2020-04-20
156
Враховуючи той факт, що трудовий потенціал підприємства формує окремий працівник, важливим є оцінка чисельності персоналу в динаміці. Аналіз чисельності персоналу магазину «Фуршет» та динаміки її зміни був проведений з метою попередньої оцінки загальної кількості працівників торговельного підприємства в цілому та за окремими категоріями персоналу, а також - зміни чисельності персоналу порівняно з попередніми періодами.
Для оцінки чисельності працівників використано показник середньооблікової чисельності персоналу із зазначенням середньої кількості прийнятих та звільнених працівників за рік.
Аналіз складу персоналу передбачає визначення питомої ваги окремих категорій персоналу «Фуршет» в його загальній кількості та тенденцій її зміни порівняно з попередніми періодами.
Для оцінки складу персоналу були використані також коефіцієнти співвідношення чисельності окремих категорій персоналу.
Аналіз руху персоналу передбачає детальне вивчення процесів, пов’язаних з прийомом та звільненням працівників в ПрАТ «Фуршет». З цією метою вивчено обсяг руху персоналу та причини їх звільнення.
|
|
|
Для проведення аналізу руху персоналу було використано такі аналітичні показники, як:
коефіцієнт прийому;
коефіцієнт змінності;
коефіцієнт плинності;
коефіцієнт стабільності.
Результати розрахунків вищенаведених показників наведені у таблиці 1.
Таблиця 1. Аналіз структури та динаміки персоналу ПрАТ «Фуршет» за 2010 - 2012 рр.
| 2010р. | 2011р. | 2012р. | Абсолютне відхилення | Відносне відхилення,% | |||
| 2010р. | 2011р. | 2011р. | 2012р. | ||||
| Середня кількість працівників за рік, осіб | 138 | 145 | 152 | 7 | 7 | 5,07 | 4,83 |
| Кількість прийнятих за рік, осіб | 47 | 58 | 60 | 11 | 2 | 23,40 | 3,45 |
| Кількість звільнених за рік, осіб: | 45 | 51 | 53 | 6 | 2 | 13,33 | 3,92 |
| за власним бажанням, осіб | 31 | 34 | 35 | 3 | 1 | 9,68 | 2,94 |
| за порушення трудової дисципліни, осіб | 14 | 17 | 18 | 3 | 1 | 21,43 | 5,88 |
| за скороченням штату, осіб | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Загальна кількість прийнятих та звільнених, осіб | 92 | 109 | 113 | 17 | 4 | 18,48 | 3,67 |
| Управлінський персонал, осіб | 14 | 17 | 19 | 3 | 2 | 21,43 | 11,76 |
| питома вага,% | 10 | 12 | 13 | 1,58 | 0,78 | 15,57 | 6,62 |
| Допоміжний персонал, осіб | 15 | 17 | 20 | 2 | 3 | 13,33 | 17,65 |
| питома вага,% | 11 | 12 | 13 | 0,85 | 1,43 | 7,86 | 12,23 |
За останні три роки середня кількість працівників на підприємстві «Фуршет» складала 138, 145 та 152 особи у 2010, 2011, 2012 роках відповідно.
З даних таблиці видно, що з кожним роком кількість працівників зростає, але темп росту має не суттєве зменшення. Темп приросту у 2011 році складав 5,07%, у 2012 році - 4,83%. Такі зміни викликані перш за все розширенням діяльності підприємства.
З наведених даних видно, що кількість прийнятих та звільнених працівників з кожним роком збільшується. Загалом кількість прийнятих та звільнених працівників за останні три роки складає: прийнято - 165 особи, звільнено - 149 осіб (рис 2).
|
|
|
Рисунок 2. Чисельність та рух персоналу оптово-роздрібного магазину «Фуршет» за 2010-2012 рр.
Для проведення аналізу руху персоналу доцільно використовувати такі аналітичні показники як коефіцієнт прийому, змінності, плинності та стабільності (табл.2).
Таблиця 2
Аналіз руху персоналу оптово-роздрібного магазину «Фуршет» за 2006 - 2008 рр.
| 2010р. | 2011р. | 2012р. | Абсолютне відхилення | ||
| 2011р. | 2012р. | ||||
| Коефіцієнт прийому | 0,34 | 0,40 | 0,39 | 0,06 | -0,01 |
| Коефіцієнт змінності | 0,33 | 0,35 | 0,35 | 0,03 | 0,00 |
| Коефіцієнт плинності | 0,22 | 0,23 | 0,23 | 0,01 | 0,00 |
| Коефіцієнт стабільності | 0,67 | 0,75 | 0,74 | 0,09 | -0,01 |
Отже, можна сказати, що на підприємстві у продовж досліджуваних років показники руху персоналу не мали суттєвих змін, тобто ситуація стала. Помітного збільшення у 2011 та 2012 рр. порівняно із 2010р зазнав лише коефіцієнт стабільності персоналу, що є позитивним. Але загалом плинність кадрів на підприємстві присутня, що свідчить про необхідність реалізації заходів, спрямованих на зниження цього показника. Найбільша плинність кадрів спостерігається серед торгово-оперативного персоналу, як правило відбувається перехід працівників на аналогічну посаду до інших торгових мереж.
На підприємстві затверджена організаційна структура, яку зображено на рис. 3.
Рисунок 3. Організаційна структура ПрАТ «Фуршет»
Управління, облік та навчання персоналу на підприємстві здійснює відділ персоналу, навчальний центр, відділ кадрів, відділ корпоративного розвитку, що входять до Управління корпоративного розвитку ПрАТ «Фуршет». Організаційну структуру Управління корпоративного розвитку зображено на рис. 4
Рис. 4. Структура управління корпоративного розвитку
Функції в управлінні розподіляються наступним чином:
Відділ персоналу реалізує кадрову політику Компанії, підбір персоналу, формування кадрового резерву, розробку мотиваційних програм кар’єрного зростання, соціальні блага для співробітників.
Завдання відділу:
реалізація кадрової політики Компанії;
формування кадрового резерву;
- навчання та стажування;
реалізація програм кар’єрного зростання;
розробка та реалізація мотиваційних програм;
робота з навчальними закладами;
моніторинг ринку праці;
пропозиції щодо оплати праці та преміюванню;
реалізація соціальних програм;
організація корпоративних заходів.
Навчальний центр організовує навчання співробітників Компанії. Розробляє методики та програми навчання, забезпечує професійну підготовку персоналу, підвищення кваліфікації, здійснює постійний моніторинг посадових інструкцій на їх відповідність існуючим бізнес-процесам.
Завдання відділу:
навчання бізнес-процесам керівників підрозділів;
- підвищення кваліфікації управлінців;
- проведення змагань професійного майстерства, семінарів, конференцій по обміну досвідом;
- створення системи наставництва;
забезпечення регіональних підрозділів методичною літературою;
формування штату викладачів Учбового центру в регіонах та їх атестація;
розробка та впровадження корпоративної системи оцінки персоналу і координація процесу управління;
моніторинг посадових інструкцій всіх підрозділів Компанії.
Кадрова служба забезпечує рекрутинг, кадрове діловодство і кадровий облік персоналу.
Основними завданнями відділу є:
реалізація політики «Фуршет» з питань кадрової роботи;
- здійснення аналітичної та організаційної роботи по кадровому менеджменту;
|
|
|
задоволення потреби в кваліфікаційних кадрах та їх ефективне використання;
прогнозування розвитку персоналу, стимулювання робітників до професійного зростання і службової кар’єри;
документальне оформлення трудових відносин і переміщення кадрів;
Відділ корпоративного розвитку виконує аналіз діючих бізнес процесів, організовує виконання проектних робіт для оптимізації трудових затрат та адекватної мотивації персоналу. Складає регламенти і рекомендації для Навчального центру по необхідним напрямкам навчання. Організовує проекти, направлені на підвищення ефективності роботи Компанії. Випускає внутрішню газету, забезпечує впровадження корпоративної культури, управління офісом, створення і ведення книги компанії.
Корпоративний секретаріат компанії забезпечує створення і контроль виконання внутрішніх документів, підготовку і реалізацію рішень Наглядової ради. Забезпечує документообіг наказів, розпоряджень, протоколів.
До складу основних принципів управління персоналом в системі ПрАТ «Фуршет» належать (рис. 5):
науковість;
- об’єктивність;
демократизм;
гласність;
підбір кадрів за діловими і моральними якостями;
ротація кадрів;
поєднання інтересів системи, колективу і особистості;
пропорційність;
балансування вікового чинника;
поєднання вимогливості і контролю роботи працівників з повагою до них.
Рисунок 5. Основних принципів управління персоналом в системі ПрАТ «Фуршет»
Дотримання принципу науковості в управлінні персоналом означає, що система управлінського впливу на персонал ґрунтується і функціонує на наукових засадах, враховує рекомендації таких наук, як теорія менеджменту, теорія систем, загальна психологія, психологія управління, економіка, етика тощо.
Принцип об’єктивності полягає у здійсненні підприємством таких дій, які б відповідали об’єктивним закономірностям розвитку об’єкта управління діям і вчинкам працівників. Особливістю цього принципу є те, що його дотримання або недотримання визначає дієвість усіх інших принципів управління персоналом.
|
|
|
Принцип демократизму вимагає при вирішенні кадрових питань враховувати не тільки і не стільки формальні параметри, а й спиратися на громадську думку щодо якостей працівників.
Принцип гласності полягає в широкій поінформованості колективу і окремих працівників з питань політики, принципів і методів підбору кадрів, кадрової перспективи, удосконалення матеріального і морального стимулювання, перспектив підвищення матеріального добробуту.
Принцип підбору кадрів за діловими і моральними якостями визначає основи кадрової політики підприємства, яка конкретизується стосовно окремих категорій працівників у сукупності вимог до претендентів на зайняття тієї чи іншої посади.
Принцип ротації кадрів реалізується в цілеспрямованому горизонтальному і вертикальному переміщені працівників з метою найбільш ефективного використання їхніх здібностей, знань і практичних навичок, реалізації програм управління кар’єрами.
Принцип поєднання інтересів системи, колективу і особистості полягає в організації кадрової роботи за схемою: інтереси працівника - інтереси системи - інтереси суспільства.
Принцип пропорційності відображає необхідність дотримання конкретних пропорцій між різними функціональними групами працівників за чисельністю, кваліфікацією і обсягами виконуваних робіт для того, щоб усі виробничо-управлінські функції ПрАТ «Фуршет» виконувалися своєчасно, якісно і були поєднані між собою в часі й просторі.
Принцип балансування вікового чинника реалізується шляхом поєднання досвідчених працівників із молодими кадрами, систематичного поповнення управлінських кадрів за рахунок енергійних, перспективних працівників.
Принцип поєднання вимогливості, контролю роботи працівників з повагою до них вимагає в процесі кадрової роботи поєднувати вимогливість до якісного виконання службових обов’язків працівниками з постійним контролем і оцінкою їхньої службової діяльності. Контроль і оцінка службової діяльності не повинна проводитися у формі, яка принижує гідність працівника, а покликані бути чинниками підвищення ефективності праці, виконувати мотиваційну роль стосовно працівників.
Відбір та розстановка кадрів. Необхідний обсяг залучення персоналу до підприємства визначається різницею між наявною робочою силою і потребою в ній.
