Сущность и значение подбора и расстановки кадров

Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты подбора и постановки кадров

Сущность и значение подбора и расстановки кадров

Психологические аспекты управления персоналом

Стратегия оптимизации подбора и постановки кадров

Глава 2. Анализ системы управления кадрами на предприятии ООО «Авис»

Краткая характеристика предприятия

Диагностика системы управления персоналом на предприятии ООО «Авис»

Оценка системы подбора и постановки кадров на предприятии ООО «Авис»

Оценка мотивационных факторов и психологического климата в коллективе ООО «Авис»

Глава 3. Пути оптимизации подбора и постановки кадров на предприятии ООО «Авис»

Направления и методы совершенствования системы управления персоналом на предприятии

Пути оптимизации подбора и постановки кадров на предприятии ООО «Авис»

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

 

Актуальность темы. В современных условиях развития рыночных отношений подбор кадров на предприятии является важнейшим этапом как формирования коллектива, так и впоследствии влияет на эффективность труда. Подбор и расстановка кадров - одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации.

Подбором кадров занимаются все руководители от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит успешность работы организации.

Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы - с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.

Цель работы рассмотреть пути оптимизации подбора и постановки кадров в современных экономических отношениях, в частности разработать методический подход к планированию состава персонала предприятия с учетом достигнутого уровня продуктивности труда и различных психологических факторов формирования коллектива и основных аспектов постановки кадров.

Объектом исследования является предприятие ООО «Авис». Предприятие осуществляет производство и продажу кованых металлоконструкций и изделий (художественная ковка) по индивидуальным заказам клиентов.

Предметом исследования

В соответствии с поставленной целью в работе решаются следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты подбора и постановки кадров;

-   изучить психологические аспекты управления персоналом в современных экономических отношениях;

    изучить возможные стратегии оптимизации подбора и постановки кадров;

    провести анализ системы управления кадрами на предприятии ООО «Авис»;

    провести анализ стратегии и оценку системы подбора и постановки кадров на предприятии ООО «Авис»;

    выявить пути оптимизации подбора и постановки кадров на предприятии ООО «Авис».

Информационную и нормативную базу работы составляют нормативно-правовые документы и статистические материалы, специальная научная и учебная литература, периодические издания.

Теоретической и методологической основой исследования по проблемам дипломной работы послужили работы Акбердин Р. З., Стерлигова А. Н., Федотова М. А., Аксенов Е. А., Базаров Т. Ю. («Управление персоналом», «Стратегическое управление персоналом»), Еремин Б. Л., Малиновский П. В., Малиновская Н. М.,Анохин М. Г. (труды - «Психология управления», «Кадровая служба и управление персоналом организации» и др.), Высоцкая Н. В., Глухова А. В., Гуторова А. Л., Козбаненко В. А., Балабанова Л. В., Воробьева Е. К., а для анализа зарубежного опыта использовались работы Альберта М., Ан-соффа И., Бермана Б.М., Брю С.Л., Волгина А.П., Иванцевича Дж., Карлофа Б., Котлера Ф., Крюгера И., Ладанова Н.Д., Макконелла К.Р. и др.

В ходе написания дипломной работы были использованы следующие методы исследования и обработки информации: количественная и качественная оценка, метод сравнительного анализа, а также аналитико-прогностические методы и др.

Структура работы. Данная дипломная работа состоит из следующих частей: введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.

Во введении работы раскрывается актуальность темы, определяются предмет и объект исследования, ставятся цель и задачи работы, разрабатывается информационная база.

В первой главе работы рассмотрены теоретико-методологические основы подбора и постановки кадров, основные принципы управления персоналом.

Во второй главе работы проведен анализ системы управления кадрами на предприятии ООО «Авис». Проведена оценка системы подбора и постановки кадров, мотивационных факторов.

В третьей главе рассмотрены вопросы по совершенствованию системы управления персоналом, а также рассмотрены пути оптимизации подбора и постановки кадров.

В заключении сделаны обобщающие выводы.

 

Глава 1. Теоретические аспекты подбора и постановки кадров

Сущность и значение подбора и расстановки кадров

 

Прежде чем анализировать и изучать различные системы подбора и расстановки кадров, рассмотрим сущность этих понятий.

Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Подбор персонала должен включать в себя процедуры расчета потребности в персонале по категориям работников, нормативное описание профессиональны требований к рабочим и служащим, способы профессионального отбора кадров, а также общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности. Таким образом, главной задачей подбора кадров является определение совокупности людей, способных в ближайшей перспективе занять новые рабочие места (должности), изменить род занятий, исходя из внутренней мотивации, материальных или моральных стимулов. Подбор персонала в значительной степени определяется требованиями к кадрам, сформированными в подсистеме кадровой политики, и моделями рабочих мест.

Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании предприятия. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает планирование служебной карьеры с учетом их жизненных интересов; рациональное сочетание назначения, конкурсности и выборности в зависимости от категории работников и резерва кадров; планомерное движение работников аппарата (повышение, перемещение, понижение и выбытие) в зависимости от результатов оценки; определение сроков занятия должностей и возраста кадров управления; научную организацию рабочего места; определение условий и оплаты труда.

В настоящее время наметился переход от отбора на основе задач к отбору, более сосредоточенному на человеке. Как отмечает Лоулер, теперь в процессе выбора необходимо «сосредоточиться на выявлении людей, которые могут научиться реализовывать различные способы карьерного продвижения, доступные в организации... В традиционном подходе, основанном на рабочих задачах, организации просто заботятся о заполнении рабочих мест, а способностям сотрудников не уделяют должного внимания». Айлис и Саламан подчеркивают все более «увеличивающееся значение управленческой компетентности и потребности выявлять ключевые организаторские навыки, которые лежат в основе эффективного менеджмента».

Организации стремятся измерять компетентность с позиции двух взаимно дополняющих стратегий. Сначала к этой проблеме обращались при проектировании методов отбора; теперь компетентность используется, чтобы разрабатывать методы отбора или, по крайней мере, влиять на данный процесс. Это особенно хорошо видно из интервью при приеме на работу. Заметно увеличивается использование структурированных интервью, которые требуют, чтобы кандидаты приводили примеры прошлых случаев, когда они вели себя определенным образом. При этом логика интервью такова: считается, что если кандидат представил свидетельства о том, что он/она проявил компетентность в прошлом, то он/она, вероятно, повторит это в будущем. Кроме того, предпринимаются попытки использовать целый спектр методов отбора там, где применялось одно лишь интервью. Чаще стали обращаться к центрам оценки (ассессмент-центр), которые включают группу методов, предназначенных для измерения компетентности, необходимой для той или иной должности. Например, умение «гибко подходить» к решению вопросов может быть потенциально измерено с помощью индивидуального анкетного опроса и группового обсуждения.

Как отмечалось выше, требования к работнику должны учитывать приверженность принципам TQM. Методы отбора, такие как интервью, групповые дискуссии, устные сообщения кандидатов, могут быть использованы для того, чтобы сосредоточиться на проблемах, связанных с качеством. Такой акцент никоим образом не ограничивает возможности измерения «инновационности» и «гибкости». Комплексное управление качеством дает импульс для выявления и измерения требований к работнику, связанных с конкретной должностью (рис.3).

 

Рис 1. Отбор работников на основе принципов комплексного управления качеством

 

Было бы слишком большим упрощением утверждать, что требования к работнику и методы отбора персонала, обусловленные принципами TQM, автоматически определяют процесс отбора. Данный процесс ориентирован на выявление наиболее подходящего человека для той или иной должности, однако нет гарантий, что соответствующие методы будут использоваться правильно в любой ситуации.

Итак, основой правильного подбора кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Подбор и оценка работников составляют важный раздел системы работы с персоналом и должны производиться на научной основе.

Во-первых, исходя из конкретных особенностей предприятия и его подразделений подбираются работники, которые могут решать стоящие задачи. Чаще этот подбор ведется на основе качественных методов, поскольку производится руководителем или специалистом кадровой службы, как правило, из его личных оценок объема работ по конкретной профессии, в условиях отсутствия полной информации о деловых качествах и профессиональной компетентности работника. Недостаток данного способа заключается в ограничении всестороннего развития личности способного работника, который должен приспосабливаться под конкретное рабочее место (должность).

Во-вторых, подбор персонала осуществляется исходя из профессиональной подготовки, производственного опыта и качеств работника. Состав функциональных обязанностей и трудоемкость работы определяются на основе организационных документов или опыта руководителя под конкретного работника. Недостатком этого способа является возможность занятия вакантных рабочих мест по мере заполнения штатного расписания предприятия менее способными рабочими и служащими из-за того, что они поступили на работу раньше. Когда появляется высококвалифицированный работник, то вакантное место может быть занято другим человеком, имеющим более низкие квалификацию, производственный опыт или творческие способности.

В-третьих, путем совмещения первого и второго способов, когда для высококвалифицированных рабочих и служащих подбираются рабочие места с изменением существующего распределения функций, а для остальных должностей подбор кадров ведется исходя из нормативных требований рабочих мест. Этот способ является более гибким, так как позволяет учесть конкретные особенности работы предприятия, квалификацию персонала и создать условия для всестороннего развития людей.

Во всех перечисленных случаях основой правильного подбора является наличие объективной информации о работнике и рабочем месте с тем, чтобы обоснованно произвести анализ их соответствия. Всесторонняя комплексная оценка персонала может быть произведена на основе исследования различных аспектов личности, объективных кадровых данных, деловых и нравственных качеств, жизненного опыта, профессиональных знаний и умений, здоровья и работоспособности, служебной карьеры и других аспектов. Очевидно, что набор конкретных элементов для построения моделей рабочих мест рабочих и служащих должен быть одинаковым для каждой из этих категорий, иначе будут несопоставимыми комплексные оценки. В частности, для руководителей и специалистов состав элементов должен быть идентичным.

Большинство нанимателей пытаются отбирать работников, во многом судя о них по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему и высшую степень низшей. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе.

Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. На военной службе дата присвоения званий есть эквивалент рейтинга трудового стажа.

Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы на данной фирме, временем работы на фирме на определенной должности или в составе определенного отдела и т.д.

Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости и силе, которые легко поддаются тестированию. С этой целью предприятию следует выявлять физические и медицинские характеристики преуспевающих работников в данный момент и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников этим данным соответствуют.

Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус (положение). Так, некоторые работодатели предпочитают "степенных", женатых работников, считая, что эта характеристика приводит к меньшему числу увольнений и лучшему качеству работы. Другие же фирмы предпочитают холостых или разведенных работников, которые охотнее соглашаются на другие места работы и на работу в выходные дни.

Второй важной персональной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрастном делении, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых на фирме в данное время. Работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей замкнутым. Выдающиеся личные качества могут быть необходимы работникам, общающимся с клиентами для других же мест такие качества не пригодятся. На главные причины, обусловившие такую ситуацию, действует целый комплекс факторов.

Рассмотрим далее способы оценки персонала. После отбора претендентов на вакантные должности организуется отбор необходимых рабочих. Практика менеджмента произвела его многочисленные формы и средства.

Изучение заявлений о приеме (резюме). Данный документ содержит информацию двоякого рода - о рабочем и желаемой им работе. С помощью резюме предоставляется имя, домашний адрес и телефон претендента; название должности, которую он ищет, а также цель деловой карьеры. Кандидат рассказывает про учебное заведение и год, когда он его закончил; имеется опыт работы и дополнительные данные. С целью притягивания внимания работодателя к опыту и образованию претендента в резюме могут выделять подпункты типа "Инженерные знания", "Компьютерные языки", "Подготовление в отрасли общения", "Опыт в исследовательских проектах".

Анализ ответов на анкеты, вопросники, бланки. Во многих фирмах подобные ответы используются вместо резюме. Развязывается это тем, что анкеты, которые разработаны фирмой, акцентируют внимание на тех деловых качествах рабочих, которые нужны фирме. Анкеты легче читаются, а информация, расположенная в заранее определенном месте (вопросе, пункте), быстрее прорабатывается. Обязательным условием анкетирования претендентов должна быть корректность постановки вопросов.

Обработка большого объема резюме и анкет нуждается в значительных расходах средств и времени, избежание которых поможет применение информационных технологий.

Тестирование. Одним из важных есть этап оценки профессиональных способностей и психологического состояния претендента. Присутствие профессиональных знаний и навыков очевидно, потому что конечным результатом нашего ожидания от кандидата является профессионально и качественно выполнена работа. Но "невероятная" работоспособность рабочего зависит еще и от личных качеств человека. Понять характер претендента за одну встречу, да и даже за несколько невозможно. Со временем все выяснится, но сколько может стоить ошибка, если ответственную должность займет легковерный человек, а работу, которая нуждается в скурпулезности и четкости будет выполнять "егоза".

Для проведения тестов прибегают к услугам профессиональных психологов. В действительности, в руках профессионала тесты являются достаточно достоверным источником информации, и чем их больше, тем более надежная информация. Поэтому для тестирования подбираются несколько тестов (батарея), которые охватывают больше всего важны для данной профессии интеллектуальные, личные, мотивационные и волевые качества.

Психологические тесты, применяемые при приеме на работу, подбираются в зависимости от требований к данному сотруднику как профессионалу, как члена коллектива, как руководителя и так далее. К сожалению, менеджеры по кадрам и руководители фирм не всегда используют надежные, профессиональные методики, они их берут не из надежных источников (едва не из женских журналов). Но пристальный руководитель пытается доверить эту работу профессиональному психологу или менеджеру по персоналу с психологическим образованием, а лучше, уже разработанной системе тестирования.

Собеседование, интервьюирование претендентов. Такая форма работы в практике менеджмента считается гибче, чем анкетирование и тестирование, поскольку позволяет обнаружить самые разнообразные качества человека, оценить его манеры, стиль поведения, умения вести переговоры, языковой этикет. Описанные ранее методики - не единственное средство, что позволяет оценить разные качества кандидата. Доказано, что искусственно воспроизведши картину какой-либо ситуации (возможно даже реально существующей или что имела место) и вместив кандидата в ее рамки, его способность решить проблемы и выйти из нее в кратчайший период позволяет сделать соответствующие выводы о действительных возможностях кандидата и даже, в какой-то мере, сделать определенные прогнозы на уровень качества выполнения в будущем. Таким образом, такие методы оценки "пригодности" работника можно вводить отдельным этапом подбора персонала, который идет вслед за получением результатов обработки данные программой.

Потребность в кадрах определяется наличием вакантных единиц в штатном расписании, а также заявками руководителей подразделений, отделов, служб о том, сколько им требуется работников, какие категории работников им нужны и когда они им нужны.

Рассмотрим далее основные методы подбора кадров в организациях.

Поиск внутри организации. В данном случае речь идет не о первичных должностях, а о вакантных местах руководителей среднего и высшего уровня. Вакансии появляются вследствие ротации персонала или введения новых должностей по мере развития компании. В этих условиях руководство обращает свое внимание на уже работающих в организации сотрудников. Этот метод не требует финансовых затрат, способствует укреплению преданности персонала компании, кандидатам не нужно интегрироваться в организацию. Однако такой прием ограничивает выбор, не дает притока свежих сил, способствует возникновению местничества руководителей подразделений, которые будут стремиться сохранить свои лучшие кадры для себя или избавляться от неугодных.

Подбор с помощью сотрудников. Метод используется для заполнения должностей рядовых специалистов и набора рабочих. Он не требует финансовых издержек, обеспечивает высокую степень совместимости вновь принятого персонала с компанией за счет его тесных контактов с уже работающими специалистами. Однако рядовые сотрудники, рекомендующие кандидатов, не являются профессионалами в подборе персонала, могут не знать должностных обязанностей по вакансии, что не позволяет подбирать персонал высокого профессионального уровня. Подбор с помощью сотрудников способствует развитию семейственности. В основе подбора по знакомству лежит не профессионализм нанимаемого персонала, а личная выгода рекомендующего: либо желание сделать доброе своему другу, знакомому, либо стремление иметь на работе своего союзника, компаньона и т.д.

Объявления в средствах массовой информации. Гарантируют широкий охват потенциальных кандидатов на вакансии при относительно небольших затратах. Сегодня имеется достаточный выбор изданий, освещающих рынок труда, развитая сеть сайтов в Интернете. Здесь все зависит от тиража, периодичности выхода, системы распространения, имиджа издания, возможности доступа к Интернету, посещаемости сайта, простоты пользования, демократичности процедуры регистрации на сайте. Необходимо помнить, что в одних изданиях эффективнее работает реклама по тем или иным вакансиям, а в других - по другим. Многое зависит и от текста объявления, насколько он привлекателен, понятен соискателю.

Отбор сотрудников через агентства по подбору персонала. Этот метод становится все более привлекательным для компаний, так как всю черновую работу агентства берут на себя, а работодателю остается только диктовать свои требования и рассматривать предоставляемых кандидатов. При обращении в агентства успех подбора зависит от того, насколько четко сформулированы требования к кандидатам, насколько правильно их понимает консультант агентства, работающий с компанией-заказчиком, от его оперативности в работе. Здесь нужно подчеркнуть, что от качества выполнения заказа агентством зависит срок подбора требуемого специалиста. Услуги агентств, как правило, платные и требуют немалых затрат работодателя.

Отбор в учебных заведениях. Использование метода дает, с одной стороны, приток "свежих сил" в компанию, однако требует больше времени на вхождение специалиста в должность в силу недостаточности или отсутствия профессионального опыта. Сегодня все больше компаний обращают взоры на выпускников, прежде всего из-за того, что происходит адаптация системы обучения к нуждам рынка. Организации готовы растить для себя кадры из числа молодых специалистов, постепенно познающих все этапы производства "с нуля". Период временщиков, когда персонал набирался на короткий промежуток времени для получения "быстрых" денег, проходит.

Многие компании начинают вкладывать деньги в персонал, как это делается во всем мире.

Государственная служба занятости. Эта организация призвана, во-первых, снижать социальную напряженность в обществе, с чем она с успехом справляется, исходя из экономических возможностей страны, а во-вторых, способствовать трудоустройству незанятого населения. Однако следует признать, что потенциал государственной службы используется далеко не полностью. Этому есть свое объяснение. Не все работодатели готовы к сотрудничеству с государственной службой занятости в силу непрозрачности экономики и размещают заявки, как правило, только на низкоквалифицированный, малооплачиваемый персонал.