Тема 8. Управление развитием культуры организации

План лекции

1 Влияние социокультурной среды на формирование культуры

организации

3. Организационная культура современной организации,

ее основные элементы

3. Типы организационных культур

1. Понятие «культура» подразумевает систему материальных и духовных ценностей, исторического опыта и уровня развития совокуп­ного общественного интеллекта социальной группы или общества в целом.

Среди всех элементов национальной культуры на деятельность человека в современном промышленном производстве в наибольшей степени влияют исторически сформировавшаяся система ценностей данного общества, социальные нормы и трудовые традиции.

Система ценностей – универсальная мотивационная структура, имеющая определенную национально-культурную специфику.

Социальные нормы – стандарты деятельности и правила поведения, выполнение которых ожидается от члена группы или общества и поддерживается с помощью санкций.

В наибольшей степени на трудовое поведение воздействуют моральные социальные нормы – система общественных представлений о морально-нравственных стереотипах поведения. Моральные нормы регулируют внутреннее поведение человека, диктуют безусловное требование поступать в конкретной ситуации так, а не иначе.

Трудовые традиции – привычные для людей характер, интенсивность, режим труда, приемы, умения и навыки, усвоенные через семейное и общественное воспитание, а также через систему образования и профессиональной социализации.

2. Организационная культура – это определенная картина более или менее однородных и согласованных друг с другом представлений, значений и обобщений, которые разделяются различными категориями специалистов, ориентируя и придавая смысл их деятельности, действиям, существованию человека в определенной системе и реализуются в трудовом процессе.

Элементами корпоративной культуры являются корпоративные ценности и нормы. [3]

Корпоративные ценности представляют собой все окружающие объекты (как внутри организации, так и вне ее), в отношении которых члены организации занимают позицию оценки в соответствии со своими потребностями, а также в соответствии с целями организации. При этом ценности могут разделяться на те, которыми организация владеет, и те, на которые она ориентируется. Это та часть культуры, которая определяет поведение членов организации по из­бираемым ими приоритетам.

Корпоративные нормы – общепринятые в данной организации шаблоны поведения – привычки (в организациях это привычные культурные образцы деятельности или отношений с руководством и подчиненными); обычаи, принятые в организации и не действующие за ее пределами; нравственные нормы, наиболее характерные для данной организации; институциональные нормы, характерные для организаций, входящих в данный социальный институт (например, существуют явные различия между организациями, входящими в институт производства или бизнеса, и политическими организациями).

К элементам корпоративной культуры относятся также символы - стереотипы (корпоративные идеи), характеризующие основные принципы деятельности корпорации и позиционирующие ее социальную миссию. Основная задача символических проводников во внешней среде –  создание, поддержание и продвижение положительного имиджа организации. С этой целью используются рекламные и ПР-акции, выступления в прессе, ангажирование референт­ных личностей, проведение благотворительных мероприятий и многое другое.

Задача символов-стереотипов во внутренней среде организации – формирование, поддержание и продвижение идеи единства интересов и потребностей персонала и компании, общности целей и пони­мания важности социапьной миссии организации. Поскольку без материальных носителей идеи не воспринимаются, каждая крупная компания разрабатывает и бесплатно распространяет множество сувенирной и канцелярской продукции с эмблемами, логотипами и девизами, отражающими характеристики своей деятельности. Затраченные материальные средства окупаются повышением уровня информированности потенциальных клиентов о наличии данной компании, сфере ее деятельности и готовности к контакту. Используя ручки, блокноты, сумки, футболки и прочие предметы с корпоратив­ной символикой, посторонние для компании люди на бессознательном уровне запоминают ее название и сферу деятельности.

Что касается использования символов-стереотипов в сплочении коллектива и его нацеленности на реализацию стратегии фирмы, то здесь существенную роль играет групповое символическое общение, выполняющее функцию идентификации члена коллектива со «своей» социально-профессиональной группой. Так, японские корпора­ции практикуют ежедневное хоровое исполнение гимна организации, азиатские компании проводят общие молитвенные собрания до начала рабочего дня, а европейские (и крупные отечественные) корпо­рации выдают персоналу рабочую одежду, инструмент и канцелярские принадлежности с логотипом компании.

3. В зависимости от целей организации, используемых методов управления, стратегических задач различают различные типы организационных культур. Наиболее распространенным является разделение культур организаций на индивидуалистическую и кол­лективистскую.

Индивидуалистическая культура представляет собой субкультуру, основанную на ценностях личного достижения и связанную, прежде всего, с целями-установками.

Организациям, основанным на принципах индивидуалистической культуры, свойственны следующие черты:

-  члены организации требуют, чтобы организация не вмешивалась в их личную жизнь, избегают опеки с ее стороны, надеются только на себя, сами отстаивают свои интересы;

-  организация функционирует в расчете на индивидуальную ини­циативу каждого работника;

-  продвижение работника по службе осуществляется внутри или вне организации на основе совокупной «рыночной стоимости» специалиста;

-  в межличностных отношениях члены организации исповедуют принцип невмешательства в личную жизнь, сохраняют дистанцию, держатся довольно обособленно и независимо;

-  отношения между администрацией и работником обычно фор­мируются с учетом личного вклада работника в деятельность организации.

Коллективистская культура в целом ориентирована на групповую деятельность, т.е. декларируемые ценности и нормы этой культуры связаны с идентификацией индивидов с организацией или своей группой в организации. Развиты неформальные отношения между работниками, основанные на сходных системах ценностей; сильно развит внутригрупповой контроль; ограничен индивидуализм;

члены организации работают только в группах или командах. Кол­лективистская культура не отрицает стремления к удовлетворению индивидуальных потребностей, однако признает, что «личное благополучие возможно только через процветание организации». Для организации в рамках коллективистской культуры характерны следующие черты:

-  восприятие работниками организации как продолжение семьи и инструмент решения личных проблем и защиты своих интересов;

-  отношение к организации основывается на чувстве долга и ло­яльности;

-  при продвижении в организации учитываются как личные заслуги, так и стаж работы в организации, администрация стимулирует ветеранов труда, поддерживает рабочие династии;

-  социальные связи внутри организации характеризуются теснотой, существует большое количество первичных групп, которые могут составлять коалиции;

-  отношения между администрацией и работниками имеют меж­личностный и часто неформальный характер.

Тип корпоративной культуры тесно связан со структурой организации. В зависимости от особенностей отношений внутри организационных структур различают четыре специфических типа корпоративной культуры. [2, 3]

Клубная культура наиболее соответствует централизованным организационным структурам. Нормы этой культуры ориентированы на указания, исходящие из центра системы, от высшего руководителя. Это линии силы и влияния, важность которых уменьшается по мере удаления от центра. Руководитель находится постоянно в курсе всех дел подчиненных. Он представляет собой патриархальную традицию, иррациональную (чаще благосклонную) силу, имеет не­пререкаемый авторитет и полное право применять жесткие санк­ции.

Храмовая культура – жестко очерченная ролевая культура, стро­ящая свою деятельность на четком различении ролевых требований. Основа храмовой культуры – стабильность и предусмотрительность, причем деловые операции сводятся до такого уровня, на ко­тором их может выполнить любой чиновник. Индивид в этой культуре – просто структурный элемент бюрократической машины, человеческий придаток организации, который заполняет ячейку (долж­ность) и обязан выполнять соответствующие этой ячейке ролевые функции.

Целевая культура требует совершенно другого взгляда на управление организацией. Здесь вся деятельность работников связана с успешным решением проблем, а оценивается она по достигнутым результатам. Нормы и ценности целевой культуры основаны на энтузиазме и креативности, свежести взглядов и решений.

Точенная (профессиональная) культура имеет узкий сектор рас­пространения, поскольку направлена на защиту интересов и помощь в достижении целей отдельному представителю конкретного профессионального сообщества. Эта культура предпочитается высокими профессионалами, людьми «свободных» профессий, которые могут сохранять собственную индивидуальность и свободу только тогда, когда чувствуют себя независимыми. Однако и специалисты, осуществляющие индивидуальную деятельность, вынуждены вступать в отношения (не всегда доброжелательные) с внешней средой. Созда­ние профессиональных союзов (коллегии, творческие союзы, про­фессиональные сообщества) преследует цели обмена профессиональной информацией, обсуждения проблем, с которыми сталкиваются специалисты одного направления, и выработки путей их решения и многие другие, которые в одиночку достичь невозможно.

Практическое задание:

1. Привести примеры конкретных организаций с различными типами организационных культур, в том числе специфических (клубная, храмовая и пр.).

2. Разработка предложений для формирования социального (компенсационного пакета на основе изучения социальных параметров организации).

 

 

Рефераты по темам:

1. Формирование корпоративной культуры инновационного типа.

2. Социальное и социологическое исследование. Прикладные социальные исследования, их разновидности и этапы. Метод социальной паспортизации. Социологические документы в системе социальной паспортизации. Показатели социального паспорта трудового коллектива, его состав и структура. Источники информации, лежащие в основе содержания социального паспорта.

3. Приоритеты социального развития в современных условиях. Социальная ситуация в организации, ее индикаторы (социальное самочувствие, социальная напряженность, социальная позиция в отношении предоставления социальных благ). Мониторинг социальной ситуации – формы и методы.