Суб’єктивні оцінки сфери праці

Соціологія праці вивчає і суб’єктивні характеристики оцінки праці: ставлення до праці, мотивацію трудової діяльності, соціально-психологічний клімат у колективі, трудову адаптацію тощо.

Ставлення до праці – зв’язок між працівником і суспільством, працівником і працею щодо виробництва та розподілу матеріальних і духовних благ.

У цьому понятті синтезовано кілька типів відносин: ставлення до праці як суспільної цінності, ставлення до своєї професії, ставлення до конкретних умов, за яких відбувається праця. Це зумовлює складну структуру поняття «ставлення до праці», яке є єдністю трьох елементів: мотивів праці, реальної трудової поведінки та вербальної (вираженої за допомогою мови) оцінки трудової ситуації. Мотиваційний елемент ставлення до праці пов’язаний з трудовими мотивами та установками, якими керується працівник у трудовій діяльності. Елемент реальної трудової поведінки – з трудовою активністю працівника і виявляється в його трудовій поведінці: ефективному виконанні виробничого завдання, його якості, участі у технічній творчості, оволодінні передовими засобами праці, економії сировини, матеріалів, поєднанні кількох професій, ініціативності, відповідальності, дисциплінованості. Елемент вербальної оцінки характеризує рівень задоволеності виробничими умовами (розміром заробітної плати, змістом та умовами праці, взаєминами з керівництвом і товаришами по роботі тощо) і стосується внутрішнього стану працівника, емоційного сприйняття ним трудової діяльності, особливостей трудової ситуації.

Мотивація трудової діяльності – внутрішня спонука до трудової діяльності з метою досягнення певних цілей, зацікавленість у такій діяльності.

Вивчення трудової мотивації має велике науково-практичне значення, оскільки доповнює структуру особистості. За переходу до ринкових відносин і формування працівника нового типу ця проблема стала практичною. Соціологічний аналіз мотиваційної сфери та мотиваційного регулювання людської поведінки передбачає з’ясування змісту компонентів мотивації, форм і механізмів трансформації мотиваційного чинника у конкретну поведінку.

Мотив (лат.motus – рух) – свідомий збуджувач поведінки та діяльності людини, спрямованої на задоволення різноманітних (матеріальних, соціальних, духовних) потреб.

Сукупність мотивів створює мотиваційну сферу особистості, яка має ієрархічну структуру і залежить від конкретних трудових ситуацій. Серед них – вибір професії, місця роботи, повсякденна праця на підприємстві, конфліктні ситуації, зміна місця роботи чи професії. Мотиваційний процес є постійним пошуком альтернатив обґрунтування та вибору конкретної поведінки.

Трудові мотиви поділяють на такі групи:

1. Мотиви, що стосуються вибору професії та місця роботи. Це найбільша група, до якої належать матеріальні мотиви, мотиви смислу праці, престижу тощо.

2. Мотиви, пов’язані з реалізацією особистістю засвоєних норм і цінностей. У цьому зв’язку виокремлюються мотиви щодо реалізації значущих цінностей суспільства (суспільні, морально-патріотичні тощо); трудової поведінки, пов’язані із засвоєнням норм і цінностей конкретного трудового колективу (колективної солідарності, належності до певного колективу тощо); реалізація групових норм (додержання стандартів групової поведінки, професійної солідарності, ділового спілкування тощо).

3. Мотиви, пов’язані з вибором та обґрунтуванням альтернатив життєвого циклу працівника. До них належать мотиви соціальної та професійної мобільності, подолання статусно-рольового та соціально-психологічного дискомфорту тощо.

Відповідно до цілей і завдань у трудовому колективі складаються свої соціальні цінності та норми, формуються вимоги до рівня освіти, кваліфікації, індивідуальних характеристик працівника. Водночас людина, яка вступає до нього, має власні життєві цілі, потреби, цінності, стандарти поведінки тощо, висуває зустрічні вимоги щодо характеру, організації, умов, оплати праці, можливостей професійного зростання. У процесі трудової діяльності й відбувається взаємодія працівників і колективу, їх адаптація – пристосування одне до одного.

Трудова адаптація (лат. adaptatio – пристосовую) – соціальний процес засвоєння особистістю нової трудової ситуації внаслідок активної взаємодії особистості й трудового середовища.

Вона сприяє стабільності, згуртованості колективу, створенню в ньому умов для самовияву і самореалізації особистості, розвитку її творчих нахилів, соціалізації молоді. Найхарактернішими її видами є:

- фізіологічна адаптація. Вона полягає у пристосуванні працівника до організаційних (змінність, розпорядок) і санітарно-гігієнічних умов праці;

- професійна адаптація. Виявляється ця адаптація в оволодінні фаховими вміннями та навичками, формуванні професійно необхідних якостей, розвитку стійкого позитивного ставлення працівника до своєї професії. Головним показником професійної адаптації є швидкість та якість освоєння працівником своєї спеціальності;

- соціально-психологічна адаптація. Суть її – у знайомстві працівника з членами колективу, особливостями міжособистісних стосунків, засвоєння традицій і цінностей, вимог колективу. Показниками її є встановлення позитивних взаємин з колегами, керівництвом тощо. Цей загальний настрій поступово набуває відносної самостійності, починає впливати на індивідуальний настрій, ефективність функціонування окремого працівника, а також на колективний настрій і результативність роботи, формуючи у колективі певний соціально-психологічний клімат.

Соціально-психологічний клімат – відносно стійкий і типовий для певної групи загальний емоційний настрій, який формується в процесі спільної трудової діяльності колективу, спілкування між людьми.

На його формування впливають три групи чинників: макросередовище (суспільно-економічний лад, соціально-економічні умови життя людини, характерний для даного суспільства соціальний настрій); мезафактори (особливості великих груп суспільства, які різняться віком, соціальним станом, національністю, регіоном проживання тощо); мікрофактори – чинники місцевого (локального) характеру: виробничі (зміст, характер, рівень організації, умови праці), соціальні (система оплати, стимулювання праці, організація громадського життя, система інформування членів колективу тощо), соціально-психологічні (стиль і методи керівництва, взаємовідносини у колективі), психологічні (особливості окремих членів колективу).

Показники соціально-психологічного клімату поділяють на об’єктивні та суб’єктивні. До об’єктивних належать виробничі показники, які свідчать, наскільки клімат впливає на виконання колективом головних завдань. Групу суб’єктивних показників складають задоволеність працею та різними чинниками виробничого оточення, стабільність колективу (реальна та потенційна), задоволеність стосунками з колегами («по горизонталі») та керівництвом («по вертикалі»), рівень і частота конфліктів.

Соціологія праці та управління є найважливішою соціологічною основою, підвалиною менеджменту – міждисциплінарної дисципліни, яка комплексно вивчає проблеми управління виробництвом, поєднуючи соціологічні, економічні, організаційні, політичні, правові, психологічні та інші підходи. На відміну від менеджменту, соціологія праці та управління розглядає не тільки проблеми управління виробництвом, а й методологічні й інші аспекти функціонування і розвитку соціальних утворень у сфері праці й пов’язані з ними процесами та явищами. Причому проблеми управління виробництвом вона розглядає, виходячи з найбільш широкого змісту, використовуючи принципи, методи, закономірності соціального управління.

Основним завданням вивчення студентами соціології праці й управління є узагальнення та систематизація усієї сукупності знань, що відкриті у межах цієї науки, забезпечення найвищого рівня підготовки майбутніх фахівців, формування у них системи соціологічних і управлінських знань та навиків.