Процессуальные теории мотивации

    Вторая группа теорий — процессуальные теории мотивации. Они не оспари­вают существования потребностей, но считают, что повеление людей определяет­ся не только ими. Поведение человека зависит также от его восприятия ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа

поведения.

    Первая из этих теорий, разработанная В. Врумом – теория ожиданий. Схема­тично ее содержание может быть представлено следующей формулой:

Ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты х Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение х Ожидаемая

ценность вознаграждения = МОТИВАЦИЯ

    Теория ожиданий утверждает, что человек прикладывает усилия для осущест­вления тех действий, которые:

· приведут к удовлетворению его потребностей;

· имеют наивысшую, по его мнению, вероятность успеха.

    Другими словами, прежде чем сделать что-либо, человек оценивает привлека­тельность каждого возможного результата для себя и уровень усилий, которые не­обходимо затратить для его достижения.

Предыдущую теорию дополняет теория справедливости (равенства),разрабо­танная С. Адаме, который на основании исследований, проведенных им в компании «Дженерал Электрик», сформулировал положения этой теории. Речь здесь идет о том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознагра­ждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

    Теория равенства исходит из того, что в процессе сравнения используется объективная информация, например величи­на заработной платы, но сравнение, тем не менее, осуществляется человеком на ос­новании его личного восприятия своих действий и действий тех людей, с которыми он себя сравнивает.

    Наиболее полно идеи процессуальных подходов к описанию мотивации пред­ставлены в модели, разработанной Л. Портером и Э. Лоулером, которая включает элементы теории ожиданий и теории справедливости.

    Согласно этой модели, результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных:

1. Затраченных усилий;

2. Способностей и характера человека;

3. Осознания (оценки) своей роли в процессе труда.

Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит:

· от ценности вознаграждения;

· от того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможными вознаграждениями.

    Достижение результата (выполнение работы) может повлечь за собой внутренние и внешние вознаграждения. При этом люди имеют свою собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные ре­зультаты.

    Удовлетворение – это результат внутренних и внешних вознаграждений с уче­том их справедливости. Восприятие ценности вознаграждения влияет на воспри­ятие человеком будущих событий.

    Основной вывод этой теории – результативный труд ведет к удовлетворе­нию –существенно изменил взгляд на то, что должен делать менеджер по отноше­нию к сотрудникам. Раньше преобладал взгляд, согласно которому надо добивать­ся того, чтобы сотрудники были удовлетворены, и тогда они будут результативно трудиться. Подход Портера–Лоулера другой: менеджер должен быть озабочен тем, чтобы труд работника был результативным, и это приведет к удовлетворению.