Профилактика конфликтов в ООО СБ «Центр автострахования»

Организационная культура ООО СБ «Центр автострахования» включает в себя многие стороны взаимодействия на предприятии, в том числе правила и нормы поведения, индивидуальные интересы, особенности поведения, стиль руководства, показатели удовлетворенности работой, уровень взаимного сотрудничества, идентификацию работников с организацией м. др.

Основными способами профилактики конфликтов службы управления персоналом ООО СБ «Центр автострахования» являются:

• Обеспечение благоприятных условий для жизнедеятельности работников на предприятии

• Справедливое и гласное распределение организационных ресурсов.

• Разработка нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций

• Оптимизация структуры предприятия

• Сбалансированность рабочих мест на предприятии

• Профессиональный отбор

• Подготовка компетентных менеджеров различных уровней.

Ярким примером профилактики конфликтов является исследование взаимосвязи между параметрами организационной культуры и уровнем конфликтности. В связи с этим служба управления персоналом решила провести данное исследование. Результаты оказались весьма печальными.

Исследование показало, что цели компании и подразделений доводятся в среднем до 48% работников, 52% такой информации не имеют.

Уровень информированности работников считают вполне достаточным только 44% респондентов, 15% считают, что информации не достает и ее не от куда взять. Вопросам, связанным с услугами компании, уделяется в 10 раз больше времени и внимания при беседах с руководителями, чем вопросам, связанным с интересами работника (например, с развитием карьеры, личными планами, социальной поддержкой и др.). Почти пятая часть опрошенных работников ответила, что работа им не нравится, и это свидетельствует о неправильном выборе самой работы и неэффективной организации труда на рабочем месте.

Последним фактором, определяющим состояние организационной культуры в компании, является лояльность работников к предприятию, которая формируется удовлетворенностью содержанием работы ощущением внимания и заботы со стороны руководства. Был проведен тест «Диагностика удовлетворенности работой» (Приложение 4). Из протестированных работников только 11,7% считают, что, фирма стремиться создать высокое качество жизни для работников, и 17,6 ощущают постоянное внимание к себе как к человеку; отрицательные ответы составили соответственно 88,3% и 82,4 сотрудников.

Можно констатировать, что планированием карьеры на предприятии не занимаются, эти проблемы возникают и решаются лишь в случае появления вакансии и необходимости поиска нового работника. На вопрос: “Планируете ли вы свою карьеру в данной организации?» Только 4% ответили «да», 83,4% - нет. Социологическое исследование позволяет сделать вывод о том, что организационная культура на предприятии еще очень низка, несовершенна и потенциально несет в себе конфликтность коммуникаций.

Что в связи с этими результатами предприняли менеджеры по персоналу ООО СБ «Центр автострахования»?

Первым шагом на пути к созданию новой организационной культуры явилась разработка официальной философии. Служба персонала представила вариант специальной брошюры, содержащей концепцию существования и развития организационной культуры предприятия. Брошюра поступила во все подразделения и стала доступна каждому. На предприятии стали вывешиваться лозунги и плакаты, пропагандирующее новую организационную культуру. Решающая роль при внедрении новой организационной культуры была отведена службе управления персоналом. Поступило предложение руководителю компании об усиление службы управления персоналом. Была создана усиленная и централизованная служба, куда, наряду с обычным отделом кадров, вошел отдел управления и формирования корпоративной культуры.

Здесь же можно рассмотреть пример ситуации, в которой уже возник типичный межличностный конфликт. ООО СБ «Центр автострахования» принадлежит физическим лицам, которые работают здесь же. Положение фирмы на рынке довольно устойчивое, и владельцы регулярно получают приличные дивиденды на вложенный ими капитал. Главный бухгалтер этой организации, нанятый по контракту, не является собственником, за свою работу получает заработную плату и премии к отпуску. В результате успешной деятельности главного бухгалтера, его знаний налогового законодательства, инструкций, нормативов, умений «продираться» через особенности российского законодательства фирма получает не малую дополнительную прибыль. Претензий у контролирующих органов и инспекций нет.

Для выполнения возложенных на него обязанностей, обеспечение дополнительной прибыли, главному бухгалтеру приходиться много работать сверх установленного по контракту рабочего времени. Поэтому ему стало казаться, что его затраты сил и времени уровню получаемой заработной платы, несравненно меньше доходов учредителей. У руководителей ООО СБ «Центр автострахования» другая точка зрения: они выполняют условия контракта, и повышать оклад главному бухгалтеру не собираются. Главный бухгалтер решил потребовать изменения оплаты своего труда и получение определенного процента от дополнительной прибыли в виде премии. Возник конфликт. В результате совокупности исследований было выявлено, что для генерального директора фирмы характерным стилем поведения является соперничество, которое предполагает настрой на победу, отстаивание собственных интересов, не особенно задумываясь о последствиях. Вместе с тем, генеральный директор склонен к избеганию конфликта, не хочет быть вовлеченным в конфликтную ситуацию и нести дополнительные затраты времени и сил; ему хотелось бы выиграть время (заручиться поддержкой, получить дополнительную информацию).

К уступчивости и уклонению от конфликта склонна и главный бухгалтер, ее действия направлены на сохранение благоприятных отношений, путем сглаживания разногласий. Данная форма поведения выбирается, если человек считает, что его вклад не слишком велик, что мало шансов на победу, мало власти. Если ситуация слишком сложна и разрешение конфликта потребует много сил у его участников, если участник не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, он может воздержаться от высказывания своей позиции и уклоняется от спора. В данном конфликте каждая из сторон просчитывает последствия и затраты на возможное решение. Изменение системы оплаты труда главному бухгалтеру повлекло снижение доходов ее учредителей. Если же систему оплаты не изменить, то возможно увольнение ценного специалиста, обладающего информацией о деятельности фирмы. Поэтому необходим разумный компромисс, удовлетворяющий каждую из сторон, проведение переговоров. По результатам проведенных исследований важные рекомендации были сформулированы для службы управления персоналом. Можно вынудить оппонентов отказаться от своих намерений, не допуская их борьбы, или дать им, возможность людям защищать свои интересы, добиться, чтобы они делали это путем сотрудничества, компромисса, избежали конфронтации.