2017-12-14
224
Анализ обращений физических и юридических лиц выявил некоторые вопросы, требующие урегулирования, а именно:
Вопрос 1: Нужно ли в обязательном порядке указывать в трудовых договорах (в том числе офисных сотрудников) норму выдачи мыла и иных средств лосьонов и т.д. Каким категориям работников данные условия в трудовом договоре обязательны?
Ответ: В соответствии со Стандартом безопасности труда пунктом 9 (далее - Стандарт), утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 17 декабря 2010 г. № 1122н нормы выдачи смывающих средств нужно указывать в трудовых договорах всех сотрудников, выполняющих соответствующие виды работ. В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Типовые нормы бесплатной выдачи работникам смывающих и (или) обезвреживающих средств, утвержденные Приказом Минздравсоцразвития России от 17.12.2010 № 1122н, являются " другими условиями в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права". Также согласно пункта 13 данного Стандарта «Перечень рабочих мест и список работников, для которых необходима выдача смывающих и (или) обезвреживающих средств, составляются службой охраны труда (специалистом по охране труда) либо иным уполномоченным структурным подразделением (должностным лицом) работодателя и утверждаются работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками представительного органа. Указанный перечень рабочих мест и список работников формируются на основании Типовых норм и в соответствии с результатами специальной оценки условий труда с учетом особенностей существующего технологического процесса и организации труда, применяемых сырья и материалов. До получения работодателем результатов проведения специальной оценки условий труда или в случае их отсутствия у работодателя перечень рабочих мест и список работников, для которых необходима выдача смывающих и (или) обезвреживающих средств, формируются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками представительного органа на основании Типовых норм.»
|
|
|
Вопрос 2: При проведение проверок инспекторами ГИТ в организации по всей территории РФ постоянно встает вопрос что инспектор навязывает требования рекомендательных документов, 70-х, 80-х годов (ГОСТ и т.п.)?
|
|
|
Ответ: В соответствии со статей 211 ТК РФ - Государственные нормативные требования охраны труда - Государственными нормативными требованиями охраны труда, содержащимися в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации и законах и иных нормативных правовых актах субъектов Российской Федерации, устанавливаются правила, процедуры, критерии и нормативы, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности. Государственные нормативные требования охраны труда обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществлении ими любых видов деятельности, в том числе при проектировании, строительстве (реконструкции) и эксплуатации объектов, конструировании машин, механизмов и другого оборудования, разработке технологических процессов, организации производства и труда. Порядок разработки, утверждения и изменения подзаконных нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда, в том числе стандарты безопасности труда, устанавливается Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
В соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 23 мая 1996 г. № 763 "О порядке опубликования и вступления в силу актов Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации и нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти" нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, кроме актов и отдельных их положений, содержащих сведения, составляющие государственную тайну, или сведения конфиденциального характера, не прошедшие государственную регистрацию, а также зарегистрированные, но не опубликованные в установленном порядке, не влекут правовых последствий как не вступившие в силу и не могут служить основанием для регулирования соответствующих правоотношений, применения санкций к гражданам, должностным лицам и организациям за невыполнение содержащихся в них предписаний. На указанные акты нельзя ссылаться при разрешении споров.
Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, кроме актов и отдельных их положений, содержащих сведения, составляющие государственную тайну, или сведения конфиденциального характера, не прошедшие государственную регистрацию, а также зарегистрированные, но не опубликованные в установленном порядке, не влекут правовых последствий, как не вступившие в силу, и не могут служить основанием для регулирования соответствующих правоотношений, применения санкций к гражданам, должностным лицам и организациям за невыполнение содержащихся в них предписаний. На указанные акты нельзя ссылаться при разрешении споров.
В соответствии с Положением о разработке, утверждении и изменении нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда, утверждённое Постановлением Правительства РФ от 27.12.2010 № 1160 к - Государственными нормативными требованиями охраны труда относятся: нормативные правовые акты, содержащие государственные нормативные требования охраны труда, относятся стандарты безопасности труда, правила и типовые инструкции по охране труда, государственные санитарно-эпидемиологические правила и нормативы (санитарные правила и нормы, санитарные нормы, санитарные правила и гигиенические нормативы, устанавливающие требования к факторам производственной среды и трудового процесса).
Вопрос 3: По каким критериям будет оцениваться категории риска предприятия?
Ответ: Категория риска предприятия будет оцениваться в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 17.08.2016 № 806 (ред. от 30.03.2017) "О применении риск-ориентированного подхода при организации отдельных видов государственного контроля (надзора) и внесении изменений в некоторые акты Правительства Российской Федерации" (вместе с "Правилами отнесения деятельности юридических лиц и индивидуальных предпринимателей и (или) используемых ими производственных объектов к определенной категории риска или определенному классу (категории) опасности" (Утверждены постановлением Правительства Российской Федерации от 17 августа 2016 №806).
|
|
|
Вопрос 4: Какие нарушения в отчете СОУТ служат основанием для инспектора направить данный отчет в государственную экспертизу условий труда для проведения экспертизы качества?
Ответ: Государственная экспертиза условий труда - это оценка качества проведения специальной оценки условий труда, правильности предоставления работникам гарантий и компенсаций за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, фактических условий труда работников (ч. 11 ст. 209 ТК РФ, п. 2 Порядка проведения госэкспертизы).
Ее проводят следующие органы госэкспертизы (ч. 1 ст. 216.1 ТК РФ, п. 1 Порядка проведения госэкспертизы):
- федеральная инспекция труда, которая осуществляет федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (ч. 1 ст. 353 ТК РФ);
- органы исполнительной власти субъектов РФ в области охраны труда.
Уполномоченный орган может провести госэкспертизу по представлению Государственного инспектора труда в связи с осуществлением, мероприятий по государственному контролю (надзору) за соблюдением Закона о специальной оценке условий труда (пп. «в» п. 3 Порядка проведения госэкспертизы), в том числе по заявлению работника, проверка соответствия фактических условий труда на рабочих местах нормативным требованиям (абз. 4 ч. 3 ст. 216.1 ТК РФ, п. 2 Порядка проведения госэкспертизы), правильности предоставления работникам гарантий и компенсаций за работу с вредными и (или) опасными условиями труда (абз. 3 ч. 3 ст. 216.1 ТК РФ, п. 2 Порядка проведения государственной экспертизы). К указанным мероприятиям, в частности, относятся плановые и внеплановые проверки ГИТ, которые проводятся в форме документарных и (или) выездных проверок (Закон № 294-ФЗ).
|
|
|
Вопрос 5: При сходе автотранспортного средства с линии по технической неисправности в каком размере должна быть произведена оплата простоя водителю?
Ответ: В соответствии с ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.
Согласно ст. 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата (ч. 3 ст. 139 ТК РФ).
Вопрос 6: Правомерно ли удержание из заработной платы возмещений стоимости перерасход оного топлива? Работодатель квалифицирует данное удержание как компенсация правомерного материального ущерба
Ответ: Материальная ответственность работника регламентируется Главой 39 Трудового кодекса РФ.
В соответствии со ст.238 Трудового кодекса Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.
Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего месячного заработка (ст.241 Трудового кодекса РФ).
До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.
Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт (ст.247 Трудового кодекса РФ).
Является ли перерасход топлива прямым действительным ущербом работодателю может быть установлено только путем изучения документов.
Вопрос 6: В организации заработная плата начисляется на банковскую карту в рамках заработного проекта. Если пенсионер пользуется правом увольнения в день подачи заявления об увольнении, у бухгалтера нет возможности рассчитать его в срок, указанный в нормативно правовых актах?
Ответ: У пенсионеров отсутствует право на увольнение в день подачи заявления. В соответствии с чем применяются нормы ст.84.1 Трудового кодекса РФ Общий порядок прекращения трудового договора.
Вопрос 7: Нужно ли проводить спец. оценку условий труда (СОУТ) в отношении рабочих мест, созданных после проведения очередной СОУТ, срок действия которой не истек?
Ответ: В соответствии с ч. 1 ст. 17 Федерального закона от 28.12.2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (далее – Закон № 426-ФЗ) ввод в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест является основанием для проведения внеплановой специальной оценки условий труда (СОУТ) в отношении этих новых мест. Внеплановая СОУТ должна быть проведена в течение 6 месяцев со дня введения в эксплуатацию новых рабочих мест.
При этом внеплановая СОУТ должна быть проведена, если новые рабочие места не являются аналогичными тем, в отношении которых уже проведена СОУТ.
Согласно ч. 6 ст. 9 Закона № 426-ФЗ аналогичными признаются рабочие места, которые расположены в одном или нескольких однотипных производственных помещениях (производственных зонах), оборудованных одинаковыми (однотипными) системами вентиляции, кондиционирования воздуха, отопления и освещения, на которых работники работают по одной и той же профессии, должности, специальности, осуществляют одинаковые трудовые функции в одинаковом режиме рабочего времени при ведении однотипного технологического процесса с использованием одинаковых производственного оборудования, инструментов, приспособлений, материалов и сырья и обеспечены одинаковыми средствами индивидуальной защиты.
Часть 1 ст. 16 Закона № 426-ФЗ определяет, что при выявлении аналогичных рабочих мест СОУТ проводится в отношении 20% рабочих мест от общего числа таких рабочих мест (но не менее чем двух рабочих мест), и ее результаты применяются ко всем аналогичным рабочим местам. Поэтому если новые рабочие места являются аналогичными тем, в отношении которых СОУТ уже проведена, и количество оцененных рабочих мест не менее 20% от общего числа «старых» и новых рабочих мест, то внеплановую СОУТ проводить не надо.
Вопрос 8: Кто обязан проводить спец. оценку условий, труда-работодатель или организация-клиент, где фактически работают сотрудники работодателя?
Ответ: Согласно ч. 2 ст. 212 Трудового Кодекса РФ работодатель обязан обеспечить проведение специальной оценки условий труда в соответствии с законодательством о специальной оценке условий труда. Согласно ст. 3 Федерального закона от 28.12.2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (далее – Закон № 426-ФЗ) специальная оценка условий труда не проводится только в отношении условий труда надомников, дистанционных работников и работников, вступивших в трудовые отношения с работодателями - физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями.
Согласно ст. 1 Закона № 426-ФЗ предметом регулирования указанного закона являются отношения, возникающие в связи с проведением специальной оценки условий труда, а также с реализацией обязанности работодателя по обеспечению безопасности работников в процессе их трудовой деятельности и прав работников на рабочие места, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда.
Ст. 4 Закона № 46-ФЗ устанавливает, что работодатель обязан обеспечить проведение специальной оценки условий труда, в том числе внеплановой специальной оценки условий труда, в случаях, установленных Законом.
Согласно ч. 1 ч. 2 ст. 8 Закона № 426-ФЗ обязанности по организации и финансированию проведения специальной оценки условий труда возлагаются на работодателя. Специальная оценка условий труда проводится совместно работодателем и специализированной организацией или организациями, привлекаемыми работодателем на основании гражданско-правового договора.
Вопрос 9: На сколько правомерно возложение обязанности по ОТ, ПБ, Гона специалиста по ОТ в единственном лице?
Ответ: В соответствии со ст. 60 Трудового Кодекса РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Но согласно ст. 60.2 Трудового Кодекса РФ работнику с его письменного согласия может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей).
Для правильного документального оформления совмещения необходимо оформить два кадровых документа:
- соглашение сторон трудового договора о совмещении;
- приказ (распоряжение) работодателя о совмещении.
Приказ (распоряжение) работодателя о совмещении оформляет решение работодателя о поручении работнику дополнительной работы. Он издается с письменного согласия работника (о чем обязательно должна быть сделана отметка в данном кадровом документе).
В приказе (распоряжении) о совмещении определяются:
- вид совмещения (совмещение должностей; исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором);
- срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу;
- содержание дополнительной работы;
- объем дополнительной работы.
Кроме того, в данном приказе обязательно следует отразить, что размер доплаты за совмещение устанавливается соглашением сторон трудового договора.
В соглашении о совмещении сторонами трудового договора решается вопрос о размере доплаты за выполнение работником порученной ему работодателем дополнительной работы по другой должности.
Соглашение сторон трудового договора о совмещении действует либо до окончания срока, на который совмещение было установлено, либо до его отмены работодателем или до отказа работника от выполнения дополнительной работы по другой должности (ч. 4 ст. 60.2 Трудового Кодекса РФ).
Вопрос 10: Если предприятие было отнесено к высокой категории риска, а предприятие не согласно, то можно ли пересмотреть, оспорить категорию риска?
Ответ: Юридическое лицо или индивидуальный предприниматель, являющиеся заявителями, вправе подать в орган государственного контроля (надзора) заявление об изменении присвоенных ранее их деятельности и (или) используемым ими производственным объектам категории риска или класса опасности по соответствующему виду государственного контроля (надзора) (далее - заявление).
Заявление содержит следующие сведения:
а) полное наименование юридического лица, фамилия, имя и отчество (при наличии) индивидуального предпринимателя;
б) основной государственный регистрационный номер;
в) идентификационный номер налогоплательщика;
г) место нахождения используемого юридическим лицом или индивидуальным предпринимателем производственного объекта (при присвоении категории риска или класса опасности производственному объекту);
д) информация о присвоенных ранее деятельности юридического лица или индивидуального предпринимателя и (или) используемым ими производственным объектам категории риска или классе опасности;
е) адрес юридического лица, адрес места жительства индивидуального предпринимателя (при необходимости иной почтовый адрес для связи), телефон и адрес электронной почты (при наличии).
К заявлению прилагаются документы о соответствии деятельности юридического лица или индивидуального предпринимателя и (или) используемых ими производственных объектов критериям отнесения объектов государственного контроля (надзора) к определенной категории риска или определенному классу опасности, на присвоение которых претендует заявитель.
Орган государственного контроля (надзора) рассматривает заявление, оценивает представленные юридическим лицом или индивидуальным предпринимателем и имеющиеся в распоряжении органа государственного контроля (надзора) документы и по итогам их рассмотрения в срок, не превышающий 15 рабочих дней с даты получения такого заявления, принимает одно из следующих решений:
а) удовлетворение заявления и изменение категории риска или класса опасности объекта государственного контроля (надзора);
б) отказ в удовлетворении заявления.
Орган государственного контроля (надзора) в течение 3 рабочих дней со дня принятия решения, указанного в пункте 20 настоящих Правил, информирует юридическое лицо и индивидуального предпринимателя о принятом решении путем направления соответствующего уведомления по почтовому адресу, указанному в заявлении, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью уполномоченного должностного лица органа государственного контроля (надзора), по адресу электронной почты юридического лица или индивидуального предпринимателя, если такой адрес содержится соответственно в Едином государственном реестре юридических лиц, Едином государственном реестре индивидуальных предпринимателей либо был ранее представлен ими в орган государственного контроля (надзора).
При принятии решения об отказе в удовлетворении заявления юридическое лицо или индивидуальный предприниматель должны быть информированы о причинах отказа.
В случае несогласия с принятым органом государственного контроля (надзора) решением об отказе в удовлетворении заявления юридическое лицо или индивидуальный предприниматель вправе обжаловать такое решение в административном и (или) судебном порядке.(Постановление Правительства РФ от 17.08.2016 № 806 (ред. от 30.03.2017) "О применении риск-ориентированного подхода при организации отдельных видов государственного контроля (надзора) и внесении изменений в некоторые акты Правительства Российской Федерации" (вместе с "Правилами отнесения деятельности юридических лиц и индивидуальных предпринимателей и (или) используемых ими производственных объектов к определенной категории риска или определенному классу (категории) опасности")
Вопрос 11: Надо ли вносить изменения по составу комиссии по НС? Какая предусмотрена ответственность работодателя за неправильное формирование комиссии при рассмотрении НС? (например отсутствие члена профсоюза)
Ответ: Численность и состав комиссии могут меняться в зависимости от тяжести несчастного случая, количества пострадавших, степени полученных ими повреждений. Но в любом случае комиссия должна состоять из нечетного числа человек (п. 8 Положения о расследовании несчастных случаев, Приложение № 2 к Постановлению Минтруда РФ от 24 октября 2002 г. № 73).
Ответственность при неправильном формировании комиссии при расследовании НС предусмотрена ч.1 ст. 5.27.1 КоАП РФ - Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации, за исключением случаев, предусмотренных частями 2 - 4 настоящей статьи, -
влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от двух тысяч до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от двух тысяч до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до восьмидесяти тысяч рублей.
Вопрос 12: Увольнение работника за прогул, правильное оформление документов, если работник отсутствует более 2-х недель и местонахождение его не известно
Ответ:
Пошаговая инструкция:
Шаг №1. Зафиксируйте факт отсутствия сотрудника на рабочем месте. Не забудьте зарегистрировать акт в порядке, установленном законодательством.
Шаг №2. Проверьте, не относится ли работник к категории, которых ТК РФ запрещает увольнять по инициативе работодателя. Статьей 261 ТК РФ предусматривает, что работодатель не имеет права расторгнуть трудовой договор по своей инициативе с беременными женщинами. Исключением становится только ликвидация организации.
Шаг №3. Потребуйте с работника письменного объяснения по поводу отсутствия на работе. Работодателем подготавливается уведомление в письменной форме о необходимости предоставления письменного объяснения работника по факту отсутствия на рабочем месте. Уведомление составляется в двух экземплярах (по одному для каждой стороны), с регистрацией в порядке, закрепленном законодательством. При предоставлении письменного объяснения сотрудника, будет рассматриваться работодателем, с регистрацией в соответствующем журнале регистрации. Если после двух рабочих дня не было предоставлено соответствующее объяснение, требуется составление соответствующего акта. Если у вас действует порядок регистрации активов в специальном журнале, то необходима регистрация подписанного акта в данном журнале. Если сотрудник не предоставил соответствующее объяснение, это не становится препятствием для дисциплинарного взыскания. Требуется в данном случае составление документа
Шаг №4. Учитывайте все обстоятельства прогула: вина сотрудника в проступке; тяжесть допущенного проступка; предшествующее поведение сотрудника; обстоятельства совершения проступка; отношение сотрудника к работе. Проверьте наличие у работника уважительной причины. Допускается увольнение сотрудника только при отсутствии уважительных причин прогула работника. Кроме того, вместо увольнения можно ограничиться выговором.
Шаг № 5. Издаем приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником. Важно помнить, что в соответствии со статьей 81 ТК РФ невозможно уволить человека, который находится в отпуске или в период временной нетрудоспособности. Исключением становятся случаи ликвидации организации.
Шаг №6. Зарегистрируйте приказ о прекращении трудового договора в установленном порядке.
Шаг №7. Ознакомьте работника с приказом работодателя о прекращении трудового договора под подпись. При невозможности доведения приказа до сведения сотрудника, либо сотрудник отказывается ознакомляться с документом под роспись, потребуется соответствующая запись в приказе (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Если сотрудник отказывает в ознакомлении с приказом, требуется составление акта (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Производится регистрация данного акта в соответствующем журнале регистрации в установленном порядке.
Шаг №8. Оформление записки-расчета при прекращении трудового договора с работником. Шаг 9. Расчет работника. Все суммы должны быть осуществлены в день увольнения сотрудника.
Шаг №9. Обязательно сделайте копию трудовой книжки увольняемого работника для архива.
Шаг №10. Выдача трудовой книжки работнику. Если невозможно выдать сотруднику трудовую книжку в день прекращения трудового договора из-за отсутствия работника или отказа в получении, работодателю необходимо направить уведомление сотруднику о необходимости прийти за трудовой книжкой, либо согласиться на её получение по почте. Получение трудовой книжки подтверждается сотрудником в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.
Шаг № 11. Выдача справки о сумме заработка (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).
Следует помнить! Прекратить трудовой договор из-за прогула можно не позже месяца с момента, когда был обнаружен проступок (больничный и отпускные периоды, а также время, которое требуется, чтобы учесть мнение профсоюза, не считаются) и не позже 6 месяцев с момента, когда человек совершил проступок (193 статья ТК РФ).
Важным является грамотное оформление документов, которые доказывают, что дисциплинарный проступок, в частности, прогул имел место. Иногда неопытный специалист по кадрам отправляет человеку, совершившему дисциплинарный проступок, письмо на домашний адрес и просит объяснить прогул, сохраняя квитанцию о том, что письмо отправлено (чтобы в дальнейшем применить взыскание). Если сотрудник, с кем расторгли трудовой договор, пойдет в судебные инстанции и подаст иск, чтобы оспорить увольнение за прогул, восстановление в работе будет возможно. Квитанция об отправке не содержит информации, что в письме была просьба объяснить прогул, и работники компании не смогут подтвердить, что в конверте находился именно этот документ, так что необходимо так же направить телеграмму по адресу работника. Если приказ об увольнении за прогул не содержит записи, что человек отказался ознакомиться с ним под роспись, или о том, что ознакомить сотрудника с документом нельзя, человек также может претендовать на восстановление. Со всей ответственностью необходимо составлять локальные нормативные акты (к примеру, правила о внутреннем трудовом распорядке, трудовые договоры, приказы о введении гибкого графика работы). Если фиксация рабочего времени и места сотрудника отсутствует в каких-либо документах, увольнение за прогул почти нереально.
Вопрос 13: Номенклатура должностей иностранных работников с патентами должна соответствовать классификатору применяемым УФМС(ныне МВД) Является ли нарушением трудового законодательства неполное совпадение наименования должности в трудовом договоре?
Ответ: Время от времени появляются вопросы о том, нужно ли учитывать, какая специальность указана в патенте? Надо ли обращать на нее внимание или это абстрактная информация.
В ряде регионов России специальность в патенте иностранного гражданина имеет очень большое значение. Если ее не учитывать, то последствия могут быть плачевными как для самого иностранного гражданина, так и для работодателя.
Предлагаю Вашему вниманию ряд нормативно-правовых актов, которые приняты в отдельных регионах России и которые закрепляют такой порядок, по которому иностранные граждане в данных регионах не имеют право работать не по тем специальностям, которые указаны у них в патентах.
Прошу работодателей внимательно посмотреть список регионов и проверить, на какие должности оформлены Ваши иностранные работники.
Пожалуйста, помните, что должности должны совпадать не только в паре: патент - трудовой договор, но и в группе: штатное расписание - патент - трудовой договор - уведомление о приеме на работу.
А теперь нормативно-правовые акты и регионы:
Иркутская область
Постановление Губернатора Иркутской области от 11 марта 2015 г. № 63-ПГ "Об указании сведений в патенте, выдаваемом иностранному гражданину для временного осуществления трудовой деятельности на территории Иркутской области".
Вот текст этого постановления:
В соответствии с абзацем вторым пункта 16 статьи 13.3 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" постановляю:
Указывать в патенте, выдаваемом на территории Иркутской области иностранному гражданину, прибывшему в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы, для временного осуществления трудовой деятельности на территории Иркутской области, профессию (специальность, должность, вид трудовой деятельности) иностранного гражданина.
Главному управлению по информационной политике Иркутской области обеспечить официальное опубликование настоящего постановления в газете "Ежедневные новости. ПодИркутье" и размещение (опубликование) на Интернет-портале Правительства Иркутской области.
Настоящее постановление вступает в силу со дня его подписания.
Контроль за выполнением настоящего постановления остается за Губернатором Иркутской области.
Новые требования к патентам на осуществление трудовой деятельности иностранными гражданами.
Иностранные граждане не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта Российской Федерации, на территории которого ему выдан патент. Установлено, что в патенте, выдаваемом на территории Иркутской области иностранному гражданину, прибывшему в Российскую Федерацию для временного осуществления трудовой деятельности на территории Иркутской области, необходимо указывать профессию (специальность, должность, вид трудовой деятельности) иностранного гражданина.
Вопрос 14: Какой договор можно заключить с работником (трудовой или гражданско правовой) находящимся в отпуске. Например, для работы в детском лагере при, школе с учителем находящемся в отпуске в данный школе?
Ответ: Образовательные учреждения, к которым относятся и летние лагеря, самостоятельно устанавливают оплату труда своих работников (подп. 10 п. 2 ст. 32 Закона РФ от 10 июля 1992 г. № 3266 - 1 «Об образовании»). При этом, начисляя заработную плату педагогам летнего лагеря, необходимо учитывать помимо норм Трудового кодекса РФ положения следующих нормативных актов:
1) постановление Правительства РФ от 3 апреля 2003 г. № 191 «О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников» (далее – постановление № 191);
2) Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и других работников образовательных учреждений, утвержденное приказом Минобрнауки России от 27 марта 2006 г. № 69 (далее – Положение № 69);
3) постановление Минтруда России от 30 июня 2003 г. № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников…» (далее – постановление № 41);
4) Порядок и условия привлечения педагогических и других работников для работы в оздоровительных лагерях… утвержденные в приложении 1 к приказу Минобразования России от 29 марта 1993 г. № 113 (далее – Порядок № 113). Данный документ применяется в той части, в которой не противоречит Трудовому кодексу РФ (ст. 423 Трудового кодекса РФ).
Оформление трудовых отношений
Работа педагога в летнем оздоровительном лагере, как правило, оформляется одним из следующих способов:
- заключение срочного трудового договора на срок до двух месяцев либо на срок работы лагеря в течение летнего сезона (ст. 59 Трудового кодекса РФ);
- издание приказа о переводе педагога с его согласия на другую работу (ст. 72.1 Трудового кодекса РФ).
Последний вариант применим в том случае, если лагерь создается как обособленное подразделение какого - либо образовательного учреждения.
При этом перевести педагога на работу в летний лагерь можно только на срок не более месяца и в период, не совпадающий с его отпуском (п. 6.1 Положения № 69).
Соответствующий приказ оформляется за подписью руководителя образовательного учреждения по форме скачать № Т - 5 или скачать Т - 5а. Данные формы и указания по их применению утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. Режим рабочего времени
Режим рабочего времени педагога, направленного в летний лагерь в порядке перевода, такой же, как в период летних каникул (п. 6.1 Положения № 69). Данный период является для специалиста рабочим временем (если не совпадает с отпуском). Основание – пункт 4.1 Положения № 69.
Большинство педагогов в летних лагерях (воспитатели) работают в пределах нормируемой части их рабочего времени. Ведь нормы часов их педагогической работы за ставку заработной платы совпадают с продолжительностью рабочего времени. Исключение – музыкальные руководители и инструкторы по физической культуре (п. 4.2, 4.3 Положения № 69, приложение к постановлению № 191).
Продолжительность рабочего времени.
Для педагогов, в том числе в летних лагерях, нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 36 часов в неделю (ст. 333 Трудового кодекса РФ). При этом для старших воспитателей в летних лагерях она составляет 30 часов в неделю (п. 1 приложения к постановлению № 191).
Отметим, что педагог вправе работать в летнем лагере по совместительству. То есть в свободное от основной работы время (ст. 282 Трудового кодекса РФ). В таком случае продолжительность рабочего времени не может превышать (подп. «б» п. 1 постановления № 41):
- 18 часов в неделю (для педагогов, работающих на основной работе 36 часов в неделю);
- 16 часов в неделю (для педагогов, работающих на основной работе 30 часов в неделю).
Причем в любом случае работа по совместительству не должна превышать четырех часов в день (ст. 284 Трудового кодекса РФ).
Совместительство может быть внутренним (у того же работодателя) и внешним. При этом в трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством (ст. 282 Трудового кодекса РФ).
Как показывает практика, в летних лагерях нередко прибегают к внутреннему совместительству. Это делается и для того, чтобы избежать:
- ограничения для сверхурочной работы в 120 часов в год (ст. 99 Трудового кодекса РФ);
- доплат в повышенном размере за сверхурочную работу (ст. 152 Трудового кодекса РФ).
В то же время некоторые виды педагогических работ не являются совместительством (п. 2 постановления № 41). При их выполнении не нужно заключать трудовой договор. К таковым относятся:
1) педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 часов в год (в данном случае оформляется гражданско - правовой договор);
2) педагогическая работа в том же образовательном учреждении с дополнительной оплатой (например, в виде совмещения должностей в пределах установленной продолжительности рабочего времени согласно ст. 60.2 Трудового кодекса РФ);
3) работа в том же учреждении сверх установленной нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы.
Нормы часов педагогической работы за ставку зарплаты.
Данные нормы содержатся в пункте 3 приложения к постановлению № 191. В отношении педагогов летнего лагеря они составляют:
- для музыкальных руководителей – 24 часа в неделю;
- для инструкторов по физической культуре и старших воспитателей (абз. 3 п. 1 приложения к постановлению № 191) – 30 часов в неделю;
- для воспитателей – 36 часов в неделю.
Если лагерь работает круглосуточно, целесообразно введение суммированного учета рабочего времени, чтобы его продолжительность за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов (ст. 104 Трудового кодекса РФ).
При этом учетный период не должен быть больше одного месяца (п. 4 Порядка № 113).
Доплаты и надбавки к заработной плате
Данные выплаты могут быть компенсационного и стимулирующего характера (ст. 129 Трудового кодекса РФ).
В отношении педагогов летнего лагеря они начисляются в общем порядке: согласно трудовому законодательству и принятым в соответствии с ним иным нормативным актам. Это могут быть доплаты:
- за совмещение должностей (увеличение объема работы, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника) в пределах установленной продолжительности рабочего времени (ст. 151 Трудового кодекса РФ);
- за сверхурочную работу (ст. 152 Трудового кодекса РФ);
- за работу в ночное время (ст. 154 Трудового кодекса РФ).
Так, минимальный размер повышения оплаты труда за каждый час работы в ночное время составляет 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада, рассчитанного за час работы). Это следует из постановления Правительства РФ от 22 июля 2008 г. № 554. Однако для педагогов летнего лагеря данный размер увеличен и составляет 35 процентов (п. 7 Порядка № 113).
Вопрос 15: В каком документе закреплено юридическое понятие «угроза жизни и здоровью работников»? И какие критерии подходят под этот термин?
Ответ: О понятии "угроза жизни и здоровью"
Понятие "угроза жизни и здоровью" в законодательстве Российской Федерации на сегодняшний день не закреплено. В то же время, данная категория достаточно широко используется в законодательстве (Трудовой кодекс Российской Федерации - "угроза жизни и здоровью работника", Воздушный кодекс Российской Федерации - "неисправность воздушного судна, угрожающая жизни и здоровью пассажиров", Гражданский кодекс Российской Федерации - "неисправность транспортного средства, угрожающая жизни и здоровью пассажиров") и понимается как нарушение гражданами, должностными лицами или юридическими лицами обязательных требований, вследствие которого может быть причинен вред жизни и здоровью неопределенного круга граждан.
В юридической литературе содержание названного термина рассматривается применительно к противоправным деяниям, связанным с созданием угрозы жизни и здоровью определенного лица. При описании таких случаев используется словосочетание "опасное для жизни и здоровья состояние", под которым понимается наличие реальной угрозы жизни или причинения тяжкого или средней тяжести вреда здоровью (например, комментарий к Уголовному кодексу Российской Федерации (постатейный) под редакцией Г.А. Исакова. М.: "Проспект", 2012). Реальность угрозы подлежит доказыванию в рамках рассмотрения конкретного дела и оценивается с учетом места и времени совершения преступления, числа нападавших, характера предметов, которыми они угрожали потерпевшему, субъективного восприятия угрозы, совершения каких-либо конкретных демонстративных действий, свидетельствовавших о намерении применить физическое насилие (постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 27 декабря 2002 г. № 29 о судебной практике по делам о краже, грабеже и разбое).
Анализ судебной практики свидетельствует о том, что наличие потенциальной угрозы жизни и здоровью граждан вследствие нарушений обязательных требований является достаточным основанием для привлечения физических и юридических лиц к ответственности (например, постановление Верховного Суда Российской Федерации от 17 августа 2015 г. № 305-АД15-9014).
Таким образом, дефиниция "угроза жизни и здоровью" определяется в зависимости от фактических обстоятельств конкретного дела и с учетом его толкования в правоприменительной практике.
На основании изложенного считаем, что термин "угроза жизни и здоровью" имеет устоявшееся значение и не нуждается в дополнительном уточнении.
