Організаційне та методичне забезпечення навчання

Основними принципами навчання персоналу є [6]:

- всебічний розвиток особистості за сферами людської діяльності;

- цільова підготовка на основі навчальних модулів;

- застосування методів активного навчання працівників;

- залучення висококваліфікованих керівників, викладачів та вчених;

- гнучкий зворотний зв'язок із слухачами;

- загальна оцінка потенціалу усіх слухачів;

- застосування індивідуально-групового методу навчання;

- використання сучасних технологій під час навчального процесу.

Систему професійного навчання персоналу організації можна схематично представити (рис 1.2).

Рисунок 1.2 - Основні етапи професійного навчання персоналу [7]

 

 

На першому етапі професійного навчання, основними завданнями є:

1) визначення потреби у навчанні персоналу організації, за допомогою аналізу та зіставлення: знань, умінь і навиків, які необхідні для досягнення мети організації; знань, умінь і навиків, які мають працівники на даний час.

2) розробка плану навчання працівників організації:

- складання програм навчання (враховуються потреби у навчанні працівників конкретної організації);

- вибір своїх викладачів або викладачів, запрошених зі сторони (залежить від того чого потрібно навчити і які викладачі більш компетентні у цих питаннях);

- підбирання форм і методів навчання (аналізуються переваги форм і методів та витрати на них);

- визначення тривалості навчання (даний чинник є важливим, оскільки працівники звільняються від своїх функціональних обов’язків під час навчання);

- розробка основних критеріїв при оцінці ефективності процесу навчання персоналу (встановлюються до навчання);

- розподіл витрат на навчання (враховуються потреби у навчанні і фінансовий стан організації).

Для визначення потреби у навчанні потрібно використовувати такі джерела інформації: результати ділової оцінки; результати проходження атестації; бесіда з працівниками; думка керівництва; результати анкетування.

При виборі форм і видів навчання, враховуються побажання працівників, щодо їх підготовки, перепідготовки та підвищення рівня кваліфікації. Працівники проходять підготовку в тому випадку, коли вони здобувають певну професію вперше. До перепідготовки вдаються тоді, коли потрібно розширити професійний профіль працівника, а також через відсутність роботи, що відповідає його професії, чи втрату здатності виконувати роботу, що стосується попередньої професії. Підвищення рівня кваліфікації є доречним тоді, коли потрібно підвищити професійний рівень працівника за наявною професією.

В кожній організації має бути затверджений річний план навчання працівників, який повинен містити таку інформацію: ПІБ працівників (категорії посад працівників); теми навчання; зовнішнє (внутрішнє) навчання; періодичність навчання; терміни навчання; дата наступного (останнього) навчання.

Розробка планів підготовки і перепідготовки здійснюється на основі формальних планів відповідних професій. Для вибору методики навчання персоналу, організація повинна максимально врахувати її вплив на аудиторію, яка буде    навчатися. Планування підготовки персонал повинно бути спрямованим на повне розкриття здібностей кожного працівника.

Для працівників організації (керівників, спеціалістів і робітників) провідною формою довготривалого підвищення кваліфікації є п'ятирічний план, в якому підрозділяються планові задачі відповідно за кожним роком. Такий план будується на основі перспективних програм та бізнес-планів, які зможуть забезпечити ефективну підготовку персоналу протягом цих років.

Плани та програми навчання розробляють працівники організації, сфера діяльності яких відповідає темам програм навчання. Також, розробники програм мають досвід роботи, за даною темою, більше ніж 3 роки та демонструють високий рівень професіоналізму при виконанні своїх посадових обов’язків.

При розробці п'ятирічного плану використовується інформація, взята із статистичної звітності форми 6-ПВ «Чисельність окремих категорій працівників та підготовка кадрів», радикальних даних, обліку кількісного та якісного складу персоналу та балансового розрахунку додаткової потреби у професіоналах відповідної професії, протягом наступних п'яти років діяльності організації. Також, при складанні такого плану, визначається планова категорія працівників, які мають відношення до плану підвищення кваліфікації.

Для планування підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників, спеціалістів і робітників на менші терміни, організація створює річні плани, які базуються на конкретних вимогах в конкретний час і для конкретного працівника. Більш деталізоване планування має своє відображення у місячних планах підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів [7].

У випадку самостійного навчання керівників та спеціалістів використовується індивідуальний план, який спрямований лише на виробничій діяльності та затверджується його наставником. Виконання плану контролюють наставник та фахівець з управління персоналом даної організації.

При підвищенні кваліфікації робітників розширюються та поглиблюються набуті ними знання на рівні вимог, які ставляться до виробництва чи сфери послуг. Перед тим як планувати підвищення кваліфікації робітників, служба управління персоналом повинна визначити та проаналізувати потреби організації у відповідних кадрах та раціональність їх використання на робочому місці. Також потрібно врахувати рівень кваліфікації працівників, ефективність використання фонду робочого часу, розряди робіт та розряди робітників.

Отже, при організації навчання здійснюється [8]:

1 Виявлення потреби у навчанні працівників за допомогою аналізу і зіставлення знань, умінь і навичок, якими володіє персонал, а також, які необхідні для здійснення мети підприємства.

2 Розробка плану навчання, яка включає наступні дії: складання програми навчання, зміст якої визначається метою, що відображає потреби в професійному навчанні працівників, а також характеристиками потенційних учнів; вибір викладачів, тобто своїх або запрошених зі сторони; вибір методів і форм навчання, аналізуючи переваги і витрати; визначення термінів навчання; розробка критеріїв оцінки ефективності навчання; розподіл витрат на навчання. Підсумком планування є готовий, затверджений вищим керівництвом детальний план навчання працівників підприємства.

3 Реалізація плану навчання, яка передбачає безпосередню підготовку, організацію і проведення навчання. Особливістю цього етапу є виявлення недоліків наявних планів, що при системній роботі дозволить уникнути проблем у майбутньому.

4 Оцінювання ефективності навчання. Основна задача оцінки – зрозуміти, чи повною мірою працівники використовують знання і навички, які вони отримали в результаті навчання [8].

Методичне забезпечення професійного навчання персоналу – це раціональна система навчально-методичної документації, засобів навчання, контролю знань, умінь і навичок працівників підприємства, потрібна для повної та якісної теоретичної і практичної їх підготовки у межах періоду, встановленого навчальним планом.

Методичне забезпечення навчання персоналу організації містить такі складові [9]:

- навчальну документацію: робочі навчальні плани й навчальні програми, перспективні тематичні плани, плани форм навчання безпосередньо на робочому місці, поза робочим місцем організації та поза її межами;

- засоби навчання для учнів і слухачів: підручники, навчальні посібники (за відсутності – конспекти лекцій), практикуми, довідники, збірники задач, збірники індивідуальних завдань для виконання вправ та самостійних робіт, навчально-методичні посібники для виконання лабораторно-практичних робіт, комплекти інструкційно-технологічної документації тощо;

- засоби для викладачів, майстрів та інструкторів виробничого навчання, тьюторів і тренерів з корпоративного навчання: окремі методики й методичні розробки за темами з навчальних дисциплін, методичні рекомендації, інформаційні матеріали про прогресивний досвід з навчання персоналу, методи навчання передових високопродуктивних прийомів та способів роботи тощо;

- дидактичні засоби на уроках, лекціях, практичних заняттях: наочні посібники, технічні засоби навчання, роздавальний матеріал, демонстраційне обладнання, пристрої для контролю знань, умінь і навичок працівників;

- навчальне обладнання для виконання працівниками навчально-виробничих і лабораторно-практичних робіт. Його перелік залежить від професії, посади, за якими проводиться навчання на виробництві, та конкретизується у робочих програмах навчальних дисциплін.