Модель «Два измерения – четыре культуры»

 

Данная типология основана на двух понятиях: социальности и солидарности.

Социальность - это степень искренней дружелюбности между членами сообщества. Солидарность - это мера способности сообщества преследовать общие цели быстро и эффективно, вне зависимости от индивидуальных связей.

Социальность является степенью эмоциональных отношений и поддерживается посредством постоянных личностных отношений, характеризующихся высоким уровнем искренней взаимности. При высоком уровне солидарности отношения базируются на общих обязанностях, взаимных интересах и разделяемых целях, которые способны принести выгоду всем вовлеченным сторонам.

Если расположить эти характеристики в виде двух измерений в одной плоскости, то в результате появится четыре типа культуры: сетевая, меркантильная, фрагментированная и общная. 

Для оценки уровня социальности и солидарности среди сотрудников «Стройцентра» было проведено анкетирование (Приложение 6).

Результаты анкетирования представлены в таб. 11 и таб. 12.

 

Таблица 11

Социальность

		ОБЩИЙ				ИТР
		Никогда	Иногда	Часто	Всегда	Никогда	Иногда	Часто	Всегда
1	Люди стремятся завязать дружбу в моем подразделении и поддерживать сильные личностные отношения.
2	Люди в моем подразделении ладят друг с другом очень хорошо.
3	Люди в моем подразделении часто общаются вне работы.
4	Люди в моем подразделении             по-настоящему нравятся друг другу.
5	Когда люди оставляют организацию, они все равно поддерживают отношения со своими прежними коллегами.
6	Люди в моем подразделении оказывают друг другу услуги из личных симпатий.
7	Люди в моем подразделении доверяют друг другу личные тайны.

 

 

Таблица 12

Солидарность

		ОБЩИЙ				ИТР
		Никогда	Иногда	Часто	Всегда	Никогда	Иногда	Часто	Всегда
1	Наша группа (подразделение, отдел, команда) принимает и разделяет одни и те же бизнес-цели.
2	Работа выполняется эффективно и производительно.
3	Наша группа предпринимает серьезные меры для искоренения плохой работы всех ее членов.
4	Наша коллективная воля к победе находится на высоком уровне.
5	Когда возникают возможности для получения конкурентного преимущества, мы быстро реагируем и пытаемся ими воспользоваться.
6	Мы разделяем сходные стратегические цели.
7	Мы знаем откуда идет конкуренция.

 

Компания находится между общной и меркантильной культурами.

 

В целом уровень солидарности чуть выше уровня социальности (см. граф. 11).

 

График 11

 

Заключение

Все специалисты-практики подчеркивают высокую значимость корпоративной культуры, как эффективного инструмента управления компанией; исследователи проблемы, как теоретики, так и практики, отмечают устойчивую связь между успешностью компаний и степенью развитости их корпоративных культур.

Для достижения намеченной цели, т.е. описания корпоративной культуры  ООО «Стройцентр» были поставлены и решены следующие исследовательские задачи:

§ Выявлены и исследованы основные факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры;

§ Описаны основные этапы и процедуры диагностики корпоративной культуры;

§ Определены тип(ы) корпоративной культуры, доминирующие в ООО «Стройцентр», уровень преданности сотрудников организации;

§ Выявлены личностные ценности персонала;

§ Установлены нормы и правила, которыми руководствуются сотрудники в работе;

§ Исследованы ожидания сотрудников.

Также при диагностике корпоративной культуры ООО «Стройцентр» были использованы следующие описательные подходы:

Метафорическая модель «Луковица культуры»

Подход Харисона. Исследование по Ч. Хенди

Классификация Гоффи. Модель «Два измерения – четыре культуры»

Главным результатом исследования является практическая апробация методических основ по диагностике корпоративной культуры.

 

 

Приложения (инструментарий)

Приложение 1. Анкета «Профиль лояльности».

	Полностью согласен	Частично согласен	Не согласен
Я готов приложить усилия, даже превышающие общепринятые ожидания, чтобы моя компания преуспевала	1	2	3
Я всегда говорю своим друзьям, что работаю в великолепной компании	1	2	3
Я не испытываю никакой лояльности (преданности, верности, желание делать как можно больше хорошего) по отношению к этой компании	1	2	3
Я соглашусь практически с любым назначением, лишь бы остаться работать в этой компании	1	2	3
Я считаю, что мои личные ценности и ценности, принятые в моей компании, очень близки	1	2	3
Я с гордостью заявляю другим, что являюсь часть. Этой организации	1	2	3
С таким же успехом я работал бы в любой другой компании, если бы можно было выполнять аналогичную работу	1	2	3
Моя организация действительно вдохновляет меня работать как можно лучше	1	2	3
Не имеет смысла надолго задерживаться в этой компании	1	2	3
Мне действительно небезразлична судьба организации	1	2	3
Для меня это самая лучшая из организаций, где я мог бы работать	1	2	3
Решение начать работать в этой организации было безусловной ошибкой с моей стороны	1	2	3

Определите свои собственные чувства по отношению к Вашей организации, в которой Вы работаете в настоящий момент, отметив степень согласия или несогласия с каждым из приведенных утверждений, выбрав один из трех вариантов.

Приложение 2. Ожидания персонала.

Проделайте пожалуйста самостоятельно это упражнение.

Для этого Вам необходимо ответить на шесть вопросов анкеты.

Помните, что ожидания это то, что практически (хотя бы на один сантиметр) еще не достигнуто, и Вы хотели бы видеть в Вашей организации в ближайшем будущем.

 1. ЧТО ВЫ ОЖИДАЕТЕ ОТ ВАШЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ

(напишите, пожалуйста)