2017-12-16
411
Термін «потенціал» означає приховані можливості.
Потенціал часто розглядається як джерело можливостей, котрі можуть бути приведені в дію та використані для вирішення різноманітних питань [7, с. 65].
У вітчизняній практиці для визначення понять, які характеризують людей, задіяних у трудовій діяльності на рівні підприємств, здебільшого оперують такими термінами, як «персонал» та «кадри».
До кадрів (від фр. cadres) належить склад кваліфікованих працівників підприємств, установ і організацій згідно зі штатним розкладом. Кадри характеризуються чисельністю, складом, професійною, кваліфікаційною і посадовою структурою, статтю і віком. Поняття «персонал» більш ємне, ніж «кадри», і кадри є складовою частиною персоналу [8, с. 50].
Більшість дослідників розглядає «кадровий потенціал» разом із «трудовим потенціалом».
трудовий потенціал може використовуватися для характеристики потенціалу держави, галузі, регіону, підприємства. Кадровий потенціал характеризує тільки наявні кількісні і якісні характеристики працівників окремих підприємств та установ, галузей, регіонів
|
|
|
Гринкевич С.С. та Гураль Н.Р. вважають «трудовий потенціал» ширшим та багатограннішим, на відміну від поняття «кадровий потенціал». Перший виступає як відносно самостійна підсистема соціально-економічних відносин, а сутність кадрового потенціалу в загальному плані відображає якісну і кількісну характеристики трудового потенціалу постійних, перш за все кваліфікованих працівників підприємства [2]. Дискусійним є характеристика, що подається авторами для визначення цих понять на різних рівнях: працівник (особа), підприємство, суспільство (галузь
Сукупність постійних працівників певного рівня кваліфікації і буде складати кадри підприємства, тобто це визначення характеризує явище у множині, а його застосування до однієї особи буде не достатньо точним.
кадровий потенціал – це сукупність кількісних і якісних характеристик штатних працівників підприємства, які можуть бути використані для підвищення ефективності його діяльності з метою одержання прибутку або досягнення соціального
ефекту.
Кадровий потенціал підприємства має кількісні, якісні й структурні характеристики, які визначаються такими абсолютними й відносними показниками як: облікова та явочна чисельність працівників підприємства на певну дату; середньооблікова чисельність працівників у визначеному періоді; структура кадрів; темпи збільшення чисельності працівників за визначений період; середній стаж роботи за спеціальністю; плинність кадрів; фондоозброєність праці працівників тощо.
|
|
|
Сукупність зазначених показників дає уяву про кількісний, якісний і структурний стан кадрів і тенденції щодо його змін. Відповідно розвиток кадрового потенціалу включатиме в себе спектр заходів, які розширюватимуть можливості працівників підвищувати продуктивність праці та сприятимуть оптимізації зазначених вище показників.
Розвиток кадрового потенціалу повинен бути підкріплений економічною доцільністю
капіталовкладень, пов’язаних із наймом, навчанням і можливостями працівника розкривати свій талант [6, с. 165]. Проте такі заходи в період кризи зазвичай розглядаються як неефективні витрати і вони здебільшого не фінансуються.
кадровий потенціал підприємства поступово втрачається і в майбутньому може спричинити такі проблеми:
зниження мотивації як до трудової діяльності, так і до підвищення кваліфікації та професійної
майстерності, до генерації раціоналізаторських та новаторських ідей тощо;
старіння кадрів (за останні два роки не було прийнято на роботу молодих спеціалістів з
відповідною освітою, а ті, що прийшли на роботу після закінчення профільного університету три роки
тому, звільнились за власним бажанням, попрацювавши 5-7 місяців);
проблеми із залучення висококваліфікованих фахівців;
вказані вище проблеми породжують зниження продуктивності праці, ставлять під загрозу якість виробництва, що в подальшому може відобразитись на співпраці зі замовниками продукції.
