Проблемы внешней и внутренней интеграции (по Э. Шайну)

ПРОБЛЕМЫ ВНЕШНЕЙ АДАПТАЦИИ И ВЫЖИВАНИЯ

• МИССИЯ И СТРАТЕГИЯ. Определение миссии организации и ее главных задач, выбор стратегии во исполнение этой миссии • ЦЕЛИ Установление специфических целей; достижение согласия по целям •СРЕДСТВА. Методы, используемые для достижения целей, достижение согласия по используемым методам; решения по организационной структуре, системам стимулирования и подчиненности • КОНТРОЛЬ. Установление критериев измерения достигнутых индивидом и группами результатов, создание информационной системы • КОРРЕКЦИЯ. Типы действий, требуемые в отношении индивидов и групп, невыполнивших задания

 

ПРОБЛЕМЫ ВНУТРЕННЕЙ ИНТЕГРАЦИИ

•ОБЩИЙ ЯЗЫК И КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ. Выбор методов коммуникации; определение значения используемого языка и кон­цепций •ГРАНИЦЫ ГРУПП И КРИТЕРИИ ВХОЖДЕНИЯ И ВЫХОДА ИЗ ГРУПП, Уста­ новление критериев членства в организации ее группах •ВЛАСТЬ И СТАТУС. Установление правил по приобретению, поддержа­ нию и потере власти, определение и распределение статусов в организации •ЛИЧНОСТНЫЕ ОТНОШЕНИЯ. Установление правил об уровне и характере со­ циальных отношении в организации между полами, возрастами и т.п., определение допус­ тимого уровня открытости на работе •НАГРАЖДЕНИЯ И НАКАЗАНИЯ. Определение желательного и нежелательно поведения •ИДЕОЛОГИЯ И РЕЛИГИЯ. Определение значения вещей, не поддающихся объяснению и неподвластных контролю со стороны организации; вера как снятие стресса

 

Приложение 2.

Тест на выявление типа организационной культуры, преобладающего в администрации

 

Инструкции по заполнению: Предложенные десять вопросов касают­ся разных сторон работы администрации. По каждому вопросу подчеркни­те тот вариант ответа (А, Б, В или Г), который, по вашему мнению, лучше всего описывает вашу администрацию. Вы должны делать свой выбор на основании реального положения дел в администрации, а не исходя из того, как должно быть или как хотелось бы вам. Если вам кажутся подходящи­ми две формулировки, все равно выберите только одну, которая лучше описывает ситуацию в вашей администрации.

1. Основное дело руководства - это...

А. Организация производства и поиск рынков сбыта

Б. Направлять работу и повышать эффективность

В. Делегирование ответственности и координация работы подраз­делений

Г. Инновации, решение проблем и налаживание сотрудничества между людьми

 

2. Коммуникации в нашей администрации в основном:

А. Формальные и безличные

Б. Редкие, в письменной форме

В. Личные

Г. Частые и неформальные

 

3. Контроль в основном основан на:

А. Планах и формальных процедурах

Б. Достижении целей, выработанных подчиненным вместе с руко­водителем

В. Показателях сбыта продукции

Г. Бухгалтерских системах, бюджетах и нормативах

 

4. Мотивация чаще основана на:

А. Чувстве принадлежности к команде и командных ценностях

Б. Надежде на повышение

В. Личных оценках

Г. Повышении статуса

 

5. Организационная структура в основном:

А. Неформальная

Б. Централизованная, функциональная

В. Децентрализованная и линейно-штабная

Г. Кросс-функциональная, ориентированная на проблему

 

6. Основные ценности:

А. Доминирование и подавление сопротивления

Б. Рациональность и поддержание порядка

В. Защита интересов членов администрации

Г. Достижение целей подразделения

 

7. Люди работают в основном, чтобы:

А. Соответствовать представлениям о «правильном» поведении

Б. Получать удовлетворение от работы

В. Решать проблемы и вносить свой вклад в общее дело

Г. Сохранять имеющиеся привилегии и завоевывать новые

 

8. Отношения с другими организациями в основном строятся на:

А. Взаимных интересах и общности

Б. Сотрудничестве

В. Конкуренции

Г. Соглашениях и соблюдении буквы закона

 

9. Власть в основном основана на:

А. Компетентности, опыте и знаниях

Б. Способности поддерживать дисциплину и порядок

В. Должностной позиции

Г. Способности и желании помогать другим людям

 

10. Людей поощряют в основном за:

А. Способность добиваться результата и побеждать

Б. Следование правилам и процедурам

В, Помощь другим людям

Г, Вклад в достижение целен администрации

 

Ключ к тесту

При подведении итоги для каждого вопроса обведите в кружок те буквы, которые вы отметили в опроснике. Затем по каждой колонке подсчитайте число букв, отмеченных кружками.

 

ВОП­РОС №	Авторитарная культура	бюрократичес­кая культура	Культура, ориентирован­ная на удачу	Культура, ориентирован­ная на человека
1	Б	В	А	Г
2	А	Б	Г	В
3	Г	А	В	Б
4	В	Г	Б	А
5	Б	В	А	Г
6	А	Б	Г	В
7	Г	А	В	Б
X	В	Г	Б	А
9	Б	В	А	Г
10	А	Б	Г	В
Итого: того:

 

Авторитарная культура основана на централизации власти и чет­кой структуре подчиненности. От членов администрации ожидается бе­зусловное подчинение власти вышестоящего руководства, любое сопро­тивление подавляется. От людей ожидаются результаты и ориентация на победу. Исполнителей поощряют или наказывают на основании личных оценок руководства.

Бюрократическая культура предполагает, что позиция в администрации дает определенные преимущества их обладателю. Для данной куль­туры характерна система формализованных, четко структурированных правил, инструкций и положений относительно самых разных сторон жизни администрации. Власть, полномочия и ответственность в этой куль­туре преимущественно определяются позицией в иерархии.

Культура, ориентированная на задачу. Эта культура характерна для матричных или проектно-ориеитированных организаций. Руководство распределяет проекты между разными подразделениями администрации, проекты разрабатываются и реализуются автономно командами, ко­торые набираются из имеющегося персонала, часто только для выпол­нения конкретного проекта. Этой культуре присуще совмещение в одной команде носителей разных функций, разных уровней ком­петентности и подчинение иерархической власти процессу разра­ботки или исполнения задания.

Культура, ориентированная на человека. Человек является ключевой ценностью для администрации, которая работает для того, чтобы служить интересам людей. Администрации этого типа часто создаются такими специалистами, как адвокаты, архитекторы, консультанты. Часто та­кой тип культуры можно найти внутри большой администрации, когда некоторая группа специалистов имеет сильную потребность в отстаи­вании своих интересов или права на особый тип отношений (напри­мер, программисты, исследователи).

.

 

 

 

 

              

 

 

           

 

 

[1] Эдгар Шейн Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2002. – 270с.

[2] Харис П.Р., Моран Р.T. Управление культурными различиями. – М.: Дело, 1991. - 368с.

[3] Сате В. Культура и корпоративные отношения. – М.:Вагриус, 1985. – 154с.

[4] Акофф Р. Планирование будущего корпорации. - М., 1985. – 180с.

[5] Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). - М.: Прогресс, 1986. – 220с.

[6] Хофстед Г. Культуры и организации: особенности и разновидности. – М.:Вагриус, 1994. – 126с.

[7] Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб.: Питер, 2001. –286 с.

[8] См.: Мисникова Н.А. Организационная культура и ее роль в менеджменте: Дисс. … канд. экон. наук: 08.00.05/ Гос. ун-т управления. – М., 2001.

[9] Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность. – М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО "Барма", 1998. – 257с.

[10] Павлова М.Н. Методы диагностики, формирования и развития организационной культуры: Дис.канд.социол.наук. - М., 1995. -  195 с.

[11] См.: Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики -
С. А. Липатов // Вестник МГУ. Серия 14. Психология - 1997. - №4.

 

 

[12] Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. – М.: Гардарики, 1999. – С. 214.

 

[13] См.: Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность. – М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО "Барма", 1998.

 

[14] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2001. – С.421.

 

[15] См.: Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.

[16] Романова Ю. Изменение корпоративной культуры: доверить консультантам или возможно провести самим? // Управление персоналом. – 2000. - № 11. – С. 24.

 

[17] См.: Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб.: Питер, 2001. 

 

[18] Зинченко Г.П., Константинова Л.В. Социокультурные основания государственной и муниципальной службы. – Ростов-н/Д, 1997. – С.87-89.

[19] Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. Учебник. – 3-е изд. – М., 1999. – С.431.

[20] Виханский О. С., Наумов А. И. Указ.соч. – С. 433.

[21] См.: Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2002.

 

[22] Романов В.Л. Особенности карьерного процесса в системе государственной службы / В.Л.Романов // Служебная карьера. – М., 1998. – С. 345-347.

[23] См.: Добролюбова В. Добролюбов Е. Действенное изменение организационной культуры// Банковские технологии. – 2002. - № 1. – С. 43.

 

[24] См.: Магура М. Организационная культура как средство реализации организационных изменений // Управление персонало. - 2002. - № 1. - С. 26.

[25] Власова Н. Корпоративная культура // Центр "Харизма" Нелли Власовой (http://delo.cn.ru/0101/0101-34-12-18.html).

[26] Бочкарев А. В. Механизм формирования корпоративной культуры// Материалы сайта «Человеческие ресурсы Урала» (http:// www.uhr.ru).

[27] Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение. - М.: ЗАО «Бизнес-Школа «Интел-Синтез», 2001. – С. 30.

[28] См.: Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. – С. 340-344.

 

[29] Ушакова Д. Корпоративная культура – опыт формирования// Материалы сайта «Человеческие ресурсы Урала (http:// www.uhr.ru)

[30] Охотский Е.В. Административно-политическая элита и государственная служба в системе властных отношений. – Ростов-н/Д., 1998. – С. 137.