2020-01-14
182
В современном бизнесе существует два основных подхода к созданию команд. Первый основывается на укреплении и развитии команд, образовавшихся естественным образом (так называемый team building). Второй подход более сконцентрирован на принципах проектирования команды и распределения в ней ролей.
Главной целью второго подхода является повышение эффективности работы команды за счет определения и расширения ролевого диапазона всех участников и наработка навыков эффективного и бесконфликтного внутрикомандного взаимодействия.
Естественно, что команда будет работать наилучшим образом, если все ее члены довольны занимаемыми позициями, а сами они подходят для занятия данных позиций в наибольшей степени. Подобный результат достигается за счет грамотного, действенного распределения ролей в команде, что подразумевает под собой:
¨ их правильное выделение (каждая новая задача определяет соответствующий ей ролевой состав);
¨ установление правил взаимодействия между ними;
|
|
|
¨ расстановку отобранных специалистов по ролям, которые им более всего подходят.
Чтобы добиться наилучшего результата в подборе проектной команды, следует придерживаться равного соотношения исполнителей каждой категории и избегать доминирования одной из них. Часто менеджер проекта при формировании команды подбирает специалистов, близких себе по духу - таких же стремительных, либо наоборот рассудительных, хотя в таком случае менеджеру трудно будет организовать полноценную работу команды. Формирование корпоративной культуры зависит от разнообразия участников проектной команды, их интересов и амбиций.
У каждой категории есть неоспоримые сильные стороны, которые при определенных условиях могут перейти в их недостатки. Например, руководители настолько хотят выполнить работу, что зачастую представляют незавершенный вариант проекта. А генераторы идей предлагают большое количество идей, многие из которых нереализуемы. Чтобы обеспечить эффективную командную работу, менеджер проекта должен выявить все категории участников с тем, чтобы подобрать точные роли для каждого члена команды и сделать условия его работы максимально комфортными.
На практике при подборе членов команды принцип компетентности (соответствие умений кандидата заданной роли) сталкивается с принципом предпочтения (член команды выполняет ту роль, которую предпочитает). Так, член проектной команды, который идеально подходит для определенной целевой роли, может предпочитать другую роль. Такая ситуация потенциально грозит конфликтом, ведущим либо к снижению продуктивности члена команды, либо к нарушениям нормального взаимодействия между членами команды. На смену конструктивному взаимодействию может прийти внутренняя конкуренция и часть командной энергетики будет потеряна. Поэтому руководитель команды должен стремиться к достижению своего рода баланса между двумя принципами, принимая во внимание при распределении целевых ролей одновременно и умения, и предпочтения своих коллег.
|
|
|
Удельный вес каждого принципа (предпочтения или компетентности) для каждой роли будет разным. Чем центральней роль, тем больше ее важность с точки зрения достижения групповой цели. Так, роль лидера команды, несомненно, является в максимальной степени центральной. Если центральная целевая роль исполнена плохо, скорее всего, команда может не достичь поставленных целей. Поэтому очень важно, чтобы роль лидера исполнял человек, обладающий присущими данной роли качествами. Чем менее центральной является целевая роль, тем в большей степени она может быть занята исходя из предпочтений, а не в соответствии с компетенцией. При распределении периферийных ролей руководству легче достичь высокого уровня удовлетворения со стороны соответствующих членов команды.
Условием сбалансированности и энергичности команды является сочетание различных умений, различных человеческих характеров.
| Описание ролей | Позволительные слабости |
| 1. Генератор идей § решает сложные проблемы | § Игнорирует неожиданности, случайный фактор § Слишком погружен в собственные мысли, чтобы общаться с другими |
| 2. Добытчик § Экстраверт, энтузиаст, коммуникабелен § Изыскивает возможности § Развивает контакты | § Чрезмерно оптимистичен § Теряет интерес к делу, как только угасает его энтузиазм |
| 3. Координатор § Солидный, вызывающий доверие § Проясняет цели, обеспечивает принятие решения | § Частенько скатывается к манипуляции людьми § "Перегружен" личностными отношениями |
| 4. Организатор § Динамичный § Способный оказать давление и организовать всех | § Склонен к провокациям § Ранит чувства других людей |
| 5. Наблюдатель § Трезво и стратегически мыслящий, проницательный § Просчитывает все варианты и выносит суждения | § Отсутствует способность вдохновлять других и вести их за собой |
| 6. Игрок команды § Стремящийся к сотрудничеству, чувствительный, дипломатичный § Выслушивает, смягчает трения | § Нерешительный в критической ситуации |
| 7. Исполнитель § Дисциплинирован, надежен, стабилен и эффективен § Переводит идеи в практические действия | § Негибок § Трудно воспринимающий новое |
| 8. Завершающий § Старательный, добросовестный, серьезный § Выискивает ошибки и упущения § Делает все вовремя | § Склонный чрезмерно волноваться § Неохотно делегирующий свои обязанности |
| 9. Специалист § Узкоориентированный, самостоятельный, фанатик своего дела § Обладает знаниями и навыками в узкой специальной сфере | § Вносит свой вклад лишь в рамках своей специализации § Зациклен на технической стороне дела |
Ролевые предпочтения
Приведенный ниже способ определения ролевых предпочтений позволяет выявить созвездие ролевых предпочтений.
1) Отметьте на «радаре» Ваши ролевые предпочтения (качественно оцените сами себя).
2) Полезно дать сначала кому-нибудь (или нескольким людям) оценить Вас.
3) Перенеся на «прозрачку» Вашу самооценку и оценку других коллег, наложите их друг на друга, и оцените потенциал ролевой сбалансированности Вашей группы.
4) Какие наблюдения и выводы вы можете сделать?
