Методы профессиональной ориентированности

 

1) Принципиальные цели ориентации на конкретную организацию состоят в следующем:

уменьшить стартовые издержки. Новый человек не знает работы и того, как работает организация. Это значит, что до тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, он требует дополнительных затрат. Эффективная ориентация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть общих стандартов исполнения работы;

снизить испытываемые новым работником озабоченность и неопределенность. Хорошие программы по ориентации помогают экономить время каждого из них;

развивать позитивное отношение к работе, реализм в ожиданиях и удовлетворенность работой. Новые работники должны с реализмом отнестись к изучению того, что от них ждет организация, а их собственные надежды не должны быть ни слишком большими, ни слишком маленькими. Каждый работник должен сочленить цели предприятия и собственные ценности. Ориентация помогает этому.

Профориентационная работа может быть ориентирована: на конкретную организацию; на трудовую деятельность; на рабочую специальность.

Профессиональный отбор (подбор).

Цель – обеспечить организацию таким персоналами, который по своим индивидуальным качествам может достигнуть высокой эффективности в определенном виде трудовой деятельности при условии получения удовлетворения от избранного ее вида (деятельности).

2) Программы ориентации нового сотрудника могут быть различными – от неформальных, предусматривающих в основном устную информацию, до формализованных процедур, связывающих устные представления с письменными и графическими установками. В формальных программах ориентации часто используют аппаратуру, слайды, фотографии и т.п.

Ориентация вновь принятого сотрудника подразумевает оказание ему помощи в осознании важности исполняемой им работы, уяснении той части кадровой политики компании, которая касается его в силу занимаемой им должности, в доведении до его сведения той информации об истории и современном положении компании, которую руководство считает выгодным для себя ему сообщить. Конкретные правила техники безопасности, специфические требования по самозащите сообщаются в соответствии со служебной инструкцией. Специальные пособия для руководителей регламентируют, каким образом непосредственный руководитель должен приветствовать сотрудника, как должен ознакомить его с месторасположением раздевалок и душевых, кафетерия и комнаты отдыха; как обязан показать ему рабочее место, ознакомить с внутренним распорядком, системой оплаты, ввести в работу группы; подробно проинструктировать в отношении правил техники безопасности и пр.

 

Методы моделирования карьеры (планирование и мотивация карьеры)

 

1) Карьера – это последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека.

Деловая карьера – это любое изменение положения человека в организации.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе проф. деятельности повышает свою профессию, специальность.

Виды карьеры.

Карьерные перемещения внутри организации происходят следующим образом

– вертикальная карьера.

– горизонтальная карьера, последовательная смена вида деятельности в рамках одного уровня и иерархии (перемещение в другую функциональную область деятельности, в другой отдел без изменения уровня в иерархии.

– стремительная карьера.

Цели, этапы деловой карьеры:

1. Достижение независимости в решении административных вопросов или творчества

2. Обретение высшего профессионального статуса

3. Получение высокой должности, ассоциирующейся со статусом и успехом.

4. Интеграция потребности личности работника и интересов семьи.

5. Обеспечение высокой з/п или льгот.

6. Создание благоприятных условий труда и жизни.

Этапы деловой карьеры:

1) Подготовительный 18–22 года

2) Адаптационный 23–30 года (овладение новой профессии, поиск (место в коллективе) начало административного продвижения)

3) Стабилизационный 30–40 (разделение сотрудников на перспективных и не перспективных)

4) Консультационный 40–50 (переосмысление избранного пути, приспособление)

5) Зрелости 50–60 лет (передача знаний и опыта молодежи)

6) Подготовка к пенсии, более 60 лет.

2) Мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой, связывались с содержанием работы и вызывались внутренними потребностями личности в самовыражении.

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

В деятельности службы управления персоналом по планированию карьеры работников происходит наиболее гармоничное совмещение интересов и целей фирмы (гарантирование вложений в подготовку работников, обеспечение их лояльности интересам фирмы, уменьшение текучести, эффективное использование) с индивидуальными интересами и целями самих работников (удовлетворение потребностей в самоуважении и признании, в достижении независимости). Это позволяет сформировать продуктивные и устойчивые отношения между ними. Потому работа по планированию карьеры строится на индивидуальном подходе к возможностям профессионального продвижения и роста.