2020-04-12
8904
Трудовая правосубъектность - это единая способность физического лица быть субъектом трудового правоотношения (а также некоторых иных связанных с ним правоотношений). Трудовая правосубъектность характеризуется возрастным и волевым критериями.
ВОЗРАСТ.
1. Общая трудовая правосубъектность приурочена законом к достижению определенного возраста, а именно - 16 лет.
2. В случае получения основного общего образования (9 классов) либо оставления общеобразовательного учреждения в соответствии с федеральным законом трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет.
3. Лица, обучающиеся в образовательных учреждениях, достигшие 14-летнего возраста, могут приниматься на работу при условии:
- выполнения легкого труда;
- который не нарушает процесса обучения;
- в свободное от учебы время с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опек и и попечительства.
4. В творческих организациях допускается заключение договора лиц, не достигших 14 летнего возраста:
|
|
|
- с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства
- для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба их здоровью и нравственному развитию.
5. Исходя из тех физиологических особенностей, которые свойственны организму подростка, лицам, не достигшим 18-летнего возраста, запрещается работа во вредных и опасных условиях, для них устанавливаются льготы в области охраны их труда. Им также запрещено выполнение работ, которые могут причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночном кабаре и др.)
ВОЛЕВОЙ КРИТЕРИЙ.
Он связан с фактической способностью человека к труду (трудоспособностью). Обычно трудоспособность рассматривается как физические и психические способности к труду, которые, однако, не могут ограничивать равную для всех трудовую правосубъектность.
Даже лица, признанные инвалидами и утратившие способность к выполнению данной работы, по рекомендации соответствующих медицинских органов могут участвовать в других видах работ.
Точно так же душевнобольны е люди, сохранившие способность к труду, обладают трудовой правосубъектностью, за исключением случаев, когда в связи с болезнью они полностью утратили трудоспособность (например, не в состоянии соразмерять свои действия с действиями окружающих, не могут разумно выражать волю и др.). Если же они обладают трудовой правосубъектностью, то могут вступать в трудовое правоотношение и быть его субъектом.
Граждане свободны в реализации своих прав, и естественные различия между ними, например пол, возраст, раса, национальность или имущественное положение, наличие или отсутствие регистрации по месту жительства, либо отношение к религии и другие обстоятельства не должны носить характер дискриминации в сфере труда.
|
|
|
Не являются дискриминацией различия, исключения или предпочтения, а также ограничения, которые определяются необходимостью иметь соответствующую подготовку к тем или иным видам труда.
Следует иметь в виду, что равная для всех трудовая правосубъектность ограничивается только по приговору суда, если данное физическое лицо лишено права занимать определенные должности или заниматься определенной профессиональной либо иной деятельностью (на срок от одного года до пяти лет, если это основной вид наказания, и от шести месяцев до трех лет как дополнительное наказание по ст. 47 УК). В соответствии со ст. 3.11 КоАП лица, к которым применена судом такая мера административной ответственности, как дисквалификация, в течение установленного срока лишены права занимать руководящие должности в исполнительном органе юридического лица, входить в совет директоров, наблюдательный совет и др.
Возможны законодательно установленные границы (пределы) трудовой правосубъектности, например иностранных граждан и лиц без гражданства.
Например, разрешается принимать участие в управлении делами государства, в отправлении правосудия. Так, Законом о правовом положении иностранных граждан (ст. 14) установлен запрет для иностранных граждан находиться на государственной или муниципальной службе.
Таким образом, равная трудовая правосубъектность физических лиц (граждан) не может быть ограничена ничем, кроме федерального закона или приговора суда. Физическое лицо, вступившее в трудовое правоотношение с работодателем на основании трудового договора, приобретает правовой статус работника как участника данного правоотношения. В ТК работник определяется как физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ч. 2 ст. 20).
Помимо трудовой правосубъектности, физическое лицо (гражданин) характеризуется также правовым статусом. Под основным правовым статусом понимается совокупность прав, свобод и обязанностей физического лица, закрепляемых нормами, прежде всего конституционного права. Основные права и обязанности работника закреплены в 21 статье ТК РФ (право на охрану труда, право на оплату труда, обязанность соблюдать нормы труда, дисциплину труда)
Эти основные права и обязанности в отличие от иных именуются "статутными ", они получают свое развитие в субъективных правах и обязанностях, составляющих содержание конкретных трудовых правоотношений. Правовой статус гражданина в сфере труда дополняется гарантиями его прав и ответственностью за виновное неисполнение либо ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей, в совокупности с трудовой правосубъектностью составляет правовой статус работника. Данный статус принято именовать также трудоправовым статусом
ВОПРОС № 14. ТРУДОВАЯ ПРАВОСУБЪЕКТНОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ.
Существует три вида работодателей:
- юридические лица;
- индивидуальные предприниматели;
- физические лица.
1. Труд работников может использоваться различными предприятиями, организациями и учреждениями - юридическими лицами во всех сферах человеческой деятельности, в связи с чем указанные предприятия, организации и учреждения также выступают работодателями.
В отличие от гражданского права в регулировании трудовых отношений не играет существенной роли организационно-правовая форма юридических лиц (организаций) или участие в качестве работодателя индивидуального предпринимателя.
С момента организация государственной регистрации юридическое лицо приобретает и трудовую правоспособность (трудовую правосубъектность, что равнозначно применительно к юридическому лицу) и может выступать работодателем в трудовых правоотношениях с работниками.
|
|
|
2. Наряду с юридическим лицом в качестве работодателя может выступать и индивидуальный предприниматель. В качестве работодателя может выступить физическое лицо (гражданин), приглашающее на работу другого гражданина в качестве домашней работницы, шофера, садовника и т.п., для использования их труда только в интересах личного (потребительского) хозяйства без извлечения прибыли.
Работодатель как субъект (участник) трудового правоотношения должен обладать трудовой правоспособностью, которую организация приобретает с момента ее государственной регистрации как юридического лица, а гражданин (физическое лицо) - с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. Трудовая правоспособность юридических лиц и индивидуальных предпринимателей заключается в признании за ними права предоставлять гражданам работу.
Эту правоспособность нередко именуют работодательской правоспособностью, понимая в данном случае под работой предоставляемую работнику занятость выполнением обусловленной трудовой функции при установленном внутреннем трудовом распорядке с оплатой труда и его охраной
Трудовая правоспособность юридического лица в отличие от трудовой правосубъектности гражданина (физического лица) является специальной.
Например, хотя структура и штаты юридического лица в такой организационно-правовой форме, как ГУП или МУП, утверждаются им самим, фонд оплаты труда и лимит численности устанавливаются вышестоящим органом. И лишь в пределах данного лимита численности, фонда оплаты труда они вправе принимать на работу граждан.
Однако для большинства юридических лиц (организаций иной организационно-правовой формы) характерно значительное расширение рамок их трудовой правоспособности. Они самостоятельны в определении численности работников, сами утверждают вид и систему оплаты труда, структуру и органы управления, планируют необходимые затраты и т.п. Кроме того, они заключают трудовые договоры с теми гражданами и в том количестве, которые им необходимы для выполнения уставных задач организаций в соответствии с рабочими местами и штатным расписанием.
|
|
|
Обычно трудовая правоспособность определяется двумя критериями: оперативным (организационным) и имущественным.
Оперативный (организационный) критерий характеризует способность организации к осуществлению приема и увольнения работников, организации их труда, созданию всех необходимых условий и охраны труда, обеспечению мер социальной защиты, соблюдению трудовых прав работников и др.
Имущественный критерий определяет возможность распоряжаться денежными средствами (фондом оплаты труда, иными соответствующими фондами), рассчитываться с работниками за труд, премировать их, предоставлять иные льготы, связанные с материальным обеспечением.
Из числа организаций (юридических лиц), выступающих в качестве субъектов трудовых правоотношений (работодателей), следует выделить кооперативы - в силу присущих им особенностей, связанных с ограничением приема на работу граждан по трудовому договору.
Для привлечения в качестве работников граждан, не являющихся членами кооператива, установлено следующее ограничение: число работников производственного кооператива (за исключением работников, занятых на сезонных работах) не должно превышать число членов этого кооператива.
Это ограничение обусловлено тем, что прежде всего кооператив использует труд своих членов и лишь затем для выполнения работы, которая не может быть выполнена членами кооператива, привлекаются в качестве работников иные граждане.
В производственных кооперативах число членов кооператива, внесших паевой взнос, но не принимающих личного трудового участия в его деятельности, не может превышать 25% числа членов кооператива, принимающих личное трудовое участие в его деятельности.
Ограничение в приеме на работу граждан по трудовому договору состоит в следующем: средняя за отчетный период численность указанных работников не должна превышать 30% численности членов производственного кооператива.
Итак, своеобразие ситуации, складывающейся в настоящее время в сельскохозяйственных и производственных кооперативах, выражается:
- во-первых, в ограничении приема на работу граждан, не являющихся членами кооператива,
- во-вторых, в весь прикол в том, что труд наемных работников кооператива регулируется трудовым законодательством, а труд членов кооператива регулируется уставом кооператива. Кооператив, например, может сам установить какие хочет виды дисциплинарной ответственности, наплевав на 191 статью ТК РФ.
Статья 20 ТК РФ устанавливает, что права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются физическим лицом, являющимся работодателем, у юридического лица (организации) - его органами управления или уполномоченными ими лицами.
Порядок подбора руководителя организации, который осуществляет права работодателя различен в зависимости от вида юридического лица. В ГУПАХ, учреждениях руководителя организации выбирает собственник имущества. В ООО, ОАО и других частных юридических лицах руководителя организации выбирают акционеры, дольщики и т.д.
В настоящее время в ТК РФ особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации установлены в гл. 43 ТК, которая охватывает порядок заключения и расторжения трудового договора и др.
Руководитель организации - это физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.
Права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, учредительными документами, а также заключенным с ним трудовым договором (ст. 274 ТК).
При этом положения ТК распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением тех случаев, когда руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником имущества, либо управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).
Основные (статутные) права и обязанности работодателя установлены 22 статьей ТК РФ. Его права, например, это:
- заключать трудовые договоры;
- вести коллективные переговоры;
- привлекать к ответственности работника;
- принимать локальные нормативные акты.
Его обязанности:
- предоставлять работнику работу;
- обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;
- обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
- обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.
ВОПРОС № 15. ПРАВООТНОШЕНИЯ, НЕПОСРЕДСТВЕННО СВЯЗАННЫЕ С ТРУДОВЫМИ.
Помимо непосредственно трудовых отношений, возникающих между работником и работодателем в процессе использования труда, в предмет трудового права также входят отношения, непосредственно связанные с трудовыми.
Они отражены прямо в 1-ой статье ТК РФ:
- организации труда и управлению трудом;
- социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
- подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя;
- трудоустройству у данного работодателя;
- участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
- материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
- государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
- разрешению трудовых споров;
- обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.
1. Правоотношения по организации труда и управлению трудом возникают между работниками (коллективом работников) и работодателем (их представителями).
Основными формами участия работников в управлении организацией являются:
- учет мнения представительного органа работников (например, при принятии Правил Внутреннего Трудового Распорядка)
- проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;
- получение от работодателя и нформации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;
- обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;
- обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации;
- участие в разработке и принятии коллективных договоров;
Представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:
- реорганизации или ликвидации организации;
- введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;
- подготовки и дополнительного профессионального образования работников;
Формы участия работников в управлении организацией, установленные в ст. 53 ТК, в основном направлены на участие через представителей (представительные органы). Так, представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам реорганизации или ликвидации организации, введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников, профессиональной подготовки, переподготовки и повышению квалификации работников.
Формы участия работников в управлении организацией определяются ТК РФ, учредительными документами организации, коллективным договором или локальным нормативным актом организации.
2. Правоотношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
Эти правоотношения возникают по инициативе любой из сторон (работников или работодателей), от их имени выступают представители в связи с необходимостью разработки, обсуждения и принятия как коллективного договора в организации, так и соглашений, заключаемых на различном их уровне за рамками организаций (работодателей).
На уровне работодателя (организации) его представляет, как правило, руководитель организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения). Кроме руководителя организации, представителями работодателя могут быть уполномоченные им лица в соответствии с ТК, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.
Для заключения соглашений на всех иных уровнях (генерального, регионального, отраслевого, территориального и других видов соглашений) представителями выступают соответствующие объединения работодателей.
3. Правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников у данного работодателя обычно сопутствуют трудовым правоотношениям, но могут им и предшествовать.
В ст. 198 ТК установлены два вида ученических договоров, заключаемых работодателем:
- во-первых, с работником данной организации на переобучение без отрыва от работы (тут одновременно с трудовым договором будет действовать ученический договор);
- во-вторых, с лицом, ищущим работу, заключается ученический договор на профессиональное обучение, который согласно указанной статье ТК регулируется гражданским законодательством.
В то же время на учеников, согласно ст. 205 ТК, независимо от вида заключенного ученического договора, распространяется трудовое законодательство(!!!!). Любой ученический договор расторгается по основаниям, предусмотренным для расторжения трудового договора.
Авторы учебника указывают на то, что регулирование ученических договоров осуществляется по нормам трудового законодательства, вплоть до расторжения ученического договора по основаниям, предусмотренным для трудового договора, что не позволяет отнести ученический договор на профессиональное обучение к договорам гражданского законодательства.
Содержание «ученического правоотношения» составляют обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения по подготавливаемой специальности, квалификации и обязанности работника пройти обучение и проработать в течение срока, установленного в ученическом договоре.
Время ученичества, его оплата и другие вопросы определяются при заключении ученического договора согласно ст. 203 - 208 ТК. Заключение ученического договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
Если при заключении трудового договора его стороны достигли соглашения о повышении квалификации с отрывом от работы, то работодатель направляет работника на такое повышение квалификации. Возникающее в этом случае правоотношение также предшествует трудовым правоотношениям.
Между работодателем и работником, т.е. лицами, которые уже состоят в трудовом правоотношении, обычно возникают правоотношения по повышению квалификации, переподготовке, которые сопутствуют трудовым правоотношениям.
Основанием возникновения этих правоотношений служит договор, дополняющий трудовой договор, в связи с чем работник соответствующим приказом (распоряжением) работодателя направляется на указанные виды обучения, осуществляемые в различных формах.
Правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации прекращаются в момент окончания обучения.
4. Правоотношения по содействию в обеспечении занятости и трудоустройстве предшествуют трудовым правоотношениям. Их принято рассматривать как единство трех последовательно взаимосвязанных правоотношений:
а) между государственным органом службы занятости, выполняющим посредническую функцию органа трудоустройства, и гражданином, заинтересованным в получении работы, обратившимся в указанную службу;
б) между органом службы занятости и работодателем;
в) между гражданином и работодателем (организацией), куда он направлен на работу органом службы занятости.
1. Правоотношение между государственным органом службы занятости и гражданином, заинтересованным в подыскании работы, возникает на основании такого юридического акта, как обращение гражданина в указанный орган за содействием в поиске подходящей работы.
Служба занятости как орган трудоустройства обязана принять заявление, осуществить регистрацию и предпринять все необходимые меры для поиска подходящей работы и направления гражданина к конкретному работодателю. При отсутствии подходящей работы гражданин ставится на уче т, может быть направлен на профессиональную подготовку (переподготовку или повышение квалификации), либо при признании его безработным ему осуществляется выплата пособия по безработице.
2. Правоотношение возникает и между государственным органом службы занятости и конкретным работодателе м, нуждающимся в подборе необходимых работников. Работодатели имеют право получать от органов службы занятости бесплатную информацию о состоянии рынка труда и др. Работодатели содействуют проведению государственной политики занятости населения, обеспечению занятости граждан, в том числе трудоустройству особо нуждающихся в социальной защите и др.
3. Правоотношение между гражданином, направленным государственным органом службы занятости для трудоустройства, и конкретным работодателем (организацией) возникает с момента пр едставления гражданином работодателю соответствующего направления.
Акт направления службы занятости носит рекомендательный характер. Однако акт направления службы занятости может иметь обязательный характер для работодателя.
Так, в соответствии с Законом о защите инвалидов в организациях, численность работников которых составляет более 35 человек, устанавливается квота для приема на работу инвалидов (не выше 3 процентов от численности работников). Работодатель обязан принимать на работу в счет квоты, лиц из числа лиц не достигших 18 лет, особо нуждающихся в социальной защите.
При положительном решении вопроса с гражданином, направленным службой занятости, заключается трудовой договор, который служит основанием возникновения трудового правоотношения, и прекращается предшествовавшее ему правоотношение по содействию в обеспечении занятости и трудоустройству.
Если работодатель отказывает в приеме на работу, то он отмечает в направлении день явки гражданина и причину отказа, а затем возвращает ему указанное направление, и с этого момента правоотношение по трудоустройству у данного работодателя прекращается. Оно может возникнуть по новому направлению государственной службы занятости и с другим работодателем (организацией).
5. Правоотношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) непременно сопутствуют трудовым правоотношениям. Соблюдение трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и обеспечение безопасности труда, условий, отвечающих требованиям охраны и гигиены труда, являются, согласно ст. 22, 212 ТК, важнейшими обязанностями работодателя (его органов управления и должностных лиц организации).
Общий надзор за соблюдением законодательства о труде осуществляется на территории России Генеральным прокурором РФ и подчиненными ему прокурорами. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства осуществляют федеральная инспекция труда (Федеральная служба по труду и занятости) и ее органы, а также специально уполномоченные органы - федеральные надзоры (Это, например, Ростехнадзор, Роспотребнадзор).
На профсоюзы, их органы и создаваемые ими инспекции возложен профсоюзный (общественный) контроль (гл. 58 ТК). Все указанные органы, уполномоченные осуществлять надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и охраной труда, в названных правоотношениях выступают в качестве управомоченных субъектов.
Правоотношения по надзору и контролю являются длящимися. Содержание правоотношений по надзору и контролю за соблюдением законодательства об охране труда составляют права и обязанности их субъектов по обеспечению условий труда, отвечающих требованиям безопасности и гигиены.
Содержание указанных правоотношений составляют действия по восстановлению прав и законных интересов отдельных работников и их коллективов, нарушенных неправомерными действиями работодателя (руководителя, должностных лиц организации), а также в связи с их привлечением к ответственности (ст. 362, 419 ТК).
6. Правоотношения по рассмотрению трудовых споров являются "факультативными спутниками" трудовых правоотношений, а также рассматриваются как вытекающие из трудовых правоотношений. Трудовые споры в зависимости от субъектов (участников) и предмета спора подразделяются на индивидуальные и коллективные.
Субъектами правоотношений по рассмотрению индивидуальных трудовых споров выступают их участники - работник и работодатель (действующий от его имени руководитель) и органы, уполномоченные рассматривать эти споры. Органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров является комиссия по трудовым спорам (КТС), создаваемая непосредственно в организации, и суд.
Основанием возникновения правоотношения по рассмотрению индивидуального трудового спора является обращение заинтересованного работника с иском (заявлением) в КТС или суд для защиты нарушенного, по его мнению, права, если работник и работодатель не урегулировали возникшие между ними разногласия путем переговоров.
Субъектами правоотношений по рассмотрению коллективных трудовых споров являются участники данного спора - работники и работодатель (их представители), а также действующие на этапах примирительной процедуры: примирительная комиссия, посредник и (или) трудовой арбитраж. Забастовка является крайним средством разрешения коллективного трудового спора. Указанные правоотношения являются процессуальными правоотношениями, имеют длящийся характер и продолжаются весь период времени рассмотрения этих споров.
Решение органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, вступившее в законную силу, приобретает обязательный характер для сторон спора. Решение о восстановлении работника на работе должно быть немедленно выполнено работодателем. Основанием прекращения правоотношения по рассмотрению коллективных трудовых споров служит соглашение, достигнутое сторонами коллективного трудового спора в ходе его разрешения, либо решение суда о признании забастовки незаконной.
ВОПРОС № 16. ОСНОВАНИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ (ОВТП).
Особенностью ОВТП трудового права состоит в том, что таковыми в трудовом праве не могут служить события, правонарушения, единичный административный акт.
Указанные факты в трудовом праве представляют собой только правомерные действия (волеизъявления работника и руководителя, действующего от имени работодателя), совершаемые с целью установить трудовые правоотношения. Поскольку они являются именно правомерными волеизъявлениями людей, их называют юридическими актами.
В некоторых случаях дополнительным к трудовому договору основанием возникновения трудового правоотношения выступают иные юридические факты. Таким путем возникают трудовые отношения со сложным фактическим составом.
Законодатель выделяет пять видов юридических фактов, которые могут в сочетании с трудовым договором инициировать трудовое правоотношение (ст. 16 ТК РФ):
1.Избрание на должность, если избрание на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции (ст. 17 ТК РФ).
2.Избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности, если трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности (ст. 18 ТК РФ).
3.Назначение на должность или утверждение в должности в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации (ст. 19 ТК РФ).
4.Направление на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты.
5.Судебное решение о заключении трудового договора.
Эти акты могут порождать трудовые правоотношения л ишь в совокупности с трудовым договоро м, заключенным в результате выборов, конкурса, назначения (утверждения) в должности, направления на работу в счет установленной квоты, судебного решения.
Например, с лицом, избранным по конкурсу ученым советом в вузе, руководитель (ректор, декан от имени вуза (факультета)) заключает трудовой договор при условии, что ранее был издан соответствующий акт управления (приказ) об утверждении решения совета и о конкурсном избрании лица.
В данном случае в указанный состав включены юридические акты, свойственные разным отраслям права и совершаемые в следующей последовательности:
1) конкурс, завершаемый решением соответствующего органа (ученого совета), т.е. акт избрания;
2) приказ руководителя об утверждении решения ученого совета (общественного коллегиального органа), которому придана юридическая сила, т.е. акт управления;
3) заключение с лицом, избранным по конкурсу, трудового т.е. двусторонний юридический акт - соглашение.
4) Приказ о приеме на работу.
Конкурс проводится, если законом или иным нормативным актом либо уставом (положением) организации определены перечень должностей, выносимых на конкурс, и порядок конкурсного избрания на эти должности (ст. 18 ТК).
1. Конкурс отличается рядом особенностей. Он связан с самовыдвижением лица на должность, ибо объявление в печати о конкурсе адресовано неопределенному кругу лиц. Избрание осуществляется соответствующим общественным, коллегиальным органом (ученым советом, комиссией и др.), и согласно его решению руководитель заключает с избранным по конкурсу лицом трудовой договор.
2. В отличие от конкурса при выборах на должность кандидат выдвигается группами или коллективами людей, они же выбирают лицо на соответствующую должность, а полномочия выбранного лица устанавливаются на определенный срок. При этом согласие кандидата баллотироваться предваряет сами выборы на должност ь.
Отличительными особенностями данного основания являются следующие:
1) право выдвижения кандидатуры на выборную должность принадлежит группам или коллективам людей (работников, участников организаций и др.), а не самим кандидатам на основе самовыдвижения;
2) указанные группы или коллективы и т.п. участвуют в выборах кандидата на должность, не являясь субъектом (стороной) трудового правоотношения;
3) выборы кандидата на должность в установленных законом случаях требуют утверждения вышестоящего органа управления;
4) полномочия избранного кандидата ограничиваются сроком, на который он избран;
5) предварительное свободное и добровольное согласие на замещение должности по выборам означает, что кандидат выражает согласие со всеми условиями труда, зафиксированными в правовых нормах;
6) по истечении срока выборов и окончании полномочий данного лица трудовое правоотношение с ним прекращается. Но возможно и досрочное прекращение договора по основаниям предусмотренным в ТК РФ и иных законах.
3. При назначении на должность особенность правоотношений состоит в том, что замещение зависит в большинстве случаев от органов или должностных лиц, которые не являются участником возникающего трудового правоотношения, - чаще всего это вышестоящие органы управления. У лица, назначенного на должность, отношение возникает с организацией, где он фактически выполняет свою трудовую функцию. Если трудовое правоотношение лица возникает путем назначения его на должность, то акт назначения (приказ или распоряжение - административный акт индивидуального значения) предопределяет заключение трудового договора с этим лицом.
Юридические акты, являющиеся основаниями изменений трудовых правоотношений, бывают обычно двусторонними актами. Изменение трудовой функции работника - одного из существенных (обязательных) условий трудового договора, т.е. перевод на другую работу, требует согласия работника. Изменение существенных условий трудового договора по инициативе работодателя также требует согласия работника. Исключением является перевод работника без его согласия по инициативе работодателя: он возможен лишь в случае производственной необходимости и в связи с простоем. ТК императивно установил срок таких переводов (один месяц), по истечении которого работники возвращаются к исполнению прежней трудовой функции (на прежнее рабочее место). Данные переводы как исключения из действующих правил именуются "временными переводами".
В зависимости от того, какой из субъектов трудового правоотношения проявил инициативу, основаниями прекращения этого правоотношения могут служить:
а) соглашение сторон - обоюдная воля, т.е. инициатива сторон (это 78 статья ТК);
б) волеизъявление каждой из сторон: инициатива работника либо инициатива работодателя (это 81 статья ТК);
в) волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной трудового правоотношения, либо прекращение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (это 83 статья ТК).
ВОПРОС № 17. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА: ПОНЯТИЕ, ПРИНЦИПЫ, УРОВНИ И ФОРМЫ.
Основная идея социального партнерства – сотрудничество труда и капитала, которое строится на обоюдной заинтересованности работников и работодателей в повышении эффективности производства, создании безопасных и здоровых условий труда, повышении социальной защищенности работников.
Основные стандарты, касающиеся коллективных переговоров и коллективных договоров, содержатся в Конвенции МОТ N 154 "О содействии коллективным переговорам", принятой в 1981 г., а также в одноименной Рекомендации N 163 и Рекомендации N 91 "О коллективных договорах". Хотя Конвенция N 154 не ратифицирована Россией, ее основные положения нашли отражение в ТК РФ.
1. Понятие социального партнерства. Это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК).
Органы государственной власти органы МСУ могут выступать как в роли работодателей, так и в роли третьего участника (но не стороны) социально-партнерских отношений. Таким образом, субъектами социального партнерства в сфере труда выступают как работники и работодатели (а также их представители), так и органы государственной власти и органы местного самоуправления.
Их правовое положение различается: согласно ст. 25 ТК работники и работодатели (их представители) являются сторонами социального партнерства.
Органы государственной власти и органы местного самоуправления выступают как участники отношений социального партнерства и представляют публичные интересы. Сторонами отношений социального партнерства названные органы могут быть лишь в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями (при заключении соглашений), а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
2. Уровни социального партнерства (статья 26 ТК РФ). Система взаимоотношений между сторонами социального партнерства реализуется в разнообразных формах с помощью различных органов. Она включает следующие уровни:
федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в РФ;
региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда субъекта Федерации;
отраслевой и межотраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);
территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;
уровень конкретной организации (локальный уровень), устанавливающий взаимные права и обязанности в сфере труда между работниками и работодателем.
3. Формами социального партнерства являются (статья 27 ТК РФ):
- коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключение;
- взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений;
- обеспечение гарантий трудовых прав работников как более слабой стороны трудовых отношений и совершенствование норм трудового права;
- участие работников и их представителей в управлении организацией;
- участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.
Результатом реализации названных форм социального партнерства являются коллективные договоры в организациях и соглашения соответствующего уровня (генеральное - на федеральном уровне, региональные - в субъектах РФ; отраслевые и межотраслевые; территориальные - в муниципальном образовании).
4. Сущность коллективного договора. Применительно к коллективному договору она построена на двух началах:
- на идее автономии организации в сфере социально-трудовых отношений, осуществляемой ее главой (собственником, предпринимателем);
- на участии профсоюза или иного представителя интересов работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками.
Являясь разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений на уровне организации (локальном), он выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей. Поэтому такая разновидность социального партнерства получила название бипартизма.
5. Сущность соглашений. Другие разновидности социального партнерства возможны на более высоком уровне: от территории, региона, отрасли (тарифных, отраслевых, межотраслевых и иных социально-партнерских соглашений) до общефедерального - в форме генерального соглашения.
Как правило, эти разновидности социального партнерства выражают интересы не только двух социальных групп - работников и работодателей, но третьей стороны - соответствующих государственных структур (правительство, министерство). В силу этого такая форма социального партнерства получила название трипартизма.
6. К основным принципам социального партнерства (24 статья ТК), относятся:
- равноправие сторон;
- уважение и учет интересов сторон;
- заинтересованность сторон в договорных отношениях;
- содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
- соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных актов;
- свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
- добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
- реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
- обязательность выполнения принятых коллективных договоров, соглашений;
- ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.
ВОПРОС № 18. ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВО РАБОТНИКОВ И РАБОТОДАТЕЛЕЙ.
Стороны социального партнерства вступают в социально-партнерские отношения через своих представителей, действующих на основе законодательства о представителях работников и работодателей.
Представительство работников.
Профсоюзы. Представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками (29 статья ТК РФ).
Также 29 статья дифференцирует формы социального партнерства в зависимости от его уровня. Так, при заключении коллективных договоров (локальный уровень) представлять интересы работников может как профсоюз, так и любой иной выборный представитель работников. Но при заключении соглашений существует профсоюзная монополия. То есть, иным представительным органам не доверяют проведение переговоров на нелокальных уровнях партнерства (муниципалитет, регион, федеральный уровень).
Профсоюз как представитель работника.
Согласно ст. 2 указанного Закона Профсоюз - добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально трудовых прав и интересов.
Статья 30 ТК РФ закрепляет, что:
- первичные профсоюзные организации и их органы представляю т в социальном партнерстве на локальном уровне интересы работников данного работодателя, являющихся членами соответствующих профсоюзов.
- интересы всех работников данного работодателя независимо от их членства в профсоюзах при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем.
- работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем на условиях, установленных данной первичной профсоюзной организацией.
ТК закрепляет за профсоюзам и положение и права основного представителя работников и упоминает об иных представителях работников лишь тогда, когда в организации нет профсоюза либо профсоюзная организация объединяет менее половины работников. Большинство наиболее важных полномочий по Кодексу предоставлено именно профсоюзам. Например, 74 статья, учет мнения на привлечение к сверхурочным работам (99 статья), учет мнения по очередности предоставления отпусков (123 статья).
Необходимо отличать внутренние отношения, складывающиеся между членами профсоюза и профсоюзной организацией и ее органами, а также отношения между различными органами профсоюзов, от внешних отношений с государственными структурами, работодателями и их представителями.
Внутрипрофсоюзные отношения – предмет гражданского прав а.
В разнообразных внешних отношениях профсоюз становится либо субъектом административного права, либо трудового (когда представляет интересы работников), либо гражданского.
Деятельность профсоюзов регулируется ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 1996 года и законом об общественных объединениях. Современный правовой статус позволяет им сосредоточиться на выполнении главной задачи - представлять и защищать социально-экономические интересы работников.
Современные российские профсоюзы, в отличие от советских, не обладают государственными полномочиями. Но сегодня они получили новые возможности для влияния на работодателя. Это, например, право на забастовку.
Профсоюзы в своей деятельности независимы о т органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей, их объединений. Запрещается вмешательство органов государственной власти, органов местного самоуправления и их должностных лиц в деятельность профсоюзов, которое может повлечь ограничение их прав или воспрепятствовать осуществлению их деятельности, в том числе и в вопросах представительства (5 статья Закона о профсоюзах).
Закон о профсоюзах распространяется на все организации, находящиеся на территории РФ, а все российские организации за рубежом, а также на другие организации в соответствии с международными договорами РФ.
Права профсоюзов и гарантии их деятельности распространяются на все первичные профсоюзные организации, объединения (ассоциации), а также на образованные ими профсоюзные органы и на профсоюзных представителей в пределах их полномочий.
Особенности применения Закона о профсоюзах в отношении профсоюзов, объединяющих военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел РФ, органов Федеральной службы безопасности, таможенных органов, федеральных органов налоговой полиции, судей и прокуроров, определяются соответствующими федеральными законами.
Субъектами РФ могут приниматься лишь такие нормативные акты, которые устанавливают дополнительные права и гарантии деятельности профсоюзов, но не ущемляют их. Такая трактовка вытекает из формулировки ст. 6 Закона о профсоюзах, в которой сказано, что законодательство субъектов РФ не может ограничивать права профсоюзов и гарантии их деятельности, предусмотренные федеральными законами.
Согласно Закону о профсоюзах (ст. 8) правоспособност ь профсоюзов, их объединений (ассоциаций), первичной профсоюзной организации как юридического лица возникает с момента их государственной уведомительной регистрации в Министерстве юстиции РФ или его территориальном органе в субъекте Федерации по месту нахождения соответствующего профсоюзного органа.
После регистрации их включают в реестр общественных объединений. При этом ни Министерство юстиции РФ, ни его территориальные органы на местах не вправе контролировать деятельность профсоюзов, а также отказывать им в регистрации.
Более того, профсоюзы, их объединения (ассоциации), первичные профсоюзные организации вправе и не регистрироваться, но в этом случае они не приобретают статуса юридического лица.
Процедура регистрации профсоюзов предусматривает, что в течение месяца со дня своего образования они направляют в Минюст РФ:
- подлинники либо нотариально удостоверенные копии уставов;
- заверенные копии решений съездов о создании профсоюзов, их объединений, первичных профсоюзных организаций, об утверждении уставов, перечней участников - соответствующих профсоюзов, их объединений.
Отказ в регистрации или уклонение от нее могут быть обжалованы профсоюзами, их объединениями (ассоциациями) и первичными профсоюзными организациями в суд.
Реорганизация или прекращение деятельности профсоюза или первичной профсоюзной организации может осуществляться только по решению его членов в порядке, определяемом уставом профсоюза, положением о первичной профсоюзной организации, а их ликвидация как юридического лица – в соответствии с ГК РФ, но тоже по решению его членов.
В случае, если деятельность профсоюза противоречит законам, она может быть приостановлена на срок до шести месяцев или запрещена решением ВС РФ или соответствующего суда субъекта РФ по заявлению Генерального прокурора, прокурора субъекта РФ. Приостановка или запрещение деятельности профсоюза по решению каких-либо иных органов не допускается.
Иные представители работников.
Они образуются, когда:
- работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации;
- или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена представлять интересы всех работников на локальном уровне.
В этих случаях на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (один или несколько человек) или представительный орган.
Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления первичными профсоюзными организациями своих полномочий.
Следует сказать, что иные представители работодателя имеет гораздо меньше полномочий, поскольку профсоюзы пробили, чтобы в ТК РФ наиболее важные полномочия передали именно профсоюзам.
