Анализ видов и методов адаптации персонала на предприятии

 

Как же осуществляется адаптация на этом предприятии и что создает такую текучесть кадров?

Для начала я провел опрос среди работников фирмы. От прохождения анкетирования отказались 2 сотрудника фирмы.

Результаты анкетирования:

. На вопрос «Нравится ли Вам Ваша работа?» ответили:

а) очень нравится - 13%;

б) пожалуй, нравится - 46%;

в) работа мне безразлична - 40%.

. На вопрос «Хотели бы Вы перейти на другую работу?» ответили:

а) да - 33%;

б) нет - 26%;

в) не знаю - 40%.

. На вопрос «Когда Вы пришли в первый день в эту организацию, что для Вас было самым трудным?» ответили:

а) общение с новым коллективом - 6%;

б) общение с начальством - 6%;

в) привыкание к особому характеру работы - 88%.

. На вопрос «В первые дни работы Вам объяснили общие требования к работе?» ответили:

а) да - 66%;

б) нет - 34%.

. На вопрос «Кто Вам помог освоить новые должностные обязанности?» ответили:

а) начальство - 6%;

б) члены коллектива - 73%;

в) никто не помогал - 21%.

. На вопрос «Сколько по времени Вы осваивались с новыми должностными обязанностями?» ответили:

а) до 1 месяца - 26%;

б) до 3 месяцев - 40%;

в) более полугода - 34%.

. На вопрос «Вам было трудно привыкнуть к новому характеру работы?» ответили:

а) да - 93%;

б) нет - 7%.

. На вопрос «В первые месяцы работы что для вас имело наибольшее значение?» ответили:

а) влиться в коллектив - 20%;

б) эффективно работать - 6%;

в) слышать одобрение руководства - 6%;

г) свой вариант ответа - большинство респондентов в этом варианте указали: «заработная плата» - 66%.

. На вопрос «Если в первые месяцы работы у Вас возникала проблема, то к кому Вы обращались?» ответили:

а) к вашему начальству - 26%;

б) к сотруднику коллектива - 73%;

в) ни к кому - 0%.

. На вопрос «Ваше мнение об организации изменилось после того, как Вы начали в ней работать?» ответили:

а) да, в лучшую сторону - 0%;

б) да, в худшую сторону - 87%;

в) нет, не изменилось - 13%.

. На вопрос «Насколько хорошо, по Вашему мнению, организована ваша работа?» ответили:

а) по-моему, наша работа организована очень хорошо - 0%;

б) в общем неплохо, хотя есть возможность улучшения - 40%;

в) трудно сказать - 13%;

г)  работа организована неудовлетворительно, много времени расходуется впустую - 47%.

. На вопрос «Как Вы считаете, какова причина увольнения сотрудников с предприятия?» ответили:

а) сложный психологический климат - 6%;

б) плохая организация труда - 40%;

в) заработная плата - 54%;

г) свой вариант - 0%.

А вот выжимка из того, как со слов рабочих (в т.ч. и со стажем) проводится система адаптации новичков.

В первый день новичок приходит в офис для подписания договора и техники безопасности, менеджер по кадрам рассказывает ему про его деятельность, выслушивает и отвечает на вопросы новичка. Далее он идет в офис, где идет оформление товарных накладных. Там ему показывают как оформлять документы, дают печать с его именем и фамилией, несколько специальных ручек, полетный лист (список адресов фирм для доставки) и сами накладные на первую командировку. Вечером новичку звонят из офиса и назначают время загрузки (как правило это 6-9 утра). Новичок должен приехать к этому времени на склад (60 км от Минска) примерно к этому времени, тем не менее часто возникают ситуации, когда из-за путаницы в документах возникает очередь на загрузку и она растягивается до 13.00-14.00. В это же время у новичка есть возможность познакомится с коллективом (вернее его частью, т.к. часть еще работает в других городах). Очень важно влиться в коллектив сразу, т.к. это сильно поможет при возникновении вопросов (начальство об этих тонкостях не знает или просто забывает рассказать). Тем временем новичок упускает ход загрузки его автомобиля и это затем выливается в отрицательное первое впечатление. Дело в том что можно пустить загрузку на самотек, но тогда грузчики загружают по путевому листу, а там адреса расположены как получится (подразумевается что водитель сам создает маршрут и планирует загрузку - разгрузку). Новичкам это не говорят и грузят как попало. В результате получается значительное увеличение километража (расход топлива) и времени развоза продуктов. Если загрузка закончилась ближе к 3 часам дня, то сегодня на точки можно уже не выезжать (исключение - развоз по г. Минску), т.к. на первую точку выгрузки новичок попадет ко времени закрытия склада или магазина (19.00-21.00). Об этом обычно ему сообщается от коллег по работе, т.к. в путевом листе часто ставят время работы самого магазина, а не его склада. В результате воздействия всех этих факторов командировка, рассчитанная на 3 дня (новичку обычно дают самую легкую командировку, которую работники со стажем выполняют за 1 день) выполняется за неделю, при том, что половина грузов возвращается на склад. Возвраты образуются из-за неправильно оформленных документов, пересортицы и т.д. Часть этих нарушений можно списать на работу склада (примерно 5%) но остальные вполне реально исправить на месте выгрузки (звонок менеджеру в фирму, договоренность о принятии товара и компенсации от фирмы и т.д.) Естественно все это новичок не знает и бросает как есть. После того как новичок возвращается на склад начальство выясняет почему он так долго выполнял задание и депримируют его. В результате и так не высокая зарплата становится еще меньше. Это после напряженной недели выводит работника из себя в результате чего мотивация пропадает и новичок ждет конца месяца что бы уволится. Такой же способ в фирме применяется и в том случае, если новичок пришел в фирму со своим авто, а такое происходит довольно редко. Гораздо чаще приходит просто водитель без авто. В таком случаем адаптация не сильно отличается от описанной выше. В первый день новичка прикрепляют к определенному водителю со стажем, с ним он едет в первую командировку, либо работает по городу. Самое важное, что это длится 1 день (или 3 во время командировки) этого не хватает что бы усвоить все мелочи данной работы. Зачастую новички просто упускают возможность задать вопрос и соответственно вынуждены потом справляться сами.

В результате рассмотрения процесса адаптации на предприятии можно сделать следующие выводы:

.   Руководство уделяет недостаточно внимания адаптации новичков, считая это нецелесообразной тратой времени и денег, однако, как показывает исследование, теряет значительно больше. Это и большие затраты на поиски новых кадров и отрицательные мнения о фирме на рынке и т.д.

.   Значительное влияние на новичка оказывают мелочи, о которых они не знают и о которых некому рассказать. Этот факт указывает на не проработанность должностных инструкций и в целом плохой кадровый менеджмент в фирме. И эта ситуация не меняется на протяжении нескольких лет.

.   Сильно затруднено общение новичка с коллективом. Это свойство данной работы, т.к. она связана с перевозкой грузов по всей территории РБ и как следствие отсутствие четко определенного рабочего места. А напряженная психологическая атмосфера в коллективе только усугубляет этот факт.

.   Недостаточно длинный срок адаптации посредством наставничества. Как показало исследование, в фирме присутствует зародыш такого метода адаптации как наставничество. Но он имеет целый ряд недостатков, основным из которых является недостаточное количество времени для адаптации и непроработанная система выбора и вознаграждения наставника.

.   Низкое качество кадров в других подразделениях. Основной причиной здесь служит качество кадров на рынке труда, которые не удовлетворяют требованиям фирмы. Эта серьезная причина требует дальнейшего тщательного анализа и выработки решений в кратчайшие сроки, ведь как показывает анализ, именно ошибки других подразделений запускают принцип «домино». Т.е. отрицательно влияют на работу в других подразделениях.

.   Отсутствие как таковой системы мотивации труда. Политика начальства фирмы такова, что работники данной профессии не считаются основным фактором существования фирмы, но как показывает исследование это в корне не верно. Из этого вывода можно логически выделить еще один пункт.

.   Начальство не хочет проводить какие либо мероприятия в кадровой политике и системах адаптации и мотивации, обосновывая это нехваткой средств. На мой взгляд эта причина не обоснована, т.к. конкретных данных нет. Вероятно, начальство преследует какие то свои скрытые цели.