Оцінка результативності праці співробітників відділу

 

Завдання:

Оцініть результативність праці співробітників відділу по наступним показникам.

- професійні і особисті якості співробітників;

- рівень кваліфікації робітників;

- складність виконання робіт;

- результати праці;

Дайте комплексну оцінку результатів праці і ділових якостей робітників;

За підсумками комплексної оцінки розробіть заходи з удосконалення преміювання співробітників, по зміні рівня посадових окладів, посадовому просуванню, поліпшенню розстановки персоналу, підвищенню кваліфікації співробітників.

Відділ для оцінки працівників слухач визначає самостійно.

Методичні вказівки до виконання цього завдання розглядаються у літературі [21].

 

Таблиця 2.1 - Вихідні дані для розрахунку комплексної оцінки результатів праці та ділових якостей працівників відділу маркетингу

 

 

 

 

№ п/п	Посада, П.І.П.	Ступінь досягнення ознак, що визначають професійні і особистісні якості						Рівень освіти	Стаж роботи по спеціальності (років)	Ступінь прояву ознак, що визначають результати праці
		1	2	3	4	5	6			1	2	3
1	Начальник відділу Н.М. Іванов	1,25	1,25	1,0	1,25	1,0	-	вища	12	1,25	1,0	1,25
2	Головний спеціаліст СІ. Ларін	1,25	1,25	1,25	1,25	1,0	1,0	вища	18	1,0	1,25	1,25

 

закінчення таблиці 2.1

 

 

 

 

№ п/п	Посада, П.І.П.	Ступінь досягнення ознак, що визначають професійні і особистісні якості						Рівень освіти	Стаж работи по спеціальності (років)	Ступінь прояву ознак, що визначають результати праці
		1	2	3	4	5	6			1	2	3
3	Провідний спеціаліст Л.В. Вороніна	1,25	1,25	1,0	1,0	1,25	1,0	вища	10	1,25	1,25	1,0
4	Спеціаліст I категорії Л.С. Сушков	1,25	1,0	1,25	1,25	1,0	1,25	вища	7	1,0	1,25	1,25
5	Спеціаліст I категорії A.M. Зіміна	1,25	1,25	1,0	1,25	1,0	1,0	вища	6	1,25	1,0	1,0
6	Спеціаліст II категорії З.К. Сахарова	1,0	1,0	1,25	0,75	1,0	1,0	незакінчену вищу (V курс)	3	1,0	1,0	0,75
7	Спеціаліст II категорії Н.І. Алексєєв	1,25	1,25	1,0	1,0	1,0	1,25	незакінчену вищу (IV курс)	3	1,25	0,75	1,0
8	Спеціаліст II категорії СВ. Зуєва	1,0	1,0	0,75	0,75	1,0	0,75	середнє спеціальне	2	1,0	0,75	1,0

 

Оцінка ділових якостей працівників заснована на факторах, які характеризують: а) самого працівника, який володіє певними знаннями, навичками, здібностями; б) вид і зміст трудових функцій, які він фактично виконує; в) конкретні результати його діяльності. Оцінка проводиться на основі комплексного (інтегрального) показника, який може бути отриманий шляхом об'єднання двох приватних оцінок. Перша визначає показники, що характеризують працівника, тобто ступінь розвитку професійних і особистісних якостей працівника (П) і рівень кваліфікації (К), а також їх кількісні вимірники; друга - показники, що характеризують виконувану роботу, тобто дозволяє зіставити результати праці працівників (Р) з урахуванням рівня складності виконуваних ними функцій (С).

Комплексна оцінка (Д) визначається за формулою 2.1 [21]:

Д = ПК + РС;                                       (2.1)

 

Кожен елемент комплексної оцінки характеризується своїм набором ознак і має відповідну шкалу для їх кількісного виміру. При розрахунку комплексної оцінки значення кожного елемента виражається в частках одиниці.

1 Розрахунок оцінки професійних та особистісних якостей працівника

Для визначення величини показника П проводиться оцінка ступеня прояву кожного з ознак (табл. 2.2 і 2.3) з урахуванням їх питомої значущості, яка визначається експертним шляхом, окремо для керівників і фахівців.

Кожна ознака професійних і особистісних якостей (для керівників - 5, для фахівців - 6) має три рівня (ступеня) прояви і оцінюється за принципом відхилення від середнього значення. При відповідності конкретної ознаки середньому рівню його кількісна оцінка дорівнює 1, вище середнього - 1,25, нижче середнього - 0,75.

Оцінка по всій сукупності ознак, що визначають професійні і особистісні якості працівників (П), проводиться шляхом підсумовування оцінок ознак, помножених на їхню питому значимість, і розраховується за формулою 2.2 [21]:

 

;                                                (2.2)

 

де i - порядковий номер ознаки (i = 1, 2,... n) (для керівників n = 5, для фахівців n = 6);

j - рівень (ступінь) прояви ознаки (j = 1, 2, 3);

a_ij - кількісна міра ознаки у працівника;

x_i - питома значимість ознаки в загальній оцінці (частки одиниці).

 

 

Таблиця 2.2 - Оцінка ознак, що визначають професійне і особистісні якості керівника [21]

 

№ п/п	Ознаки професійних і особистісних якостей	Питома значимість ознак в загальній оцінці ділових якостей	Оцінка ознак з урахуванням питомої значущості
			0,75	1,0	1,25
1	2	3	гр. 4 = гр. 3*0,75	гр. 5 = гр. 3*1,0	гр. 6 = гр. 3*1,25
1	Професійна компетентність - знання законодавчих актів, керівних і нормативних документів, широта професійного кругозору	0,27	0,2	0,27	0,34
2	Здатність оперативно і самостійно приймати обґрунтовані рішення і відповідати за них, вміння швидко і правильно реагувати на виникаючі ситуації, аргументовано відстоювати свою точку зору, оперативно вживати заходів, спрямованих на ліквідацію або попередження намітилися відхилень	0,23	0,17	0,23	0,29
3	Здатність практично організовувати роботу колективу і направляти діяльність працівників на здійснення поставлених завдань (вміння планувати і розподіляти роботу між підлеглими, координувати і контролювати роботу співробітників)	0,13	0,1	0,13	0,16
4	Здатність виховувати у працівників почуття відповідальності за доручену справу, стимулювати творчу ініціативу, спрямовану на підвищення ефективності праці, зростання кваліфікації, освоєння нових технологій; вміння створити в колективі сприятливий морально-психологічний клімат, здатність направляти діяльність підлеглих, підтримувати дисципліну, проявляти систематичну турботу про них	0,12	0,09	0,12	0,15
5	Здатність працювати в екстремальних умовах, виконувати роботи, що вимагають аналітичної оцінки в процесі вироблення і прийняття нестандартних рішень	0,25	0,19	0,25	0,31

Таблиця 2.3 - Оцінка ознак, що визначають професійне і особистісні якості фахівця [21]

 

№ п/п	Ознаки професійних і особистісних якостей	Питома значимість ознак в загальній оцінці ділових якостей	Оцінка ознак з урахуванням питомої значущості
			0,75	1,0	1,25
1	2	3	гр. 4 = гр. 3*0,75	гр. 5 = гр. 3*1,0	гр. 6 = гр. 3*1,25
1	Професійна компетентність - знання законодавчих актів, керівних і нормативних документів, широта професійного кругозору, вміння працювати з документами	0,34	0,25	0,34	0,42
2	Свідомість відповідальності за наслідки своїх дій, прийнятих рішень	0,17	0,13	0,17	0,21
3	Здатність чітко організовувати і планувати виконання доручених завдань, вміння раціонально використовувати робочий час, осредоточіться на головному	0,12	0,09	0,12	0,15
4	Здатність виконувати посадові функції самостійно, без допомоги керівника або старшого за посадою	0,10	0,07	0,10	0,12
5	Творчий підхід до вирішення поставлених завдань, активність і ініціатива в освоєнні нової комп'ютерної та інформаційної технологій, здатність швидко адаптуватися до нових умов і вимог	0,10	0,07	0,10	0,12
6	Здатність зберігати високу працездатність в екстремальних умовах	0,17	0,13	0,17	0,21

Далі показані розрахунки оцінки професійних та особистісних якостей працівників.

П₁ = 0,34 + 0,29+ 0,13 + 0,15 + 0,25 = 1,16;

П₂  = 0,42+0,21+0,15+0,12+0,10+0,17 = 1,17;

П₃  = 0,42+0,21+0,12+0,10+0,12+0,21 = 1,18;

П₄  = 0,42 + 0,17+0,15+0,12+0,10+0,21 = 1,17;

П₅  = 0,42+0,21+0,12+0,12+0,10+0,17 = 1,14;

П₆ = 0,34+0,17+0,15+0,07+0,10+0,17 = 1;

П₇ = 0,42+0,21+0,12+0,10+0,10+0,21= 1,16;

П₈ = 0,34+0,17+0,09+0,07+0,10+0,13 = 0,9.

Отже, найвища оцінка професійних та особистісних якостей у працівника №3 (Вороніна Л.В.), а найнижча - у працівника №8 (Зуєва С.В.)

2. Розрахунок оцінки рівня кваліфікації працівників (К)

Для оцінки До приймається єдиний набір ознак, що відносяться до всіх категорій працівників: рівень спеціальної освіти і стажу роботи за спеціальністю.

За рівнем освіти всі працівники розподіляються на дві групи:

I група - мають середню спеціальну освіту;

II група - мають вищу або незакінчену вищу (IV-V курс вузу) освіту.

Відповідно до того, в яку із зазначених груп потрапляє працівник, йому присвоюється кількісна оцінка за цією ознакою, величина якої становить 1 або 2.

Залежно від стажу роботи за фахом працівники розподіляються на чотири групи по кожному рівню освіти (табл. 2.4).

Оцінка рівня кваліфікації визначається за формулою 2.3 [21]:

 

К = (О + СТ) / 3;                        (2.3)

 

де О - оцінка освіти (О = 1,2);

СТ - оцінка стажу роботи за спеціальністю (СТ = 0,25; 0,50; 0,75; 1,0);

З - постійна величина, відповідна сумі максимальних оцінок за освітою і стажем роботи.

 

Таблиця 2.4 - Оцінка рівня кваліфікації [21]

 

 

Номер групи по стажу	Оцінка стажу	Стаж роботи по спеціальності у працівників, які мають освіту, роки
		1 гр. Середню спеціальну освіту	II гр. Вищу і незакінчену вищу освіту
1	0,25	0-9	0-9
2	0,50	9-13, більше 29	9-17, більше 29
3	0,75	13-17, 21-29	17-25
4	1,0	17-21	26-29

 

Далі показано розрахунок оцінки рівня кваліфікації працівників.

 

K₁ = (2 + 0,50) / 3 = 0,83

K₂ = (2 + 0,75) / 3 = 0,92

K₃ = (2 + 0,50) / 3 = 0,83

K₄ = (2 + 0,25) / 3 = 0,75

K₅ = (2 + 0,25) / 3 = 0,75

K₆ = (2 + 0,25) / 3 = 0,75

K₇ = (2 + 0,25) / 3 = 0,75

K₈ = (1 + 0,25) / 3 = 0,42

 

Отже, найбільший рівень кваліфікації у працівника №3 (Вороніна Л.В.), а найменший - у працівника №8 (Зуєва С.В.)

3. Розрахунок оцінки складності виконуваних робіт (С)

Для оцінки за кожною ознакою (характер робіт, їх різноманітність, ступінь самостійності при їх виконанні, масштаб і складність керівництва, додаткова відповідальність) встановлені значення, обумовлені поступовим ускладненням робіт (від менш складних до більш складних).

У таблиці 2.5 наведені середні значення коефіцієнтів складності виконуваних робіт для кожної посадової групи працівників.

 

Таблиця 2.5 - Середні коефіцієнти складності робіт [21].

№ п/п	Назва посади	Коефіцієнт складності
1	Начальник відділу	1,0
2	Головний спеціаліст	0,89
3	Провідний спеціаліст	0,8
4	Спеціаліст I категорії	0,68
5	Спеціаліст II категорії	0,57

 

В таблиця 2.6 показані показники складності робіт працівників відділу маркетингу.

Таблиця 2.6 показані показники складності робіт працівників відділу маркетингу.

№ п/п	Посада, П.І.П.	Коефіцієнт складності
1	Начальник відділу Н.М. Іванов	1
2	Головний спеціаліст СІ. Ларін	0,89
3	Провідний спеціаліст Л.В. Вороніна	0,8
4	Спеціаліст I категорії Л.С. Сушков	0,68
5	Спеціаліст I категорії A.M. Зіміна	0,68
6	Спеціаліст II категорії З.К. Сахарова	0,57
7	Спеціаліст II категорії Н.І. Алексєєв	0,57
8	Спеціаліст II категорії СВ. Зуєва	0,57

 

4 Розрахунок оцінки результатів праці (Р)

Для визначення величини Р проводиться оцінка рівня (ступеня) прояви кожного з наступних ознак:

- кількість виконаних планових і позапланових робіт (завдань);

- якість виконаних робіт (завдань);

- дотримання термінів виконання робіт (завдань).

Кількісні оцінки по кожному з ознак визначаються шляхом зіставлення фактично досягнутих результатів з критеріями оцінки у вигляді отриманих завдань, встановлених термінів, середнього рівня досягнутих результатів по групі працівників та ін.

Кожна ознака має три рівні (ступені) прояву та оцінюється за принципом відхилення від середнього значення по кожній посадовий групі. При відповідності конкретної ознаки середньому рівню його кількісна оцінка дорівнює 1, вище середнього - 1,25, нижче середнього - 0,75.

Оцінка Р визначається так само, як і П (табл. 2.7).

 

 

Таблиця 2.7 - Оцінка ознак, що визначають результати праці працівників [11]

 

№ п/п	Ознаки результатів праці 2	Питома значущість ознак в загальній оцінці результатів праці	Оцінка ознак з урахуванням питомої значущості ознаки
			0,75	1,0	1,25
1	2	3	гр. 4 = гр. 3*0,75	гр. 5 = гр. 3*1,0	гр. 6 = гр. 3*1,25
1	Кількість виконаних робіт	0,30	0,225	0,30	0,375
2	Якість виконаних робіт	0,40	0,30	0,40	0,50
3	Дотримання термінів виконання робіт	0,30	0,225	0,30	0,375

Далі показано розрахунок оцінки результатів праці працівників.

 

Р₁= 0,375+ 0,40 + 0,375= 1,15

Р₂ = 0,30+0,50+0,375 = 1,175

Р₃ = 0,375+0,50+0,30= 1,175

Р₄ = 0,30+ 0,50+0,375 = 1,175

Р₅ = 0,375+0,40+0,30 = 1,075

Р₆ = 0,30+0,40+0,225 = 0,925

Р₇ = 0,375+0,30+,30 = 0,975

Р₈ = 0,30+0,30+ 0,30 = 0,90

 

Отже, найбільша оцінка результатів праці у працівників №2,3,4 (Ларін С.І, Вороніна Л.В., Сушков Л.С.), а найменша - у працівника №8 (Зуєва С.В.)

5. Розрахунок комплексної оцінки результатів праці та ділових якостей працівників (Д)

Комплексна оцінка Д виходить на основі врахування всіх розглянутих вище показників оцінки - професійних і особистісних якостей, рівня кваліфікації, складності робіт і результатів праці (формула 2.4) [21]:

 

Д = П*К + P*C;                                   (2.4)

Далі представлено розрахунок комплексної оцінки результатів праці та ділових якостей працівників.

 

Д₁ = 1,16*0,83+1*1,15=2,1128

Д₂ = 1,17*0,92+0,89*1,175=2,12215

Д₃ = 1,18*0,83+0,8*1,175=1,9194

Д₄ = 1,17*0,75+0,68*1,175=1,6765

Д₅ = 1,14*0,75+0,68*1,075=1,586

Д₆ = 1*0,75+0,57*0,925=1,27725

Д₇ = 1,16*0,75+0,57*0,975=1,42575

Д₈ = 0,9*0,42+0,57*0,90 =0,891

 

Отже, найвища комплексна оцінка результатів праці та ділових якостей у працівника №2 (Ларін С.І.), а найменша - у працівника №8 (Зуєва С.В.)

Так як у головного спеціаліста Ларіна С.І. оцінка вище, можливе посадове просування, тобто можна назначити працівника начальником відділу.

Люблять люди працювати за оклад, багато відчувають в цьому якусь стабільність. Як не крути, але робота за наймом сама по собі не може володіти такою якістю, як стабільність. Тому як працівника можуть скоротити, звільнити, замінити іншою людиною. Мало в чому є стабільність, а вже тим більше в роботі.

Але мова піде про більш приємні речі, таких як премія. У багатьох організаціях крім окладу діє система преміювання. Преміювання працівників процес приємний і значимий. В основі преміювання лежить матеріальне стимулювання. Від отримання грошового бонусу до свого окладу мало хто відмовиться. Можливість отримати премію виступає в якості мотиву для більш ефективної роботи. В останньому зацікавлений кожен роботодавець.

Премії співробітникам виплачуються по-різному, найчастіше на розсуд начальства. Показники преміювання співробітників відрізняються своєю багатоваріантністю. Все залежить від специфіки діяльності працівника і організації в цілому.

Так, критерієм преміювання співробітників може послужити досягнення фінансового плану. У такому випадку, за підсумками місяця кожен працівник отримає премію. Розмір премії може залежати від окладу, у відсотковому відношенні, наприклад.

Можливий дещо інший варіант розрахунку преміальних. Для кожного відділу складається свій певний план (кількість укладених договорів, певний обсяг продажу тощо) і в разі його досягнення працівник сього підрозділи отримає премію. Або в рівних частках, або, знову ж таки, залежно від окладу.

Скромний матеріал бонус може отримати працівник, який представляє цінність для організації, але ще в належній мірі не розкрив свій творчий потенціал. Щоб надихнути такого співробітника, начальство може нагородити його скромним, але приємним грошовим бонусом. Тут головне не перестаратися, щоб для співробітника отримання такого бонусу (без особливих заслуг) не увійшло в систему. Краще рідко, але влучно.

Якщо говорити про документальне підтвердження преміювання співробітників, то в кожній організації має бути складений певний набір документів. Положення про преміювання співробітників, як правило, включає в себе умови виплати премій, розміри цих виплат, умови, за яких працівник може бути позбавлений премії. Розробляється даний документ найчастіше бухгалтером. В ідеалі, після ухваленого рішення преміювати співробітників, повинен бути складений наказ про преміювання, що підписується головним керівником або директором. У наказі офіційно підтверджується, кому і в якому розмірі нарахована премія, а також терміни її виплат (не завжди).

Позбавлення співробітника премії, якщо в подібному є необхідність, має бути обгрунтовано. Причиною відмови у премії не повинна бути особиста неприязнь керівника до співробітника або якісь особисті образи. Позбавити премії можна за несумлінне виконання роботи, безвідповідальне і зневажливе ставлення до своїх обов'язків. Працівник повинен чітко знати за яку таку провину його позбавили премії, навіть якщо він з цим не згоден, що теж трапляється.

Преміювати співробітників необхідно спираючись на принцип справедливості і об'єктивності. Якщо людина намагалася, виконав свою роботу на «відмінно», впорався зі своїми обов'язками, то він чесно заслужив свою винагороду. Той факт, що його праці не залишилися непоміченими, надалі змотивує його на продуктивну роботу. Кожна праця повинна винагороджуватися, такий закон.

 

 

 

Висновки

 

В курсовій роботі було досліджено теоретичні аспекти організації навчання персоналу.  

Бeзпeрeрвнe нaвчaння пeрcoнaлу – цe вид нaвчaння, який рoзумiєтьcя як будь-якa дiяльнicть, cвiдoмo здiйcнювaнa для пoлiпшeння здiбнocтeй пeрcoнaлу, нeoбxiдниx для викoнaння рoбoти в дaний чac, aбo для рoзвитку пoтeнцiaлу cпiврoбiтникiв, пoтрiбнoгo для викoнaння рoбoти в мaйбутньoму. Крiм тoгo, цe eкoнoмiчнo вигiднe вклaдeння кoштiв в людcькi рecурcи oргaнiзaцiї, якi мoжуть oцiнювaтиcя aнaлoгiчнo iншим iнвecтицiям, a caмe з тoчки зoру тoгo, чи є цeй cпociб вклaдeння кoштiв нaйкрaщим i нaйбiльш eфeктивним.

Система безперервного навчання персоналу припускає такі основні види навчання:

- первинне навчання осіб, прийнятих на роботу;

- щорічне навчання по керівників і фахівців з актуальних питаннях професійної діяльності;

- періодичне навчання (відповідно до потреб, але не рідше встановленої періодичності для кожної категорії осіб);

- навчання осіб, що готуються до посадових переміщень (призначення на більш високу посаду або посаду іншого профілю).

Основними принципами навчання персоналу є:

- всебічний розвиток особистості за сферами людської діяльності;

- цільова підготовка на основі навчальних модулів;

- застосування методів активного навчання працівників;

- залучення висококваліфікованих керівників, викладачів та вчених;

- гнучкий зворотний зв'язок із слухачами;

- загальна оцінка потенціалу усіх слухачів;

- застосування індивідуально-групового методу навчання;

- використання сучасних технологій під час навчального процесу.

При організації навчання здійснюється:

1 Виявлення потреби у навчанні працівників за допомогою аналізу і зіставлення знань, умінь і навичок, якими володіє персонал, а також, які необхідні для здійснення мети підприємства.

2 Розробка плану навчання, яка включає наступні дії: складання програми навчання, зміст якої визначається метою, що відображає потреби в професійному навчанні працівників, а також характеристиками потенційних учнів; вибір викладачів, тобто своїх або запрошених зі сторони; вибір методів і форм навчання, аналізуючи переваги і витрати; визначення термінів навчання; розробка критеріїв оцінки ефективності навчання; розподіл витрат на навчання. Підсумком планування є готовий, затверджений вищим керівництвом детальний план навчання працівників підприємства.

3 Реалізація плану навчання, яка передбачає безпосередню підготовку, організацію і проведення навчання. Особливістю цього етапу є виявлення недоліків наявних планів, що при системній роботі дозволить уникнути проблем у майбутньому.

4 Оцінювання ефективності навчання. Основна задача оцінки – зрозуміти, чи повною мірою працівники використовують знання і навички, які вони отримали в результаті навчання.

Методичне забезпечення навчання персоналу організації містить такі складові:

- навчальну документацію: робочі навчальні плани й навчальні програми, перспективні тематичні плани, плани форм навчання безпосередньо на робочому місці, поза робочим місцем організації та поза її межами;

- засоби навчання для учнів і слухачів: підручники, навчальні посібники (за відсутності – конспекти лекцій), практикуми, довідники, збірники задач, збірники індивідуальних завдань для виконання вправ та самостійних робіт, навчально-методичні посібники для виконання лабораторно-практичних робіт, комплекти інструкційно-технологічної документації тощо;

- засоби для викладачів, майстрів та інструкторів виробничого навчання, тьюторів і тренерів з корпоративного навчання: окремі методики й методичні розробки за темами з навчальних дисциплін, методичні рекомендації, інформаційні матеріали про прогресивний досвід з навчання персоналу, методи навчання передових високопродуктивних прийомів та способів роботи тощо;

- дидактичні засоби на уроках, лекціях, практичних заняттях: наочні посібники, технічні засоби навчання, роздавальний матеріал, демонстраційне обладнання, пристрої для контролю знань, умінь і навичок працівників;

- навчальне обладнання для виконання працівниками навчально-виробничих і лабораторно-практичних робіт. Його перелік залежить від професії, посади, за якими проводиться навчання на виробництві, та конкретизується у робочих програмах навчальних дисциплін.

В результаті проведеного дослідження обгрунтовано необхідність більш широко застосування нетрадиційних форм навчання персоналу. Доведені переваги і показники поширеності використання цих методів у практиці передових західних компаній є доказом їх ефективності. В умовах, коли ключовими показниками успішної діяльності компанії є рівень освіти персоналу та його професіоналізм, стратегічне значення набуває підготовка та перепідготовка кадрів, повинна бути заснована  сучасних методах навчання. При правильному виборі методів навчання персоналу професійний розвиток повинно зачіпати два аспекти: ефективне використання потенціалу співробітника і підтримка позитивного ставлення до роботи. При цьому процес модернізації знань і навичок повинен мати постійний характер, тому головним принципом побудови ефективної системи професійного навчання має стати постійна коректування і адаптація використовуваних методів