грегор, К. Арджилис, Р. Лайкерт, А. Маслоу, Ф. Герц-берг, Д. Мак-Клелланд, Г. Кунц, С. О'Доннел, П. Друкер, Г. Саймон, Т. Питере, Р. Уотерман и другие.

Важнейшим фактором, влияющим на национальную специфику менеджмента, является менталитет нации. Меж­ду менеджментом и менталитетом существует глубокая сущ­ностная взаимосвязь (закон соответствия менеджмента мен­талитету). Менталитет определяют как «код, детермини­рующий социальное поведение отдельного человека и нации»¹, как «склад мыслительной деятельности, отра­жающий в себе особенности исторических, этнопсихологи­ческих и социально-экономических условий жизнедеятель­ности людей»². Источник формирования ментальности народа — совокупность психологических, социально-эко­номических, природно-климатических явлений, действу­ющих на протяжении длительной эволюции страны. Со­ответствие между менеджментом и менталитетом обуслов­ливает эффективность менеджмента. Противоречие же в системе «менеджмент — менталитет», видимо, является одной из причин продолжительности и глубины социаль­но-экономических кризисов.

На формирование менталитета американского народа повлияла целая группа факторов:

■ географические условия: материковое государство со ста­бильным климатом и устойчивой погодой, что обеспе­чивает возможность господства человека над природой;

■ религиозно-этнические особенности: страну населяют люди разных национальностей с различным вероиспо­веданием (преимущественно христиане);

■ в социально-культурные особенности:

-культивирование идеи личной выгоды;

-приоритет института права;

-открытое общество;

-культура неформальных отношений;

-почитание отцовства;

-культ мужественности, самостоятельности, незави­симости.

Основные черты менталитета американцев обуслови­ли особенности данной модели менеджмента:

■ индивидуализм — породил индивидуальный харак­тер принятия управленческих решений, ориентацию на личность и ее способности, высокую оценку ли­дерских качеств, индивидуальную ответственность за результаты труда, зависимость оплаты и продвиже­ния по службе от личного вклада, формальные отно­шения в организациях;

■ стремление к богатству — решения, основанные на выгоде, лояльное отношение к организации в зави­симости от возможностей карьерного роста и повы­шения уровня заработной платы;

■ прагматизм и практицизм — вызвали к жизни фор­мирование оптимальной системы управления в соот­ветствии с конкретными целями, а также целеуст­ремленность к достижению цели;

■ протестантство — альтруизм в сочетании с поклоне­нием богатству, возможность использовать любые средства для достижения цели.

Основной целью американского менеджмента на мик-роуров-не является максимизация прибыли предприятия, т.е. получение наибольшей выгоды с наименьшими за­тратами.

Характерными чертами американского менеджмен­та являются:

■ индивидуальный характер принятия управленческих решений;

■ индивидуальная форма ответственности за результа­ты управления;

■ строго формализованная структура управления и конт­роля;

■ развитая система делегирования полномочий

■ узкая специализация руководителей;

■ преобладание формальных отношений в организа­циях;

■ участие подчиненных в управлении с целью науче­ния;

■ сильная конкуренция внутри подразделений в орга­низации;

■ серьезное отношение сотрудников к работе.

Опыт Америки привлекателен для России: в теорети­ческом и практическом отношении американский менедж­мент долгое время сохраняет лидирующие позиции в мире. Лидирует США и по охвату управленческими знаниями широких слоев населения. Управленческие школы США являются в настоящее время ведущими в мире и рассмат­риваются как своеобразный эталон обучения менеджмен­ту. Америка сегодня — промышленно развитая страна, занимающая передовые позиции в мире по многим показа­телям развития экономики. Современные «образцовые» компании Америки, как Microsoft, Моtого1а, Boeing, Мегill Linch и др., соответствуют на сегодняшний день всем прин­ципам эффективности.

Изучение американского опыта менеджмента сегодня позволяет сделать вывод о том, что большинство элемен­тов американской системы управления разумны, логичес­ки обоснованы, обладают немаловажным практическим потенциалом для частичной адаптации в современных рос­сийских условиях. Это связано с тем, что существует опре­деленное социальное историческое и этнографическое сход­ство США и России: общая христианская религия, огром­ные территории, которые пришлось осваивать, этническая неоднородность русских и американцев и др.

Америка вступила в постиндустриальную эпоху, в ко­торой критическим фактором экономического развития являются знания. В менеджменте основное внимание уде­ляется активизации человеческого фактора, инновациям, диверсификации выпускаемых товаров и услуг, разукруп­нению крупных предприятий и умеренной децентрализа­ции производства, ориентации на разработку и реализа­цию долговременных стратегических планов развития пред­приятий и организаций, то есть всему тому, что так необходимо нам сегодня.

Мы можем использовать не только внешнюю атрибути­ку американского менеджмента (мы уже умеем это: рос­сийские предприниматели быстро освоили современную оргтехнику, хорошие автомобили, роскошные офисы, до­рогую мебель и аксессуары), но можем и должны исполь­зовать принципы, методы и структуры менеджмента «об­разцовых» компаний. Мы должны взять у них самое глав­ное — отработанную и проверенную десятилетиями внутрифирменную технологию управления.

Вместе с тем, не все в американском менеджменте нам подходит: поколение, воспитанное в советскую эпоху, вряд ли может воспринять крайний индивидуализм, холодный прагматизм и практицизм американского менеджмента, жесткую и формальную систему управленческих отноше­ний в американских организациях.

Вторая базовая модель менеджмента — модель «Я», японская модель — называется также мягкой, неформаль­ной, социально-психологической, органической. Несмот­ря на то что на становление японского менеджмента оказали влияние идеи, теории и концепции немецких и американских авторов, Япония отказалась от слепого ко­пирования иностранных моделей и создала собственную, опирающуюся на национальные особенности и традиции систему менеджмента. Зарождение японской теории уп­равления датируется 1912—1926 гг. Среди японских уче­ных, серьезно работавших в области менеджмента, следу­ет отметить Ю. Кунимацу; Р. Уно; Я. Андо; К. Масуда; С. Такимото; Е. Кобаяси; Э. Авадзи; Р. Маитани; Г. Мори; X. Хадзама; К. Отака; Н. Сакураи и других.

На формирование менталитета японцев повлияли сле­дующие факторы:

■ географические условия: островное государство с из­менчивым, непростым климатом, господствующим над человеком;

■ религиозно-этнические особенности: люди одной на­ции с единым вероисповеданием (преимущественно буддисты);

■ социально-культурные особенности: культивирование идеи взаимопомощи; доверительные отношения между людьми; чувство долга и благодарности; закрытое общество; культура формальных отношений; почи­тание материнства, культ миролюбия, терпимости, снисходительности.

Основные черты менталитета японского народа обус­ловили специфику японского менеджмента:

■ группизм (коллективизм) породил коллективный характер принятия управленческих решений; ори­ентацию на группу, коллективную работу и коллек-тивную ответственность; зависимость в зарплате и продвижении по службе от умения работать в одной команде; неформальные отношения в организации;

■ бережливость и практицизм — экономию на системе управления, на ресурсах, внедрение безотходных тех­нологий, четкую направленность на достижение ре­зультата;

■ аккуратность — высокую исполнительность, высо­кое качество работы и управления;

■ трудолюбие — высокую производительность труда;

■ патернализм — карьерное продвижение по старшин­ству и стажу работы, восприятие руководителя как «отца» подчиненных, члена единой команды, коор­динирующего и контролирующего деятельность со­трудников;

■ буддизм — осознание того, что первична вера и смысл жизни, а производство и деньги вторичны.

Основной целью японского менеджмента является по­вышение эффективности работы предприятий за счет по­вышения производительности труда работников. Огром­ная сила японского менеджмента, которая сделала воз­можным мощный прорыв Японии в число наиболее высокоразвитых стран мира, заключается в её направлен­ности на человека.

Характерными чертами японского менеджмента являются: принятие управленческих решений коллектив­но на основе обсуждения; коллективная форма ответствен­ности за результаты управления; нестандартно гибкая си­стема управления; неформальная организация контроля; широкое делегирование полномочий; неформальные (се­мейные) управленческие отношения; участие подчиненных в управлении как основа существования организации; от­сутствие конкуренции внутри подразделений организации.

Своеобразным эталоном японской системы управления является менеджмент персонала электротехнической ком­пании «Мацусита дэнки». Основные принципы менедж­мента провозглашены основателем компании Коноскэ Ма­цусита:

■ принцип уважения к личности сотрудника (на фир­ме сложилась строго иерархичная триада приорите­тов: человек, финансы, технология. Первопричина успехов организации — персонал, а не технологии. С самого начала своей деятельности К. Мацусита справедливо считал, что цена любого предприятия равна цене его человеческого фактора);

■ пожизненный найм рабочих и служащих;

■ принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации управления;

■ принцип постоянных инноваций;

■ принцип участия всех сотрудников в управлении организацией.

В фирме «Мацусита дэнки», как и в большинстве япон­ских компаний, есть своя философия, основной акцент в которой делается на пропаганду прямой связи между про­цветанием фирмы и процветанием каждого работника и японской нации в целом. Персонал компании считает себя ответственным за прогрессивное развитие и приумножение благосостояния не только своей компании и японского об­щества, но и за дальнейшее развитие мировой цивилиза­ции. Основные духовные ценности персонала компании: служение нации путем совершенствования производства; честность; гармония и сотрудничество; борьба за каче­ство; достоинство и подчинение; идентификация с фир­мой; благодарность фирме.

В плане заимствования зарубежного опыта нам следует обратить внимание на японскую модель: она демонстриру­ет свою эффективность на протяжении длительного време­ни в тех корпорациях и странах, где она применяется, причем данная модель хорошо работает в разных макро­экономических условиях. Она проявляет себя с лучшей стороны как в «классической >> рыночной экономике со сво­бодным формированием рыночных отношений между про­изводителями и их потребителями (США), так и в жестко регулируемом рынке с активной ролью государства (Япо­ния, ФРГ, Швеция).

Кроме того, главная черта японского менталитета — коллективизм, созвучна и близка нашим национально-ис­торическим и культурным традициям.

Нам следует поучиться динамике японского менеджмен­та, умению «впитывать» в себя наиболее полезные идеи управления зарубежных стран, их методику и технику управления, но таким образом, чтобы оставаться самими собой, сохранив национальные ценности.

Основными направлениями использования японского опыта в России могут служить принципы менеджмента японских «образцовых» компаний, внимание к субъектив­ной составляющей управления, кадроведческие техноло­гии, постоянные инновации, ориентация на разработку и реализацию высококачественных товаров и услуг, умение балансировать интересы персонала.

Несмотря на очевидные достоинства японской модели и справедливое желание адаптировать принципы японского менеджмента на российскую почву, следует помнить слова Жана Пьера Леманна о том, что «Японию нельзя воспри­нимать как модель, которую можно копировать. Ее следу­ет использовать как зеркало, в котором нужно видеть соб­ственные сильные и слабые стороны».

При анализе двух базовых моделей управления стано­вится ясно, что, несмотря на их серьезные различия, про­сматривается и определенное сходство. И американская, и японская модели придают огромное значение научному менеджменту.

Основанием для различий в системах являются разные принципы, лежащие в их основе: американской — прин­цип индивидуализма, который оформился в XVIII—XIX ве­ках в связи с прибытием в Америку огромного числа пере­селенцев из различных стран со своими культурными и религиозными обычаями и традициями; японской — прин­цип коллективизма, соответствующий объективным усло­виям развития, культуре, традициям, обычаям, нацио­нальному менталитету японской нации.

Интересны для анализа и адаптации симбиозные моде­ли типа «2», сочетающие в себе лучшие черты нацио­нальных моделей. Воплощением образцовой эклектики является компания 1ВМ, которая в максимальной степени использовала арсенал теории «2». Корпорация, основан­ная в 1914 г. Томасом Уотсоном, сегодня является одной из крупнейших в мире промышленных корпораций и круп­нейшей в своей отрасли — производство компьютеров и конторского оборудования. Компания удовлетворяет всем критериям «образцовости» в области экономики и управ­ления и была в связи с этим включена в весьма немно­гочисленную группу избранных организаций, достойных подражания. Первостепенное внимание в компании уделя­ется человеческому фактору. 1ВМ со дня основания работа­ет под лозунгом: «Каждая личность неповторима*. В сис­теме управления компании 1ВМ налицо две группы прин­ципов менеджмента.

К первой группе общих принципов управления отно­сятся: сильное убеждение в необходимости для людей про­дукции, производимой 1ВМ; политика полной занятости; косвенный контроль, который дает возможность опреде­лить ценности, обеспечивающие преданность работников фирме; личные стимулы; развитие неспециализированной карьеры персонала организации; постоянное повышение разнообразия работы; личное участие работников в при­нятии решений; предание первостепенного значения в про­изводстве человеческому фактору (холистический подход к работникам); развитие сильной культуры.

Ко второй группе специальных принципов, являющих­ся развитием и преломлением теории «2» в свете специфи­ческих идей ШМ, относятся:

■ сильная вера в индивидуализм;

■ кадровые процедуры, гарантирующие индивидуализм; и единый статус для всего персонала компании;

■ набор работников высшего класса;

■ продолжительная подготовка кадров;

■ максимальная ответственность за результаты труда;

■ планируемые ограничения для менеджмента (вынуж­денное делегирование полномочий подчиненным);

■ поощрение расхождения во взглядах;

■ доминирование горизонтальных связей;

■ институализация перемен¹.

Причина успеха компаний, основывающих свою дея­тельность на симбиозных моделях менеджмента, заключается в том, что они используют сильные стороны различ­ных национальных культур, минимизируя их слабые сто­роны.

Россия отстала в своем экономическом развитии от раз­витых стран мира и теперь в короткие исторические сро­ки должна создать работающую модель менеджмента на своих предприятиях и в организациях. На сегодняшний день существует три концепции, определяющие пути ста­новления российского менеджмента.

Суть первой концепции состоит в том, что России не нужно создавать собственную модель управления. Доста­точно взять западную модель менеджмента в готовом виде и использовать ее в управлении, в том числе и на микро­уровне.

Эта концепция построения модели управления, равно как и следующие концепции, имеет исторические корни. Ведь спор о путях развития России ведется не одно столе­тие. В XIX веке философы-западники (П. Чаадаев, А. Гер­цен, В. Белинский и др.) отрицали самобытную форму мышления русских, доказывали необходимость перехода к западным стандартам мышления. В настоящее время прозападные настроения (стремление к свободе, индивиду­ализм, прагматизм и т.д.) имеют в российской среде много убежденных сторонников, которые считают западную мен-тальность единственно верной, доминирующей и осново­полагающей при формировании новой системы экономи­ческих отношений. По мнению современных западников, россияне и американцы имеют практически совпадающий менталитет. Внедрение у нас американских принципов хо­зяйствования и их стиля жизни преподносятся как выход из создавшейся критической ситуации.

Практика использования первой концепции показыва­ет ее несостоятельность. Многие страны третьего мира, осуществляя модернизацию, ориентировались на сложив­шиеся модели менеджмента. В большинстве своем эти инновации не состоялись или оказались малоэффективны­ми в связи с тем, что не считались с существовавшими в этих странах культурными традициями и особенностями национального характера.

Суть второй концепции состоит в том, что России как самобытной державе с собственной уникальной историей, со своеобразным менталитетом народа не нужен ни запад­ный, ни восточный опыт управления. Мы способны и дол­жны создать свою собственную модель управления, отлич­ную от уже существующих.

Основоположники данной концепции философы-славя­нофилы (А.С. Хомяков, И.В. Киреевский, К.С. Аксаков, К.Н. Леонтьев и др.) считали, что Россия имеет принци­пиально отличный от западноевропейского путь развития, собственный образ мышления, основанный на ее самобыт­ности, патриархальности, консерватизме и православии. Основа этой ментальности — общественная форма хозяй­ствования. Исходя из этого положения, ряд современных ученых полагают, что «менталитет россиян — главное пре­пятствие американизации России. Он является причиной провала экономических и социально-политических реформ Ельцина. Любые попытки осуществить перемены в Рос­сии, если они пренебрегут менталитетом россиян, обрече­ны на неудачу»¹.

Вторая концепция очевидно несостоятельна. У России сегодня нет времени «изобретать колесо заново*. Чтобы не отстать навсегда от развитых в экономическом отноше­нии стран мира, необходимо в ближайшей перспективе — максимум 10 лет — создать эффективную систему управ­ления на всех уровнях.

Третья концепция — концепция разумной адаптации зарубежной теории и практики менеджмента предполага­ет не слепое копирование, а синтез зарубежного опыта с учетом российской уникальности и самобытности. Изучение и использование имеющегося мирового опыта для Рос­сии имеет важное значение. В то же время российский менеджмент должен иметь свое специфическое содержа­ние, методы и технологии управления, соответствующие российскому менталитету.

Исследование зарубежного опыта управления и анализ современной ситуации в России позволяют сделать вывод о необходимости формирования собственной системы управления с использованием элементов сформировавшихся управленческих моделей стран, вступивших в постиндуст­риальную эпоху развития. Необходимо критически пе­реосмыслить опыт менеджмента в мире и формировать собственную систему менеджмента не с «чистого листа», а с использованием как своего, так и чужого опыта.

Модель, которую нам предстоит сформировать, должна учитывать уровень социально-экономического развития нашей страны, условия функционирования экономики, специфические исторические, географические и природные особенности, ментальность жителей.

Решая проблему становления российской модели менедж­мента, важно учитывать все факторы в комплексе, в пер­вую очередь — необходимо учитывать менталитет русско­го народа, его глубинные, вековые константы социального и национального характера.

Основные особенности русского характера (по оценке философов, историков, психологов, социологов) состоят в противоречивости, загадочности, трудной предсказуемо­сти. Русский философ Н.А. Бердяев писал «Западная душа гораздо более рациональна, упорядочена, организована ра­зумом цивилизации, чем русская душа, в которой всегда остается иррациональный, неорганизованный, неупорядо­ченный элемент» ¹.

Характер русских можно назвать «маятниковым» ха­рактером, т.е. характером, проявляющимся по закону ма­ятника (из одной крайности в другую). Н. Бердяев недяо-кратно подчеркивал, что русские — это «поляризованный народ», он есть «совмещение противоположностей».

Страшную переменчивость настроений, обликов, «шат­кость» отмечал в русском народе И. Бунин. Народ сам сказал про себя: «Из нас, как из древа, — и дубина, и икона, — в зависимости от обстоятельств, от того, кто это дерево обрабатывает: Сергей Радонежский или Емелька Пугачев»,

Научные попытки определения национальных особен­ностей поведения россиян предпринимались неоднократ­но. Так, на основе классификации Г. Хофстейда (им был предложен подход к анализу отличий между странами на основе четырех критериев: индивидуализм — коллекти­визм; отношение к власти; отношение к риску; отношение к роли женщины в обществе), российские особенности были охарактеризованы следующим образом: преобладание кол­лективистских наклонностей; «дистанция власти» и сте­пень авторитаризма значительно выше среднего; сильно выражено стремление свести риск в обществе к минимуму; по отношению к роли женщины в обществе только фор­мальное равноправие.

Так или иначе, российские организации, вступившие на путь рыночной экономики, должны «вписаться» в со­временную рыночную культуру, основными составляющи­ми которой являются:

■ экономический рационализм — способность осуще­ствлять экономические действия, диктуемые сообра­жениями экономической выгоды;

■ высокая инновационность — способность усваивать и применять новые модели в производстве и бизнесе;

■ разнообразие и гибкость моделей экономического доведения субъектов трудовых отношений;

■ ориентация не только на групповые, но и на институ­циональные (нравственные, гражданские ценности);

■ высокая культура партнерских трудовых отношений;

■ правопослушность субъектов трудовых отношений — следование действующим трудовым нормам и их ис­полнение;

■ политическая нейтральность экономической культу­ры, ее деилогизация;

■ высокая трудовая мораль — честность, ответст­венность, дисциплинированность, высокое качество труда¹.

Можно говорить о существовании в сегодняшней Рос­сии эклектического менеджмента, содержащего в себе чер­ты трех моделей: модели «командно-административного образца», носителями которой являются руководители, пришедшие из советской системы управления. Они при­несли с собой прежний опыт, принципы, методы, тради­ции и стиль управления. Их способ руководства базирует­ся, в основном, на связях и знакомствах. Руководитель, воспитанный в советские времена, умеет сформировать коллектив, организовать дело, растит кадры, обладает навыками общения с людьми. Вместе с тем, в большин­стве своем подобные руководители не владеют необходи­мой теоретической базой и передовыми технологиями ме­неджмента. Успех этой модели зависит от большого коли­чества нестабильных факторов.

Вторая модель — менеджмент «здравого смысла», на­блюдаемый сегодня во многих компаниях. Руководители этих компаний — люди разных профессий, но не професси­оналы в управлении. По мере роста компаний здравого смыс­ла перестало хватать для замещения управленческого про­фессионализма. Свои неудачи подобные руководители объяс­няют происками конкурентов, стечением неблагоприятныхобстоятельств. Жизнь в бизнесе, несомненно, заставит и уже заставляет их проявлять интерес к научным основам менеджмента.

Третья модель — модель «институциональных заим­ствований», в основном западного образца. Современные предприниматели России имеют перед глазами наглядный положительный пример передовых фирм, так называемых «образцовых компаний», понимают важность изучения их опыта, передовых управленческих технологий.

Исследования реального состояния менеджмента на пред­приятиях показывают, что сегодняшняя российская мо­дель управления имеет множественные недостатки: несо­блюдение принципов научного менеджмента; отсутствие новых технологий в производстве и в управлении; отказ от чужого опыта в менеджменте или его слепое копирова­ние (стремление использовать готовые чужие технологии вместо разработки собственных); засилье иерархических структур; формирование управленческих команд руково­дителями под свои собственные интересы и т.п.

Резюмируя вышеизложенное, можно сделать следую­щий вывод: в нашей высокоинтеллектуальной стране мы имеем дело с низкоинтеллектуальным менеджментом. Ны­нешняя модель управления в России только складывает­ся. Её черты носят неустойчивый, зачастую противоре­чивый характер.

Новый менеджмент должен: балансировать интересы собственников предприятий, менеджеров, клиентов (потре­бителей услуг), персонала организаций, партнеров, госу­дарственных и муниципальных структур, окружающего социума; строиться в соответствии с законами самоорга­низации объекта управления как системы (не отягощать систему, а помогать ей функционировать и развиваться).

В России на сегодняшний день имеются факторы как препятствующие, так и способствующие становлению рос­сийской модели менеджмента вообще и кадрового менедж­мента в частности.

К факторам, препятствующим становлению менеджмента в России, следует отнести слабую управленческую компе­тентность; своеобразие организационной культуры и мен­талитета (евроазиатская страна); транзитивный этап эко­номики; традиции технократического подхода к управ­лению.

К факторам, способствующим становлению российской модели менеджмента, относятся: высокий научно-интел­лектуальный потенциал населения; опыт государственно­го регулирования экономики; опыт освоения высоких тех­нологий; предприимчивость в условиях либеральной эко­номики; целеустремленность нашего народа.

Скорейшее становление научного менеджмента орга­низации мы считаем важнейшей стратегической задачей, от решения которой, в том числе, зависит место нашей страны в мире. Постановка модели менеджмента поможет нам выйти из кризисной ситуации, преодолеть негатив­ные явления, повысить конкурентоспособность российских предприятий и перейти к новому качеству экономического роста.

Контрольные вопросы

1. Охарактеризуйте три концепции становления модели управ­ления в России. Какая концепция на Ваш взгляд предпочти­тельнее и почему?

2. Какие базовые модели менеджмента Вам известны?

3. От каких факторов зависит выбор модели управления?

4. Как менталитет народа влияет на характеристики модели?

5. Чем симбиозные модели отличаются от базовых?

6. Каковы основные проблемы формирования современной российской модели менеджмента?

7. Каким образом эти проблемы могут быть решены?